Szakképzési és pályatanácsadók globális egyesülete (IAEVG)

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

2024-es éves globális konferencia[2] A változás meglovagolása[3]

A konferenciát a Jyväskyläi Egyetem Finn Oktatáskutató Intézete szervezte a finn Oktatási és Kulturális Minisztériummal, valamint a finn Gazdasági és Foglalkoztatási Minisztériummal közösen. A konferencia célja minden évben az, hogy összekösse a kutatókat, a politikai döntéshozókat és a gyakorlati szakembereket, hogy érdemi párbeszédet folytassanak a pályatanácsadási rendszerekről. Az idei tudományos konferencián közel 400-an vettünk részt a fő témakör a digitalizáció és pályatanácsadás volt. (A konferencia részletes absztrakt kötete itt érhető el.)[4]

A konferencia témakörei

Az idei átfogó téma „A változás meglovagolása” címet kapta. Az altémakörök a digitalizáció és tanácsadás területeit fedték le.

résztéma Hozzáférhető és felhasználóközpontú tanácsadási szolgáltatások

Ez az altéma az egyének és csoportok dinamikus igényeire összpontosít a folyamatosan változó világban. Hangsúlyozza annak fontosságát, hogy a tanácsadási szolgáltatásokat a különböző csoportok számára hozzáférhetőbbé tegyük, és a kereslethez, illetve az egyéni igényekhez igazítsuk. A hangsúly a pálya, karriermenedzsment készségek (CMS) elsajátításának elősegítésén is van.

A lehetséges kérdések közé tartoznak pl.:

  • Hogyan biztosítható, hogy a pályaorientációs szolgáltatások mindenki számára hozzáférhetőek legyenek, és mindenki számára előnyösek legyenek?
  • Hogyan lehet azonosítani és elérni a leginkább rászoruló csoportokat?
  • Hogyan lehet támogatni az egyéneket a pályaorientációs készségek elsajátításában az oktatásban, a munka világában és a tanácsadási szolgáltatásokban?

Digitalizáció a pályatanácsadás szolgálatában

Ez az altéma a tanácsadási szolgáltatások digitalizációjával foglalkozik. A technológia alkalmazását vizsgálja a pályaorientációban, beleértve az online platformokat, a közösségi médiát, a mesterséges intelligenciát és más digitális médiumokat. A hangsúly annak megvitatásán van, hogyan lehet a technológia erejét kihasználni a rugalmasabb, hatékonyabb, etikusabb és vonzóbb tanácsadási szolgáltatások nyújtása, valamint a digitális korszakban a lakosság szélesebb körének elérése érdekében.

A lehetséges kérdések közé tartoznak például a következők.

  • A tanácsadás mely területein alkalmazható a mesterséges intelligencia (AI), és hogyan javíthatja az AI a tanácsadási szolgáltatások általános minőségét?
  • A tanácsadás mely területein működnek a legjobban a digitális szolgáltatások? Hol van leginkább szükség emberi interakcióra?
  • Miben lehet a legjobban hasznosítani a munkaerő-piaci intelligenciát/információkat, és melyek a kihívások és lehetőségek?

Magas minőségű pályatanácsadási szolgáltatások

Ez az altéma a tanácsadói szolgáltatások minőségének a változások idején történő kiépítésére, fenntartására és javítására összpontosít. Az új szabványok, kezdeményezések, gyakorlatok és módszertanok kidolgozására terjed ki annak biztosítása érdekében, hogy a szolgáltatások relevánsak, hatékonyak és magas színvonalúak legyenek. E téma központi eleme a folyamatos fejlesztés, a szakmaiság és az innovatív gyakorlatok integrálása a tanácsadásba.

A lehetséges kérdések közé tartoznak pl.

  • Hogyan teremthetünk nagyobb mobilitást a tanácsadási szakemberek karrierútjaiban, lehetővé téve a zökkenőmentes átmenetet a különböző ágazatok és szerepek között nemzeti és nemzetközi szinten?
  • Milyen módon tudunk „minimális kompetenciákat” létrehozni és aktualizálni a tanácsadási szakemberek számára a nyújtott szolgáltatások minőségének biztosítása és szabványosítása érdekében?

Egyenlőség, sokszínűség és befogadás a tanácsadási szolgáltatásokban

Ez az altéma kiemeli a pályatanácsadás szerepét a méltányosság, valamint a sokféleséget tiszteletben tartó és ünneplő, befogadó és méltányos környezet előmozdításában. E téma középpontjában annak feltárása áll, hogy hogyan lehet a tanácsadási gyakorlatokat és politikákat úgy megtervezni és végrehajtani, hogy azok lebontsák a rendszerszintű akadályokat, támogassák a különböző identitásokat, és elősegítsék az esélyegyenlőséget és a tisztességes munkát minden egyén számára.

A lehetséges kérdések közé tartoznak például a következők.

  • Milyen módon befolyásolják a sztereotípiák a pályaorientációs szakemberek megítélését?
  • Hogyan lehet kezelni ezeket az előítéleteket?

Fenntarthatóság a pályatanácsadásban (greening)

Ez az altéma hangsúlyozza az ENSZ fenntartható fejlődési céljainak[5] jelentőségét a pályatanácsadás szempontjából, különösen a társadalmi igazságosság kérdésében. Fenntartható gyakorlatokkal foglalkozik a tanácsadási szolgáltatásokban, kiemelve a környezettudatos és társadalmilag felelős megközelítések fontosságát. A hangsúly annak megvitatásán van, hogy a tanácsadási szolgáltatások hogyan tudják aktívan előmozdítani a zöldebb gazdaságot és a fenntartható munkahelyi gyakorlatokat, ezáltal hozzájárulva a globális közösség környezeti, gazdasági és társadalmi jólétéhez és jövőjéhez.

A lehetséges kérdések közé tartoznak pl.

  • Hogyan segíthetik elő a tanácsadó szolgáltatások a fenntarthatóságot és a társadalmi felelősségvállalást?
  • Hogyan mutatható be a gyakorlatban a társadalmi igazságosság és a fenntarthatóság kapcsolata?
  • Milyen stratégiákat lehet alkalmazni a tanácsadási szolgáltatásokon belül az egyéni karriertervek összehangolása érdekében a környezeti fenntarthatóság tágabb célkitűzéseivel?

Ágazatközi munka és koordináció a pályatanácsadás területén

Ez az altéma kiemeli a stratégiai vezetés, az együttműködés és a koordináció fontosságát a tanácsadásban részt vevő különböző ágazatok, például az oktatás, a foglalkoztatás, az ifjúsági és szociális szolgáltatások között. A témakör azokat az alapvető elemeket vizsgálja, amelyek a sikeres partnerségekhez és hálózatokhoz vezetnek a tanácsadás holisztikusabb és rendszerszerűbb megközelítése érdekében.

A lehetséges kérdések közé tartoznak például a következők.

