Átalakuló munkaerőpiac

A szerző: Visztenvelt Andrea

Absztrakt: A tanulmány a jelenlegi munkaerőpiaci trendeket elemezve mutatja be azokat a legfőbb jellegzetességeket, amelyekkel a munkavállalóknak, munkaadóknak, illetve a szakpolitikai döntéshozóknak is szembe kell nézniük. A technológiai fejlődés, az IKT eszközök rohamos terjedése, a mesterséges intelligencia térnyerése, a pandémiát követő változó foglalkoztatással összefüggő igények, a demográfiai folyamatok, mind- mind olyan kérdéseket vetnek fel, amelyekkel foglalkozni kell, foglalkozni érdemes.

 

A globális munkaerőpiacok jelenlegi átalakulásának hátterében a technológia változások, a természeti környezettel kapcsolatos kihívások, illetve makrogazdasági trendek, demográfiai kérdések állnak. A világjárvány okozta távmunkavégzés elterjedése, a hibrid munkavégzés térnyerése szintén fontos kérdéseket vet fel a közeli jövő foglalkoztatási mutatóinak vizsgálatának folyamatában, hiszen számos gyakorlat elmosódni, megváltozni látszik, a trendek vizsgálata, elemzése nagy segítséget jelenthet a vállalatoknak, döntéshozóknak egyaránt. Tanulmányunkban az alábbi szempontok mentén írjuk le a változásokat:

• technológiai változások
• oktatás, felsőoktatás
• atipikus foglalkoztatási formák terjedése a pandémia hatására
• demográfiai folyamatok (generációk és női munkavállalók)

Technológiai fejlődés

A technológia kapcsán a felhő alapú tudásmenedzsment, a metaverzum, a mesterséges intelligencia, olyan, eddig kevéssé ismert körülményt, lehetőséget jelent, melyek egyrészt támogatják a foglalkoztatási, a munkaerőpiaci mutatók javítását, másrészt számos kérdést felvetnek.

A technológiai átalakulással összefüggésben további fontos jellegzetessége a mai munkaerőpiacnak, hogy Metaverzum technológiák jönnek létre, mely az új platformok és eszközök elterjedését jelentik, amelyek lehetővé teszik a virtuális konferenciákon, munkamegbeszéléseken, közös projekteken való kommunikációt és együttműködést, ezzel rendkívülivé téve a globálisan elérhető munkaerőt, ahol a fizikai utazás szükségessége nincs jelen.

A távmunkavégzés lehetőségei azonban nem ennyire egyértelműek, az egyes vállalatok fejlődési pályájának kijelölése, a digitalizációval való kapcsolódási lehetőségei számos kérdést állítanak a vezetők, döntéshozók elé. A „Future of Jobs 2024” jelentés alapján kiemeljük a legfontosabb várható trendeket, jellegzetességeket, amelyekkel hazánkban is meg kell küzdenie a munkaadóknak és munkavállalóknak egyaránt.

Azzal összefüggésben, hogy egy- egy munkakörhöz rendelt tevékenység, feladat végrehajtható-e bárhol, a szakértők megvizsgálták, hogy léteznek-e széles körben elterjedt technológiák, amelyekkel a feladat támogatása megvalósítható. Az alábbi néhány példa magyarázatul szolgál ezen kérdésekre.

Feladat	Munkakör	Elvégezhető-e távolról?	Megvalósítást támogató technológia
Tanácsadás az ügyfeleknek olyan területeken, mint a kompenzáció, munkavállalói egészségügyi ellátások, tervezése, számviteli vagy adatfeldolgozó rendszerek, hosszú távú adó- vagy ingatlantervek	Tanácsadók, menedzserek	Igen	Virtuális találkozó megoldások. Kommunikációt és együttműködést lehetővé tevő eszközök (pl. videokonferencia, együttműködési táblák, megosztható platformok).
Információ keresés és megosztás, tanácsadás a szervezeti ügyfeleknek a piaci pozíció leírása érdekében	Marketing menedzser	Igen	Piackutatási eszközök segítségével (pl. felmérés ill. kérdőíves eszközök, adatelemző platformok, versenytárs elemző eszközök).
A fogorvos munkájának támogatása, anyagok előkészítése, beszerzése, az eszközök fertőtlenítése	Fogászati asszisztens	Nem	A tevékenységek az adott helyszínen végezhetők el
A tanulók személyiségének fejlesztése, oktatási feladatok ellátása	Pedagógus	Nem	A tevékenységek az adott helyszínen végezhetők el