  • Hogyan lehet elősegíteni a tanácsadási ágazatok közötti együttműködést nemzeti, regionális és helyi szinten?
  • Mitől lesz valóban integrált, több ágazatot átfogó tanácsadási szolgáltatás? Mi szükséges egy ilyen szolgáltatás kiépítéséhez?

Tényalapú pályatanácsadás

Ez az altéma hangsúlyozza a kutatás és az adatok felhasználásának fontosságát a pályatanácsadási rendszerek és gyakorlatok tájékoztatásához. Ez magában foglalja a legfrissebb bizonyítékok vizsgálatát arra vonatkozóan, hogy mi működik a tanácsadásban. Ez a téma az adatok és a kutatás felhasználására terjed ki a döntéshozatal, a szakpolitika-fejlesztés és a pályatanácsadói gyakorlat irányítására.

A lehetséges kérdések közé tartoznak például a következők.

  • Hogyan mérhetjük és elemezhetjük a tanácsadási szolgáltatások minőségét, hatását, és a társadalmi befektetés megtérülését?
  • Milyen példák vannak a tanácsadói szolgáltatásokkal kapcsolatos adatok gyűjtésének, tárolásának és feldolgozásának hatékony módszereire?

A szervező IAEVG rövid bemutatása [6]

Az alkalmazott pszichológiából kiemelkedő szakterület, a munkapszichológia területén az Amerikai Egyesült Államokban (NVGA, 1913) és Németországban (Deutscher Ausschuss für Berufsberatung, 1912) jöttek létre az első nemzeti szintű szakmai szövetségek még az első világháború előtt. A szakma kezdeti időszakát a tesztdiagnosztika, az ember és pálya megfeleltetésének kérdésköre uralta. Az ipari társadalom kibontakozása és a két világháborúból visszatérő nagyszámú veterán munkapiaci reintegrációjának kérdésköre erős társadalmi, gazdasági nyomást gyakorolt, és a szakma felértékelődését eredményezte. A világszövetség története a második világháború után kezdődik, s bár az USA a szövetség egyik alapító állama, valójában első időszakában tipikus nyugat-európai történet ez. Az európai megbékélés, a háború utáni újjáépítés nem csak az infrastruktúrában keletkezett kár helyrehozásáról, de lelkekben keletkezett károk enyhítéséről is szólt. Nem véletlen, hogy a francia-német megbékélés, a megélt történelem közös értelmezési kísérletei és az új európai mobilitás kulcsfogalmakká váltak, igaz, ebben a folyamatban csak jóval később kapott helyet a munkaerő, majd még később az „európai polgár” szabad mozgásának kérdésköre. Az 1993-as maastrichti szerződés-kiegészítésig tulajdonképpen az oktatási rendszerek működtetése és fejlesztése, s ezek keretében a tanuló, a hallgató szabad mozgása, majd a képzés eredményeként a munkaerő rugalmas alkalmazkodása és földrajzi mobilitása csekély jelentőséggel estek latba a Közösség (s elődintézményei) fejlődésében.

A konferencia kulcselőadói 2024-ben

A 2024-es konferencián 400 résztvevő mellett 40+ országból 160 előadás és tudományos poszter került bemutatásra. Jari Ojala a Jyvaskylai Egyetem rektora köszöntő beszédében kiemelte a karrier/felsőoktatási diáktanácsadás szerepét a modern egyetemek életében. A nyomás legalábbis kettős; a) a felsőoktatás nemzetköziesedése, a finanszírozás okán a külföldi, nem európai hallgatók vonzása, b) a LLL jegyében a pályájuk közepén tartó felnőttek oktatása. A helyi egyetem felnőttképzésére főleg középkorú dolgozó nők járnak távoktatásban, kiemelten a pszichológia, tanácsadás, szociális munka területein. A FIER keretében 20 éve működik az életpálya-tanácsadási kutatóközpont, amelyet Raimo Vuorinen alapított, jelenleg Prof. Jaana Kettunen vezet.

A finn Gazdasági és Munkaügyi Minisztérium nevében helyettes-államtitkár köszöntötte a konferenciát. A minisztérium a lifelong guidance keretében gondolkodik, amelyről 2004 óta uniós szakpolitikai javaslatunk van. Nem kell a kereteket/kereket újra feltalálni! Az LLG szolgáltatások eredetileg a munkaügyi szervezetek és az iskola köré szerveződtek, de a mai technológiai és zöld átalakulás során a munkahelyi karrier és pályatanácsadás, átképzési tanácsadás felértékelődnek. A karrier, pályatanácsadás bekerült a HRD (humánerőforrás-fejlesztés) eszköztárába. Az IAEVG elnöke, Prof. Jaana Kettunen is köszöntötte a konferenciát.

ILO Karrier-tanácsadás/ pályaorientáció – a metszéspontban

Az első nap nyitóelőadását az ILO nevében Dr. Pedro Moreno da Fonseca tartotta „Karrier-tanácsadás/ pályaorientáció – a metszéspontban” címmel. Az elmúlt két évtizedben a pályatanácsadás, az életpálya-tanácsadás (LLG) a közpolitikai gondolkodás elemévé vált. Szomorú, hogy ezt sokan a mai napig negligálják, szerepét félreértelmezik. Az átmenetekkel terhelt munkaerőpiacokon, a LLL korában a folyamatos átmenetek támogatása kapcsán kiemelt szerep jut erre a szakterületre. A pályatanácsadásnak szerepe van a társadalmi igazságosságban, a társadalmi mobilitásban, a gazdaság működésében. Fontos tehát – mondta el az előadó –, hogy a korábbi szakképzési tanácsadás (vocational guidance) helyett megértsük és használjuk a pályatanácsadás, életpálya-tanácsadás fogalmát. Még inkább érdekes, hogy a döntéshozók megértsék a pályatanácsadás kiemelt szerepét az egyes szakpolitikák közötti interakcióban. A tanácskérő empowerment, coping kapacitásának fejlesztése túlhangsúlyozza a tanácsadás szerepét és megfeledkezik az esélyteremtő, átmeneteket támogató állam és szakpolitika szerepéről. Az előadó így hivatkozta meg Ronald Sultana munkásságát, aki főleg élete vége felé, erősen kritikussá vált a pályatanácsadók szerepe kapcsán.

Második gondolatmenete kapcsán, az előadó az online teret és az MI előretörését emelte ki, amelyben a pályainformáció (LMI labour market intelligence) kiemelt szerepet kap. Gyakorta ellenőrizetlenül, szakmai kontroll nélkül jelennek meg tartalmak. Ez egyszerre előny és veszély is lehet. A pályatanácsadásnak fel kell készülni a téma kiemelt kezelésére. E terület kiemelkedő kutatója a házigazda egyetem.