1. táblázat: Távmunka esélyek Forrás: saját szerkesztés

A Future of Jobs 2024 tanulmány kimondja, hogy számos olyan terület van, mely további fejlődésre számíthat, illetve az itt megjelenő munkakörök száma tovább bővül, valamint vannak stagnáló, és hanyatló terültek is. Minden az IT-hoz köthető területen növekedést jósolnak, hiszen a technológiai változások miatt a szervezeteknek szüksége van az ilyen szakemberek professzionális, rendszeres támogatására. Az információ biztonság szintén egy ilyen terület, ahogy a pénzügyi kockázat kezelés és a hálózati, számítógép rendszerek fejlesztése, fenntartása is. Stabil területként van jelen a humánerőforrás menedzsment, a jog összes területe, a pénzügyi tanácsadás és a marketing, míg a nehéz helyzetben lévő területnek számít a könyvelés, adatelemzés, a telemarketing és minden adminisztratív feladatra összpontosító munkakör.

További érdekes trendekre hívja fel a figyelmet a jelentés, miszerint új munkacsoportok jelennek meg a növekvő képzési lehetőségekkel összefüggésben, hiszen egyre több fejlesztő szakemberre, média szakemberre és különféle tanácsadói szerepkörökre lesz szükség. A tanítással kapcsolatos szakemberhiány a világ számos részén tovább növekszik, így ezeknek a szerepeknek a hozzáférhetősége széles körű lehet akár az innovatív szociális juttatások, akár a felnőtt célcsoportok esetében a munkaadói juttatások révén. Különféle szaktanácsadók támogatják az emberek mentális egészségét, a változások kezelését, vagy akár az egyéni tanulási utak megtervezését és lebonyolítását.

A technológiai változásokkal összefüggésben érdemes szót ejteni a digitális kompetenciák fogalmáról, fejlesztési lehetőségeiről, mely az uniós irányelvek szerint is kiemelt feladat.

A digitális kompetencia magában foglalja az információs társadalmi technológiák magabiztos és kritikus használatát az egyén életének számos területén, így a munka, a szabadidő és a kommunikáció terén. Ez az IKT terén meglévő alapvető készségeken alapul: számítógépek használata információ visszakeresése, értékelése, tárolása, előállítása, bemutatása és cseréje, valamint együttműködő hálózatokban az interneten keresztül történő kommunikáció és részvétel céljából. A digitális kompetencia megköveteli az információs társadalmi technológiák természetének, szerepének és lehetőségeinek alapos értését és ismeretét az élet minden területén: úgy a személyes és társadalmi élet színterein, mint a munkában. Magában foglalja a fontos számítógépes alkalmazásokat, mint például a szövegszerkesztést, adattáblázatokat, adatbázisokat, információtárolást és – kezelést, valamint az internet és az elektronikus média alkalmazásával történő kommunikáció (e-mail, hálózati eszközök) által kínált lehetőségek és esetleges veszélyek megértését a munka, a szabadidő, az információmegosztás és az együttműködő hálózatokban történő részvétel, a tanulás, kutatás területein. Az egyénnek értenie kell továbbá, hogy miként támogathatják az információs társadalmi technológiák a kreativitást és innovációt, tudatában kell lennie az elérhető információ hitelességére és megbízhatóságára vonatkozó bizonytalanságnak és az információs társadalmi technológiák használatához kapcsolódó jogi és etikai elveknek.

Aki digitálisan írástudatlan csupán korlátozottan képes a modern digitális technológiák, eszközök és rendszerek használatára, ezáltal gyakran hátrányt szenved a mindennapokban, és különösen a munkaerőpiacon, illetve az oktatásban.

Manapság Európa lakosságának közel harmada digitálisan írástudatlannak minősül, közéjük elsősorban az idősebb korosztály tagjai, az alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkezők, illetve az alacsonyabb jövedelműek tartoznak.

Annak érdekében, hogy a digitális kompetencia komplex fogalma könnyebben megragadható legyen, az IKER – illeszkedve az Európai Digitális Kompetencia Keretrendszerhez – a digitális kompetencián belül öt részterületet definiál az alábbi fő tartalmi elemekkel:

1. Információ gyűjtése, felhasználása, tárolása: digitális információk beazonosítása, megtalálása, válogatása, tárolása, rendszerezése és elemzése, a cél és relevancia eldöntésével
2. Digitális, internet alapú kommunikáció: kommunikáció digitális környezetben, információ megosztása online eszközökkel, kapcsolat és együttműködés másokkal digitális eszközök segítségével, részvétel és közreműködés közösségekben és hálózatokban, a különböző kultúrák lehetséges eltéréseinek figyelembevétele
3. Digitális tartalmak létrehozatala: új tartalom létrehozatala és szerkesztése (szöveges dokumentumok, képek, video), meglévő tudás és tartalom beépítése és átdolgozása, kreatív kifejezésmód alkalmazása, média elemek létrehozatala, programozás, a szerzői jogi vonatkozások figyelembevétele és alkalmazása
4. Problémamegoldás, gyakorlati alkalmazás: digitális erőforrások és igények beazonosítása, megalapozott döntéshozatal, hogy az adott célhoz és igényhez melyik digitális eszköz választása a legmegfelelőbb, elvi problémák digitális megoldása, a technológia kreatív felhasználása, technikai problémák elhárítása, saját és mások kompetenciáinak frissítése
5. IKT biztonság: személyes biztonság, adatvédelem, digitális identitás védelme, biztonsági intézkedések, biztonságos és fenntartható felhasználás.

A digitális kompetenciák fejlesztése, más tanulási feladatokhoz hasonlóan többféle módon megvalósítható, hiszen a formális tanulási rendszerekben, vagy akár önállóan, otthonunkban is bekapcsolódhatunk olyan programokba, amelyek ezt a területet hivatottak támogatni.

Oktatás

A foglalkoztatással, a felnőttek tanulási lehetőségeivel összefüggésben érdemes rátekinteni a felsőoktatásban, a felnőttképzésben tapasztalható változásokra is.   Az oktatási, különösen a felsőoktatási arányszámok emelkedtek, globálisan a fejlett és fejlődő gazdaságokban egyaránt, melyet az online oktatás térnyerése tett lehetővé. A legfrissebb tudáshoz, az információkhoz való hozzáférés, a továbbképzésekhez és az átképzésekhez való hozzáférés széles körben elérhető, az online tanulási lehetőségek száma naponta bővül. Elméletileg a tehetség szélesebb körben elérhető világszerte, annak ellenére, hogy a nemzeti minták és kihívások közötti különbségek egyértelműek.

Hazánkban a felnőttoktatás folyamatos átalakuláson megy keresztül, aminek hátterében a rendszer racionalizálásának igénye, valamint a foglalkoztatással való harmonizáció van.

A felnőttképzés és a felnőttképzést is érintő szakképzés területén a 2019- es jogszabálymódosításnak megfelelően 2020-ban jelentős átalakításra került sor Magyarországon, amellyel a törvényalkotó arra törekedett, hogy a felnőttek tudásalapú gyakorlati tanulásban vehessenek részt, a jelenkorhoz igazodó szakmaismertük legyen, és tanulási eredményeik alapján könnyebben helyezkedhessenek el a munkaerőpiacon.