Harmadik témakörében az előadó a szektor szintű egyeztetések (pl. béralku, végzettségi alkuk) és a pályatanácsadás kapcsolódásáról beszélt. Világos, hogy nemzeti, föderális szintről a tanácsadás szakpolitika megvalósítását le kell, és lehet vinni ágazati szintre, tankerületi szintre vagy a munkaügyi szervezet járási szervezeti egységeinek a szintjeire. Ez a munka még csak elkezdődött a világban. Szinte nincsen olyan ország, ahol egészében kiépült volna a rendszer. Az Európai Unió 20 év után önmagához képest elmaradásban van. Két szakpolitikai ajánlás után (2004, 2008) a tagállami implementáció döcög. Gyakorta hiányoznak az intézmények, források sok esetben csak átmeneti pályázati források állnak rendelkezésre (pl. ESZA+).

Negyedik témakör a szociális biztonság garantálásának kérdése volt. Jelentős az elmozdulás a munka-alapú megközelítések felé, ahol a karrier-átmenetek egy része nem támogatott. Kiemelten sérülékenyek az alacsony fejlettségű államok, ahol a munkavállalók magukra maradnak. A mikro-, és kisvállalatok támogatása pályatanácsadással mára egy kiemelt feladattá vált. A világ jelentős részében a KKV teszi ki a gazdaság 70%-át, adja a foglalkoztatottak jelentős részét, miközben HRD kapacitásuk korlátozott.

A Magyar Pedagógiai Társaság Pályaorientációs Szakosztályának tudományos posztere

Az első poszter szekció alatt bemutatkozott a Magyar Pedagógiai Társaság 10 éves Pályaorientációs Szakosztálya.

Új pályatanácsadói kompetencia[7] keretrendszer Finnországban

A pályatanácsadás módszerei sokat változtak. Az 1970-es években a tanácsadó egy tanácskérővel dolgozott, majd megjelentek a csoportok. Ma a tömeges tanácsadás korában élünk, amelyet a finn kutatók co-careeringnek neveznek. Az együttalkotás a tanácsadásban azt jelenti, hogy a tanácskérő aktívan részt vesz a közös munkában, és a tanácsadást partnerség és közös felelősség jellemzi. Az alapgondolat az, hogy a tanácsadás folyamatába be kell vonni az értékes tudást, és a tanácskérőt aktív erőforrásnak kell tekinteni. Ez azt jelenti, hogy teret kell biztosítani a tanácskérőnek a bevonásra, és hogy a tanácsadónak a folyamatokra és az eredményekre kell összpontosítania.

Az egész életen át tartó pályatanácsadásban finn nemzeti LLL stratégiája szerint (2023) Finnország erősen professzionalizált rendszerrel rendelkezik. Raimo Vuorinen és Prof. Jaana Kettunen előadásukban részletesen bemutatták, hogy mely nemzeti, nemzetközi protokollokat tekintettek át a fejlesztés során. A finn hazai szakmai közéletet műhelyekben vonták be a közös munkába. 400 feletti tanácsadó kapcsolódott be a munkába.

A kompetencialeírások 12 kompetenciaterületből állnak, amelyek a három fő területre vannak csoportosítva. A kompetenciaterületeket (A1 − C4) felosztották kisebb, részletesebb szakaszokra az általuk tartalmazott kompetencia tartalmi megértésének megkönnyítése érdekében.

(forrás: A proposal for a National Competency Framework for Career Professionals Raimo Vuorinen, Helena Kasurinen, Jaana Kettunen, Eelis Kukkaneva & Outi Ruusuvirta-Uuksulainen, 2024)

A professzionalizáció nagy témaköre alatt kapott helyet a tanácsadás etikai dimenziója, az egyes szektorok (munkaügy, oktatás, stb.) sajátos szabályozásai, a szektorális protokollok megismerése. Itt helyezkedik el a tanácsadó általános tájékozottsága a társadalomkutatásról, módszertanról, az egyes tanácsadási elméletek létezéséről és annak meghatározásáról, hogy a tanácsadó melyik elméleti iskolát követi. Ezt az ITK tudás követi, ennek kiemelt etikai dimenziójával, pl. GDPR, közösségi média, kortárs csoportok kezelése, az MI szerepe stb. Kommunikációs eszközök, reflexió, non-direktív kommunikáció, a tanácsadói identitás kialakítása, a tanácsadói szakma képviselete kifelé.

Tanácskérőkkel folytatott munka: Mi a tanácsadás folyamat jellege? Hogyan hozzunk létre eredményt közösen a tanácskérővel? Mi a tanácsadás eredménye?

Ezt követik a különböző tanácsadási elméletek, de a LMI (munkaerőpiaci adatok, adatbázisok kezelése) és LLL tartalmának megértése is ide tartozik.

Rendszerszintű kompetenciák: rendszerszemlélet megértése, stratégiai tervezés, szolgáltatás-szervezés, munkavégzés multi-professzionális teamben, stb.

A keretrendszer alkalmazását három konkrét eszköz alkalmazásával támogatják. Úgy, mint önértékelés, vizualizáció és önfejlesztési terv kialakítása. Mind a három anyag elérhető angol nyelven is. [8] A kompetenciák négy szinten vannak szintezve (0-3). https://peda.net/careerprof/online-tool-for-competence-assessment

Kompetenciaszintek

Kompetenciaszint 0 – Ezen a területen még nem rendelkezem kompetenciával. Nemrégiben kaptam olyan feladatokat, amelyek a szóban forgó kompetenciát is magukban foglalják, vagy munkám során nem kell alkalmaznom vagy bizonyítanom ezt a kompetenciát.

Kompetenciaszint 1 – Rendelkezem az adott kompetenciaterületen belül a munkához szükséges alapvető ismeretekkel. Legalább ezt a szintet elértem az adott területen folytatott alapképzés során.

Kompetenciaszint 2 – A kompetenciaterületen szilárd tudásbázissal rendelkezem, és azt sokoldalúan alkalmazom a mindennapi gyakorlatomban.

Kompetenciaszint 3 – Átfogó ismeretekkel és megértéssel rendelkezem a kompetenciaterületen. Széleskörűen felfogom a témákat, kreatívan gondolkodom és cselekszem, valamint új megoldásokat és működési módokat dolgozok ki, és azonosítok ezen a kompetenciaterületen belül.

A szintezéshez 40 önértékelő kérdés tartozik, amelyek elvezetnek a szakmai önelemzéshez. Az értékelés vizualizálható, majd saját fejlesztési terv kialakításával folytatható.