Az átalakításnak köszönhetően megtörtént a szakképzés leválasztása a köznevelés rendszeréről. A szakképzés szabályozása inkább a felsőoktatáséhoz közelít, hiszen mindkettő kimenete egy munkakör betöltésére felkészítő szakképesítés megszerzése, ami rugalmasabb szabályozást igényel. Az egyén egész élete során érvényesül a tanuláshoz való jog az oktatásra, nevelésre, képzésre vonatkozó törvények alapján. A felnőttek tanulása lehetséges alapfokú, középfokú és felsőfokú végzettséget adó intézményekben, nappali, esti, levelező és távoktatási formában, a különböző intézménytípusok kínálatainak megfelelően a felnőttoktatás, a felnőttek szakmai oktatása és a felnőttek képzése területén. Az élethosszig tartó tanulásról készít minden évben felmérést az Eurostat. A vizsgálatban a kutatók arra kíváncsiak, hogy a 25 és 64 év közötti korosztály hány százaléka vesz részt valamilyen felnőttképzésben az egyes európai országokban. Jelenleg hazánk a 10. helyen áll. A 2022-es évről szóló statisztikák szerint Magyarországon a felmért korosztály 7,9 százaléka képezi magát valamilyen területen.

Magyarországot Lengyelország, Románia, majd Horvátország követi, a legrosszabbul Szerbia teljesített. Első helyen Svédország áll, ott a felnőttek 36,2 százaléka tanul, őket követi Dánia, Hollandia és Finnország. A felnőttkori tanulás kiemelten fontos a munkaerő-piacon tapasztalható digitalizáció és automatizálás tekintetében is. A munkaerőnek alkalmazkodnia kell az új technológiákhoz, és új digitális készségeket kell elsajátítaniuk, és néhány esetben teljesen át kell képezniük magukat, mivel egyes szakmák a technikai fejlődés miatt idővel megszűnnek majd.

A felnőttkori tanulás javíthatja a foglalkoztathatóságot, ösztönönzi az innovációt, biztosítja a társadalmi megbecsültséget, és csökkenti a digitális készségek terén fennálló szakadékot. A felnőttkori tanulás fontosságát tükrözi az az uniós szintű célkitűzés, hogy 2030-ra az összes felnőtt legalább 60%-a vegyen részt valamilyen képzésben.

A felsőoktatással összefüggésben is fontos tisztában lenni a változásokkal, hiszen a hazai rendszerben itt is jelentős átalakulás ment végbe.

Az oktatási rendszer kiemelt szerepet tölt be a gazdaság sikeres fejlődésében azáltal, hogy a munkaerő-kínálat megfelelő, magas szintű tudással, készségekkel és képességekkel kell rendelkezzen (Jóna, 2013). Sipos és társai (2020a) a frissdiplomások kompetenciái és a bérek kapcsolatát vizsgáló kutatásukban hívták fel a figyelmet arra, hogy a felsőoktatás egyik legjelentősebb kérdése, hogy a tudásközpontú oktatást miként lehet kompetenciaalapúra váltani. A munkaadókat ugyanis egyre inkább a jelöltek és a munkavállalók valós és gyakorlati ismeretei érdeklik, mint oktatásuk formális szintje. Éppen emiatt a jövőben az egyetemeknek kiemelt figyelmet kell fordítani a munkaerőpiacra történő kilépést elősegítő programok szervezésére és kivitelezésére, valamint, a különböző kurzusok ilyen irányú fejlesztésére (Ádler–Stocker, 2012; Varga, 2014).