Harmadik lépésben a releváns (pályatanácsadó, tanácsadó pszichológus, pályaorientációs tanárképzés, stb.) finn KKK-at (képesítési és kimeneti követelményeket) tekintették át a keretrendszer szempontjából. Az összevetésből kiderültek a képzési program gyengeségei. Meglehetően nagy a hiánya a pszichológusképzésben az IKT-nak és a rendszerszintű intézményközi megközelítésnek. A közösségszervező, ifjúsági munkás-képzés esetében hiányzik a tanácsadás elmélete és gyakorlata, de megvan az erős intézményközi munka. Ez jó alap lehet a tanácsadók továbbképzésére. A javaslat, hogy mindezek a képzések az összes kompetenciaterületen legalább 1. szintű kompetenciákat /tanulási eredményeket LO (learning outcomes) biztosítsanak. A kötelező irodalmak felsorolása mellett el kell mozdulni a LO felé és modularizálni a képzéseket. [9]

A második műhelykörben az alábbi előadások hangzottak el

  • A pályafutási beavatkozások paternalizmus-jogosultsági modellje a döntési pontok által határolt időszelet nézet alapján

Yukashi Asato, Tsukubai Egyetem, Japán

  • A Finnországban és Írországban kipróbált, kulturálisan megfelelő karrier-tanácsadási modell

Rosarii Molloy-Curran & Miika Kekki, Oktatási és Képzési Tanácsok Írország, Írország

  • Középiskolai diploma vagy baba? A képességalapú megközelítésen alapuló indokolt paternalizmus

Atsushi Okabe, Seisen Jogakuin College, Japán & Yukashi Asato, University of Tsukuba, Japán

Paternalizációs kutatási modell a japán iskolai tanácsadói munkában

A Tsukubai Egyetem előadásában elmondták, hogy Japánban nincs iskolai pályatanácsadó. A bemutatott vizsgálat a paternalizáció elméletét kapcsolta össze jövőbeli képessé tétel (Regan, 1974, 1983) elméleteivel a tanárok által végzett iskolai pályaorientációs munkában. A vizsgálat lényege, hogy „felnőtt” partnernek tekintsék a pedagógusok a diákokat, akik a saját jövőbeli szakmai önképüket megfogalmazva válasszanak pályát. Az előadás alapján a japán kultúrában gyökerező tekintélytisztelet és az egyéni pályaválasztási célok közötti ellentmondás is kihívást jelent.

Kulturálisan érzékeny tanácsadási modell finn-ír projekt

CACCM[10] (Found and Beyers-Winston, 2006)[11]. A modell a tanácsadó benyomásait is vizsgálja a tanácskérő kulturális.hátteréről  A vizsgálatba finn és ír felnőtt tanácsadókat vontak be. A kutatók arra kíváncsiak, hogy a kulturális háttér mennyiben akadályozza a hatékony tanácsadást. Mi van akkor, ha a tanácskérő és a tanácsadó társadalmi viselkedésről alkotott képzetei eltérőek.

Fouad és Byars-Winston (2005) metaanalízist végzett a következő témákról 16 tanulmányt vizsgáltak összesen több mint 19 000 résztvevővel, hogy megvizsgálják a faji és etnikai a pályaválasztással kapcsolatos változók közötti különbségeket. Eredményeik azt mutatták, hogy nincs különbség a karrier-aspirációkban az önbevallás szerinti faji/etnikai csoport identifikáció szerint, de a faji/etnikai kisebbségek kevesebb karrierlehetőséget láttak és nagyobb karrierakadályokat véltek felfedezni, mint fehér/európai amerikai társaik. Fouad és Byars-Winston eredményei arra utalnak, hogy az észlelt a faji és etnikai kisebbségi ügyfelek által érzékelt külső kihívások különböznek a többségi kultúrájú ügyfelek által érzékeltektől. Ezen túlmenően, az ő perspektíváik egyszerűen eltérőek lehetnek.

Rendszerváltás a pályaorientációs beavatkozás révén: Egy randomizált, kontrollált kísérlet eredményei Sareena Hopkins, Kanadai Karrierfejlesztési Alapítvány, Kanada

Előadásában a gyakorló pályatanácsadókat, a szakpolitikusokat és a kutatókat/elemzőket összekötő projektről számolt be az előadó.  A konkrét projekt a leghátrányosabb helyzetű álláskeresőkkel végzett munkáról beszélt, a munkaügyi szervezet profiling rendszeréről, a munkára kész állapot hiányának kihívásairól. Egy kutatásra hivatkozva azt mondta el, hogy az álláskeresők 70-90%-a motivációs, elhelyezkedési kihívásokkal küzd. Ezzel gyakran a kanadai munkaügyi szervezetek nem tudnak mit kezdeni. Eredményességük megőrzése, a források felhasználása miatt idő előtt küldik az álláskeresőket bértámogatásra vagy képzésre. A munkaadók ettől természetesen frusztráltak és egyre kevésbé szeretnének együttműködni a tartományi munkaügyi szervezetekkel. Ugyanez jellemző a képzőkre is. Leginkább a tartós álláskeresőkre koncentrált az IM&M+ (I’m in Motion and Momentum Plus)[12] fantázianevű projekt több tartományi munkaügyi szervezetben.

Az IM&M+ a Kanadai Karrierfejlesztési Alapítvány (CCDF) által létrehozott és irányított program. Az IM&M+ közel egy évtizede életeket és közösségeket alakít át Kanada-szerte. Ez az innovatív, személyközpontú program a foglalkoztathatóságot megelőző szükségletekkel rendelkező egyéneket támogatja. Tapasztalatokat és lehetőségeket nyújt azoknak, akik a hagyományos tanulás és/vagy a munka tekintetében ismételt kudarcokat élhettek át. Segít az embereknek felismerni erősségeiket és képességeiket, és karrier- és személyes fejlődési célokat alakítanak ki, hogy előrébb jussanak. Az IM&M+ segít nekik újra kapcsolatba kerülni a bennük rejlő lehetőségekkel, átvenni az irányítást, és olyan életet élni, amilyet szeretnének.

A finanszírozást a kanadai szövetségi kormány biztosította. Összesen 800+ fő vett részt a 2 éves pilotban, amelyet 2024. decemberében zártak le. Két kategória szerint 12-20 fős csoportokba osztották az azonos szociokulturális hátterű részvevőket. Az egyik csoport 3 hete, heti 3 napos motivációs csoportot kapott, amelyben helyi feladatokat hajtottak végre, pl. távolsági buszközlekedés kikövetelése az önkormányzattól, tartományi kormánytól, hogy munkába tudjanak járni. A kontrolcsoport csak a szokványos kirendeltségi beszélgetést kapta az ügyintézővel. A mérések alapján a kezelt csoport önértékelése, de elhelyezkedési mutatói is javultak. A kontrollcsoporté még romlottak is a munkaügyi szervezettel végzett munka során.

A program fő tartalmi része a három hetes klub-szerű sorstárs kortársi működés.[13] A 3 modulból álló, 10 hetes pálya/karrierfejlesztési program, amely az egyéneket és a munkáltatókat érintő kritikus foglalkoztathatósági hiányosságokkal foglalkozik minden ágazatban és közösségben. A csoportalapú kialakítás képessé teszi az embereket arra, hogy sikerrel járják be saját karrierútjukat. Az IM&M+ a pályastabilizációhoz és a fenntartható karrierpályához szükséges 10 hetes átalakulás.

Radikálisan résztvevő-központú és megoldásközpontú. Ott találkozik az emberekkel, ahol vannak; az ő kívánt eredményeik a program végcéljai. Nincs nyomás a program befejezésére. Az emberek azért jönnek, hogy megkapják, amire szükségük van a továbblépéshez, és akkor lépnek ki, amikor készen állnak. Itt érdemes megjegyezni, hogy pontosan kanadai mintára az 1990-es évektől a 2000-es évek elejéig hasonló 3 hetes álláskereső klubot működtetett a magyar munkaügy szervezet is. Ott nem volt jellemző a tartós munkanélküliek kiválasztása, inkább az állásra kész állapot volt a jellemző. Az elhelyezkedési esélyek a monitoring időszakban messze felülmúlták a többi aktív eszköz és szolgáltatás eredményességét.

Második nap

A második nap a nemzetközi szervezetek pályaorientációs tevékenységeinek összefoglalásával indult.

  • Anthony Mann, Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD)
  • Pedro Moreno da Fonseca, The International Labour Organisation (ILO)
  • Cynthia Harrison Villalba, European Centre for the Development of Vocational Training (CEDEFOP)
  • Ramon Iriarte, United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (UNESCO)

A CEDEFOP-ETF-ILO-UNESCO-OECD-Világbank-Európai Bizottság ez ideje működeti az intézményközi munkacsoportot, amelynek a célja a pályaorientáció/karrier tanácsadás nemzetközi szakpolitikai népszerűsítése a karrier hónap rendezvénysorozat bemutatása. Az Ügynökségek közötti pályaorientációs munkacsoport (IAG CGWG) tagjai az Európai Szakképzés-fejlesztési Központ (Cedefop), az Európai Bizottság, az Európai Képzési Alapítvány (ETF), a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO), a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD), az Egyesült Nemzetek Nevelésügyi, Tudományos és Kulturális Szervezete (UNESCO) és a Világbank. A WGCG  (the Inter-Agency Working Group on Career Guidance )a műszaki és szakképzéssel foglalkozó ügynökségközi csoport alcsoportja. A csoportot 2021-ben hozták létre azzal a céllal, hogy terveket és ötleteket cseréljen, összehangolja a tevékenységeket és üzeneteket, valamint közös tevékenységeket és termékeket dolgozzon ki és hajtson végre.[14]

Fontos, hogy az ILO nemzetközi konvenciói szabályozzák a pályatanácsadást, pl. C142 (1975), amelyet sok ország ratifikált. Mivel az ILO tripartit szervezet a munkaadók és a szakszervezetek feladata is, hogy ezek betartását nyomonkövessék.  Az ILO most készített egy újabb kézikönyvet[15] a feltörekvő országok pályaorientációs rendszereinek fejlesztésére.

A karrierfejlesztés kulcsszerepet játszik az ILO tanulásra és foglalkoztatásra vonatkozó stratégiáiban és szabványaiban, mint például az ILO készségekről és az egész életen át tartó tanulásról szóló 2030-ig szóló globális stratégiája (ILO, 2023), az emberi erőforrásokról szóló (142. sz.) egyezmény és a 2004. évi ajánlás (195. sz a 2023. évi (208. sz.) minőségi tanulószerződéses gyakorlati képzések, valamint a foglalkoztatási szolgálatról szóló, 1948. évi egyezmény (88. sz.)[16].

Ezek a szakpolitikai dokumentumok olyan minőségi pályafutás-fejlesztési támogatás kidolgozására szólítanak fel, amely segítheti az embereket a tanulási és vállalkozási lehetőségek megragadásában, a tisztességes munkához való hozzáférésben, valamint abban, hogy hozzájáruljanak a békésebb és fenntarthatóbb társadalmak kialakításához. Az UNESCO a jordániai VET rendszer áttekintése kapcsán készíti el a jordán pályaorientációs rendszer felmérést. Afrikában öt országról készült felmérés, ennek része volt a pályaorientáció is.

Svájcban a kantonrendszer miatt alig elérhető az állami karriertanácsadás. Egy új pilotban a föderális kormány 2-5 alkalomra felhasználható karrier tanácsadási vouchert tettek elérhetővé a 40 életévüket betöltötteknek. Főleg nők jelentkeztek egyetemi végzettséggel. Az elégedettség 98%-os volt. Most először készítettek egy kantonokon átnyúló stratégiát is.

A technológia alkalmazása a pályaorientációban

  • Digitalisation and Lifelong Guidance Policy in Hungary: Lessons to be learnt from the COVID-19 stress
    Tibor Bors Borbély-Pecze, Eötvös Loránd University, Hungary
  • Anthropomorphis and ethical readiness in human-AI interactions: imprications fo virtual counselling
    Pei Boon Ooi, Sunway University, Malaysia
  • How to human: AI – human dynamics in the career guidance relationship
    Wendy Pearson, University of Warwick, UK

Borbély-Pecze & Gyöngyösi[17] A karrierszolgáltatások digitalizálása és a digitális eszközök karrierszakemberek általi használata a COVID-19 világjárvány során került reflektorfénybe, mivel egyre többen válnak munkanélkülivé, alkalmazkodnak új szerepekhez, és gondolják át karrierjüket. A világjárvány megnövelte az online és távoli szolgáltatások jelentőségét, új digitális források iránti igényt teremtett, és növelte a már meglévők iránti elvárásokat i, beleértve az online karrier-tanulási és munkaerőpiaci információs forrásokat. A digitális átalakulás ugyanúgy az emberekről szól, mint a technológiáról. Mivel a technológiai fejlődés megváltoztatja azt, ahogyan az egyének az oktatással, képzéssel és munkalehetőségekkel kapcsolatos információkat és információkat keresnek és szereznek, sürgősen szükség van arra, hogy a karrierszolgáltatásokat és a kapcsolódó szakmai gyakorlatokat összehangoljuk ezekkel az új technológiákkal. A digitalizáció és a digitális átalakulás jelentős lehetőségeket kínál, ugyanakkor szükségessé teszi a szolgáltatásokhoz való hozzáállásunk újragondolását és annak biztosítását, hogy a szakemberek rendelkezzenek az ebben az összefüggésben szükséges kompetenciákkal. A jelentés rávilágít a szolgáltatásokat tervezők és nyújtók, valamint az oktatásba és a munka világába való átmenethez segítséget kérő szolgáltatásokat igénybe vevők számára jelentkező kihívásokra.

Malajzia: MI és tanácskérő kapcsolódása. Az országban összesen 11 ezer tanácsadónak van engedélye, a többiek para-tanácsadói tevékenységet folytatnak, azaz nincsen elegendő tanácsadó. Ezért kerül előtérbe a MI-ra alapozott chat GPT alkalmazás fejlesztése. Ma már több ilyen rendszer működik a világban. A megkérdezett résztvevők úgy érezték, hogy az MI olyan, mint az élő tanácsadó. De azok a tanácskérők, akiknek összetett érzelmi problémáik vannak, úgy érezték, hogy az MI válaszai magukra hagyták őket és inkább magányosak, frusztráltak lettek az MI válaszaitól.

Warwick Egytem, UK Wendy Pearson: az MI szerep a tanácsadók véleménye alapján. Mire használható az MI? A Klasszikus DOTS (Law&Watts, 1977,1996[18]) modellt követve:

  • önismeretszerzésre,
  • oktatási és munkaerőpiaci lehetőségek kezelésére,
  • döntéstámogatásra,
  • átmenetek támogatására.

Az MI alapú tanácsadó rendszerek (eddig) nagy hiányossága hiátusa, hogy logikus keretekben és történetekben gondolkodnak, míg az emberek érzelem-vezéreltek, és történeteket mesélnek el (narratív tanácsadás). Hol lesz a két terület kapcsolódása a jövőben? – tette fel a nyitott kérdést az előadó. Egyre több MI képes a történetalkotásra is, mivel egyre több adat alapján dolgoznak.

A 2001-ben modernizált DOST modell[19]

Második plenáris előadás A remény-cselekvés elméletének felhasználása az autentikus élet elősegítésére: A belátás, a bátorság és a kitartás erősítése (HOPE elmélet) [20]

A Spencer Niles, College of William & Mary, USA. Az előadó annak bemutatásával kezdte, hogy mennyire rossz volt a pályatanácsadás az 1970-es években az USA-ban. Saját példáján mutatta be, hogy pszichometrikai tesztelés volt a tanácsadás és direkt útmutatás (vocational guidance). Nagyon-nagyon messze van ma már ettől a tanácsadó szakma! Friss előadásának a központi gondolata az „authenticity”, azaz a hiteles személyiség fogalma volt.

A hitelesség azonosítása, leírása és meghatározása érdekében az egzisztenciális filozófusok, mint Kierkegaard, Nietzsche és Martin Heidegger, a társadalmi normákat alkotó társadalmi konstrukciók egzisztenciális és ontológiai jelentőségét vizsgálták. Az egzisztencializmusban az autenticitás azt jelenti, hogy egy személy cselekedetei mennyire vannak összhangban az értékeivel és vágyaival, a társadalmi konformitásra irányuló külső nyomás ellenére. A tudatos én megbirkózik a Geworfenheit állapotával, azzal, hogy egy abszurd (értékek és értelmek nélküli) világba került, amelyet nem saját maga teremtett. Az előadó visszautalt Super és Holland munkásságára, ahogyan emberek munkát váltanak és a munkakörök embereket.

Az autenticitás hiányát az ember rosszhiszeműségnek tekinti a többi emberrel és önmagával szemben; így a hitelesség a delphoi jósda útmutatásában szerepel: „Ismerd meg önmagad.” Ami a művészet autenticitását illeti, Jean Paul Sartre és Theodor Adorno filozófusok ellentétes nézeteket és véleményeket vallottak a jazzről, az amerikai zenei műfajról;

A remény-cselekvés elmélet (HOPE)[21] egy olyan elméleti struktúrát mutat be, amely a reményt tartja a karrierfejlesztés középpontjának. A reményhez olyan kompetenciák társulnak, mint az önreflexió, az önismeret, a jövőképalkotás, a célmeghatározás és -tervezés, a végrehajtás és az alkalmazkodás.

 

A HOPE elmélet központi gondolatai

  • Reménykedés: A reménykedés mértéke a jövőddel kapcsolatban.
  • Önreflexió: Gondolataid, meggyőződéseid, viselkedésed és körülményeid vizsgálata.
  • Öntisztaság: Önmagad világos megismerése az érdeklődés, az értékek, a készségek, a motiváció, a célok stb. tekintetében.
  • Vízióalkotás: A pályára, karrierre vonatkozó jövőbeli lehetőségek ötletelése és a kívánt jövőbeli eredmények azonosítása.
  • Célmeghatározás és tervezés: Annak meghatározása, hogy mit szeretnél elérni, és a célok eléréséhez szükséges konkrét lépések meghatározása.
  • Végrehajtás: Cselekvés a célok elérése érdekében.

Alkalmazkodás: A Veled és környezeteddel kapcsolatos új információk felhasználása céljaid és terveid megvalósításához.

Harmadik nap

Életpálya-tanácsadási szakpolitikai Finnországban

A harmadik nap a finn életpálya-tanácsadási szakpolitikai rendszer bemutatását emelte a középpontba. A nap a finn gazdasági és munkaügyi és oktatási minisztériumok panelbeszélgetésével kezdődött. A konferenciát a finn oktatási miniszter videó-üzenetben köszöntötte. A karrier tanácsadást szakpolitikai szinten az egyén számára értelmes oktatási, munkavállalási döntéstámogató eszköznek tekinti a miniszter.

Finnországban 2004 óta folyamatosan működik a LLG Tanács, amelyet a két minisztérium ESZA+ forrásból finanszíroz és például az első napon bemutatott kompetencia-keretrendszert is ebből finanszírozta az ország. (Magyarországon létrehoztuk ezt a tanácsot 2008/2009-ben majd 2012-ben megszűntették, és azóta nincs az országban ilyen testület, sem tárcaközi közös munka.) Az elmúlt két évtized tapasztalatai alapján a szakpolitikák az egyéni tanulási döntések, tanulási utak támogatását, a munkaerőpiaci beilleszkedést tekintik az LLG rendszer céljának. 15 térségi LLG Tanács is működik, amelyeket a területi gazdaságfejlesztési és munkaügyi központok koordinálnak tripatit alapon. A megvalósítás ezekben a regionális fórumokban zajlik. Ugyanakkor a finn munkaügyi szervezet, a TE jelentős átalakítás alatt áll az új kormányzat alatt. A cél az önkormányzatokra épített területi rendszer kialakítása az eddig egységes nemzeti munkaügyi szervezet helyett.

Finnországban az RFF forrásokat a LLG rendszer fejlesztésére is felhasználják, ide értve a tanácsadói kompetencia keretrendszer fejlesztésére, a szektorközi koordinációra. Ugyanakkor szomorú, hogy a PISA adatok alapján a finn oktatási rendszer eredményessége romlik.

z EU LLG rendszereinek legutóbbi, 2020-as, uniós áttekintése 11 témakörre fókuszált.. Ez a jelentés azért is érdekes, mert uniós benchmarkként szolgál a finn 2021-24-es fejlesztések megértéséhez. Az Ohjaamo[22] integrált központok további kialakítását is RFF és ESZA+ forrásokkal támogatják. A központok az IGR+ rendszer alapját adják. Regionális fórumokat tartottak 70 eseménnyel, 160 szakértőt megkérdezve a közeljövő munkaerőpiaci igényeiről. [23]

A rendszer (Työvoimabarometri) régiós szintekre bontva kérdezhető le ágazatok és foglalkozások szintjén.

 

A 11 jellemző az EU-ban működő LLG-rendszerek magas szintű feltérképezését jelenti, és a következőket tartalmazta;

  1. Az egész életen át tartó pályaorientációra vonatkozó jogszabályok – azok a jogszabályok és szervezeti szabályok, amelyeket a szolgáltatások nyújtását, a képesítéseket és a szolgáltatások nemzeti elszámoltathatóságát szabályozzák;
  2. Stratégiai vezetés – az uniós és nemzeti szakpolitikák és rendszerek, amelyek irányítják az egész életen át tartó tanulással kapcsolatos rendszerek és szolgáltatások fejlesztését, irányítását és nyújtását;
  3. A szolgáltatás terjedelme a különböző tanácsadási kontextusokban
  4. Az egész életen át tartó tanácsadás és az egész életen át tartó tanulás stratégiái és politikái –;
  5. Koordináció és együttműködés –
  6. A karrier tanácsadás nyújtása
  7. Munkaerő-piaci információk – a munkaerő-piaci adatok, amelyeket összegyűjtenek és terjesztésük az LLG-rendszerben;
  8. IKT-stratégia – az IKT fejlesztésének és integrálásának megközelítése a munkaügyi rendszerben és az LLG-rendszerekben;
  9. IKT-használata – hogyan és milyen célokra használják a technológiát az LLG-rendszerben;
  10. Professzionalizáció – a képesítések, ismeretek, készségek és etikai normák, az LLG-szolgáltatásokat nyújtó személyektől megkövetelt követelmények;
  11. Az egész életen át tartó tanácsadás hatásának bizonyítása – tényalapú szakpolitika (2000:7)[24]

 

Összegzés

 

Az IAEVG éves globális konferenciái mindig jó alkalmat kínálnak arra, hogy a pályatanácsadás gyakorlata, szakpolitikája, nemzetközi fejlődéséről alapos összefoglalót kapjunk. Világos, hogy a tanácsadó szakma kinőtte a praxis kereteit, és egyre erőteljesebben fordul a rendszerek és szakpolitikák megértése felé. Érzékeli a tanácsadó-tanácskérő közötti világot, a rendszerszemléletű megközelítések fontosságát, ugyanakkor a szakma döntő része elég messze van a tanácsadó praxison kívüli világ (rendszerek, szakpolitikák) megértésétől. A frissen bemutatott finn pályatanácsadói kompetenciamodell kiváló példája annak, hogy milyen rendszerszintű kompetenciák megszerzésére van szükség a tanácsadói munka elvégzéséhez.

Az idei konferencia két kulcselőadása a pályaorientációs szakpolitika és a tanácsadás elmélete-gyakorlata témaköreit egyaránt átfogta. Fontos, hogy a három terület között (szakpolitika, tanácsadási elméletek, gyakorlat) egyensúly legyen. Nincsen gyakorlat rendszer nélkül, és nincsen szakpolitika a pályatanácsadás tartalmának megértése nélkül. Mint a dió és a héja, együtt képeznek reziliens rendszert.

Saarane Hopkins, CCDF, a konferencián résztvevő 41 ország kapcsán azt említette fel, hogy a legtöbb országban a karrier tanácsadás rendszere pilotokból áll, a döntéshozók mindig be akarnak jelenteni valami új projektet, ezáltal nem jönnek létre működő, fenntartható LLG rendszerek.

Anthony Mann az OECD részéről arról beszélt, hogy a PISA kiegészítő kérdőíve alapján az látszik, hogy a 15 évesek leginkább online keresnek pályaorientációs szolgáltatást. Hatékony ez? Nem tudjuk. A tradicionális pályaorientációs szolgáltatások a PISA 2022 [25]felmérés szerint visszaszorultak.

Az alacsony társadalmi-gazdasági státuszú fiatalok további akadályokkal szembesülnek, amikor képzettségüket és tapasztalataikat sikeres foglalkoztatásra kívánják váltani. Különösen nagy kihívásokba ütköznek, ha magas státuszú állásokba akarnak bekerülni. Az előttük álló akadályok a gazdasági, emberi, társadalmi és kulturális tőkefelhalmozás szempontjából termékenyen konceptualizálhatók. Az iskolák a pályaorientációs programokon keresztül segíthetnek ezen erőforrások kiépítésében, de a siker érdekében aktívan reagálniuk kell a megbízható információkhoz és hasznos tapasztalatokhoz való hozzáférés kiszámítható akadályaira. A PISA azt mutatja, hogy szükség van szociálisan célzott beavatkozásokra. A pályaválasztási bizonytalanságot és zűrzavart a SES alakítja. Az alacsony SES-szintű tanulók kisebb valószínűséggel vesznek részt a legáltalánosabb karrierfejlesztési tevékenységekben is. A méltányos pályaorientációs rendszerek az alacsony társadalmi státuszú tanulók számára nagyobb arányban nyújtanak majd szolgáltatásokat, és végső soron arra törekednek, hogy minden tanuló számára személyre szabott szolgáltatásokat nyújtsanak, ösztönözve és lehetővé téve a legnagyobb személyes kiteljesedést ígérő pályák megértését és az azok felé való továbblépést. A longitudinális adatokból származó felismerések új lehetőségeket kínálnak a hatékonyabb szolgáltatásnyújtás tudományosabb és stratégiai megközelítéseihez.

Leginkább használt pályatanácsadási tevékenységek (tanulói válaszok, PISA 2022)

(*zöld összes tanuló **kék csík HHH tanulók)

Irodalomjegyzék

 

Barnes, S-A., Bimrose, J., Brown, A., Kettunen, J., & Vuorinen, R. (2020). Lifelong guidance policy and practice in the EU: trends, challenges and opportunities. Luxembourg: Publications Office of the European Union. ISBN 978-92-76-17340-3.

 

Borbély-Pecze, T. B. (2018). Változni kell! konferencia beszámoló Munkaügyi Szemle IAEVG Világkonferencia, Göteborg, 2018. október 2-4.

https://www.munkaugyiszemle.hu/valtozni-kell-iaevg-vilagkonferencia

 

Borbély-Pecze T. B. (2019).  Kötetbemutató Az Oktatási és Szakképzési Pályatanácsadók Világszövetségének története Az IAEVG története 1951-2011 Munkaügyi Szemle

 

Borbély-Pecze, T.B. and Gyöngyösi, K. (2024) ‘Digitalisation and Lifelong Guidance Policy in Hungary: Lessons to be learnt from the COVID-19 stress’, <i>Nordic Journal of Transitions, Careers and Guidance</i>, 5(1), p. 45–54. Available at: https://doi.org/10.16993/njtcg.61.

 

Cedefop; ETF; European Commission (2021). Investing in career guidance: revised edition 2021. Inter-Agency Working Group on Career Guidance WGCG. https://www.cedefop.europa.eu/en/publications/2230

 

Law B. and A G Watts, A. G. (1977) Schools. Careers and Community A Study of Some Approaches to Careers Education in Schools London: Church Information Office

 

ILO (1975). Convention No. 142; Human Resources Development Convention

 

ILO (2024).  Handbook for career development Introduction to the ILO framework for career development in low- and middle-income countries   Geneva

 

OECD (2024), “Career guidance, social inequality and social mobility: Insights from international data”, OECD Education Spotlights, No. 11, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/e98d0ae7-en.

 

Niles, S. G., Amundson, N. E., Neault, R., & Yoon, H. J. (2020a). Career flow & development: Hope in action (2nd ed.). San Diego, CA: Cognella. ISBN: 978-1-5165-9304-0. https://www.amazon.com/dp/1516593049/

 

Niles, S. G., Amundson, N. E., Neault, R., & Yoon, H. J. (2020b). Career recovery: Creating hopeful careers in difficult times. San Diego, CA: Cognella. ISBN: 978-1-7935-1892-7. https://www.amazon.com/dp/1793518920/

 

Niles, S. G., Amundson, N. E., & Neault, R. (2011). Career flow: A hope-centered approach to career development. Boston, MA: Pearson. https://www.amazon.com/dp/0132241900/

 

Vuorinen, R., Kasurinen, H., Kettunen, J., Kukkaneva, E., Ruusuvirta-Uuksulainen, O. (2024). A proposal for a National Competency Framework for Career Professionals. Finnish Institute for Educational Research Reports and Working Papers 6. University of Jyväskylä, Finnish Institute for Educational Research. URN: URN:ISBN:978-951-39-9817-2

 

Kettunen, J., Vuorinen, R., Kasurinen, H., Kukkaneva, E. & Ruusuvirta-Uuksulainen, O. (2024). National Competency Framework for Career Professionals: Assessment Forms. Finnish Institute for Educational Research Reports and Working Papers.9. University of Jyväskylä, Finnish Institute for Educational Research. URN: URN:ISBN:978-951-39-9928-5

 

Kettunen, J., Barnes, SA., Bimrose, J. et al. Career experts’ conceptions of systems development in lifelong guidance. Int J Educ Vocat Guidance (2023). https://doi.org/10.1007/s10775-023-09595-x

[1] Korábbi magyar nyelvű konferenciabeszámoló itt https://www.munkaugyiszemle.hu/valtozni-kell-iaevg-vilagkonferencia Munkaügyi Szemle IAEVG Világkonferencia, Göteborg, 2018. október 2-4.

[2] https://peda.net/iaevgconference2024

[3] https://www.facebook.com/events/9491261624224393 online közvetítés a plenáris ülésekről

[4] https://peda.net/iaevgconference2024/book-of-abstracts2/iaevg2024-book-of-abstracts.pdf

[5] https://sdgs.un.org/goals

[6] Részletesen magyar nyelven itt: Borbély-Pecze Tibor Bors Kötetbemutató Az Oktatási és Szakképzési Pályatanácsadók Világszövetségének története Az IAEVG története 1951-2011 Dr. Bernhard Jenschke DOI: 10.3278/5001001 Bielefeld, 2012. https://www.researchgate.net/profile/Bors-Borbely-Pecze/publication/272998780_Kotetbemutato_Dr_Bernhard_Jenschke_DOI_1032785001001_Bielefeld_2012_Az_Oktatasi_es_Szakkepzesi_Palyatanacsadok_Vilagszovetsegenek_tortenete_IAEVG/links/54f469b40cf299c8d9e74e76/Koetetbemutato-Dr-Bernhard-Jenschke-DOI-103278-5001001-Bielefeld-2012-Az-Oktatasi-es-Szakkepzesi-Palyatanacsadok-Vilagszoevetsegenek-toertenete-IAEVG.pdf

[7] https://cica.org.au/wp-content/uploads/A-proposal-for-a-National-Competency-Framework-for-Career-Professionals-2024-Finnish-Institute-for-Educational-Research-Reports-and-Working-Papers-6.-Authors-and-Finnish-Institute-for-Educational-Research.pdf

[8] https://peda.net/careerprof

[9] Vuorinen, R., Kasurinen, H., Kettunen, J., Kukkaneva, E., Ruusuvirta-Uuksulainen, O. (2024). A proposal for a National Competency Framework for Career Professionals. Finnish Institute for Educational Research Reports and Working Papers 6. University of Jyväskylä, Finnish Institute for Educational Research. ISBN:978-951-39-9817-2

 

Kettunen, J., Vuorinen, R., Kasurinen, H., Kukkaneva, E. & Ruusuvirta-Uuksulainen, O. (2024). National Competency Framework for Career Professionals : Assessment Forms. Finnish Institute for Educational Research Reports and Working Papers.9. University of Jyväskylä, Finnish Institute for Educational Research. URN: URN:ISBN:978-951-39-9928-5

[10] https://www.ncda.org/aws/NCDA/asset_manager/get_file/10333

[11] https://www.researchgate.net/publication/261532735_Metacognition_and_Multicultural_Competence_Expanding_the_Culturally_Appropriate_Career_Counseling_Model

[12] https://www.thecentreforemploymentandlearning.ca/apps/pages/index.jsp?uREC_ID=1110928&type=d&pREC_ID=1394319

[13] https://immplus.ca/our-story/

[14]
Cedefop; ETF; European Commission (2021). Investing in career guidance: revised edition 2021. Inter-Agency Working Group on Career Guidance WGCG. https://www.cedefop.europa.eu/en/publications/2230

[15] https://www.ilo.org/resource/other/handbook-career-development

[16] https://www.ilo.org/sites/default/files/2024-07/Handbook%202024_02.pdf

[17] Borbély-Pecze, T.B. and Gyöngyösi, K. (2024) ‘Digitalisation and Lifelong Guidance Policy in Hungary: Lessons to be learnt from the COVID-19 stress’, <i>Nordic Journal of Transitions, Careers and Guidance</i>, 5(1), p. 45–54. Available at: https://doi.org/10.16993/njtcg.61.  https://njtcg.org/articles/10.16993/njtcg.61

[18] https://marcr.net/marcr-for-career-professionals/career-theory/career-theories-and-theorists/dots-model/

[19] https://www.hihohiho.com/memory/cafdots.pdf Eredeti irodalom Bill Law and A G Watts (1977) Schools. Careers and Community A Study of Some Approaches to Careers Education in Schools London: Church Information Office

[20] https://hope-action.com/

[21] https://hope-action.com/publications Niles, S. G., Amundson, N. E., Neault, R., & Yoon, H. J. (2020a). Career flow & development: Hope in action (2nd ed.). San Diego, CA: Cognella. ISBN: 978-1-5165-9304-0. https://www.amazon.com/dp/1516593049/

Niles, S. G., Amundson, N. E., Neault, R., & Yoon, H. J. (2020b). Career recovery: Creating hopeful careers in difficult times. San Diego, CA: Cognella. ISBN: 978-1-7935-1892-7. https://www.amazon.com/dp/1793518920/

Niles, S. G., Amundson, N. E., & Neault, R. (2011). Career flow: A hope-centered approach to career development. Boston, MA: Pearson. https://www.amazon.com/dp/0132241900/

 

[22] https://ohjaamot.fi/

[23] https://tem.fi/en/labour-force-barometer https://tyovoimabarometri.fi/

[24] https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8284&furtherPubs=yes

[25] https://www.oecd.org/en/publications/career-guidance-social-inequality-and-social-mobility_e98d0ae7-en.html

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.