Hazánkban az intézményrendszer az elmúlt három évtizedben jelentős változásokon ment keresztül, hiszen a tanulási vágy megnövekedésével a felsőoktatás iránti keresletre reagálva sok magán- és egyházi intézmény jött létre, az állami intézmények pedig nemcsak megnőttek, de sok kisebb képzési bázist is kihelyeztek más városokba (a budapesti intézmények vidékre, a vidékiek Budapestre; illetve sokan a határon túli magyar területekre). A demográfiai csökkenés következtében megcsappanó hallgatólétszám miatt több magánintézmény bezárta kapuit, egyesek pedig a túlélés reményében összeolvadtak. Az utóbbi két és fél évtizedben az állam a saját tulajdonában álló intézményeket több lépésben egyre nagyobb intézményekké vonta össze (integrálta; így jött létre a debreceni, a szegedi és a pécsi nagy városi egyetem), bár időközben szét is választott néhány intézményt, egyes intézményrészeket pedig más intézményhez csatolt. Néhány éve megszűntek a kihelyezett képzési helyszínek, helyettük az állam több, kevésbé ellátott régióban befogadó infrastruktúrát épített ki (ún. közösségi felsőoktatási képzési központot), ahová a felsőoktatási intézmények helybe vihetik képzéseiket. A 2019-2021-es éveket jellemezte talán az utóbbi időszak legnagyobb átalakulása, mikor is az állami felsőoktatási intézmények jelentős része (20 egyetem) vagyonkezelő alapítványok fenntartásába került. Az Oktatási Hivatal OFIR statisztikai oldala naprakész információkkal szolgál a felsőoktatással összefüggő kérdésekben. Alább csak néhány fontos adatot mutatunk be a hazai rendszerrel kapcsolatban. A 2024 márciusi adatok szerint jelenleg 279.811 hallgató van hazánkban, akik közül közel 40.000 külföldi személy. A 63 intézményben 165 karon, 78 képzési helyen 1383 szakon lehet tanulni. A legnagyobb létszámú képzések a gazdálkodás és menedzsment (13.868 fő), a mérnökinformatika (8.171), a kereskedelem és marketing (7078), valamint a programtervező informatikus (6023).

Az életkor tekintetében fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a hallgatók tanulási hajlandósága a 30-40 éves korban jelentősen megnövekszik.

2. ábra: 2023/2024 Felsőoktatásban résztvevők életkori megoszlása. Forrás: Firstat

Összességében az oktatással kapcsolatosan azt fontos hangsúlyozni, hogy bár mamut rendszerekről van szó, a munkaerő piac igényeit, a foglalkoztatással összefüggő trendeket az oktatásnak is követnie kell, a változásokat, fejlesztéseket eszközölni kell, amely azonban a legtöbb esetben a források hiánya miatt nem realizálódhat. Ugyanakkor a statisztikák rámutatnak arra is, hogy az Alaptörvényben deklarált célokkal összefüggésben, a hazánkban élő felnőttek számára sok- sok lehetőség nyitva áll, amivel az élethosszig tartó tanulást, s annak előnyeit, eredményeit képesek lehetnek elérni.

Atipikus foglalkoztatási formák terjedése- távmunka

A munkavállalás rugalmas feltételei a XX. század második felétől kezdve váltak egyre szélesebb körben elterjedtté a munkaerőpiacon, ma pedig már szinte evidenciaként kezelik sok ágazatban. Ez az igény összecseng azzal, hogy az elmúlt években tapasztalható csökkenő munkaerő-kínálat mellett egyre több munkáltató próbálja teljesíteni az alkalmazottai munkaszervezéssel kapcsolatos kívánságait, ezzel is megkönnyítve a munkavállalók toborzását, valamint a munkaerő megtartását. A home office a Covid előtt, jellemzően multinacionális vállalatnál dolgozók kiváltsága volt, a járvány alatt viszont irodai munkakörökben javarészt kötelező munkarend lett, mára pedig egyre inkább a modern munkavégzés szimbólumává vált hazánkban is. Mégis, míg az EU-ban átlagosan 22 százalék dolgozik otthonról vagy hibrid munkakörülmények között, itthon ez az arány mindössze tíz százalék.

A távmunka lényegi eleme az internetalapú munkavégzés, amely során a munkavállalók infokommunikációs eszközök használatával tartják a kapcsolatot munkáltatójukkal, főnökükkel, munkatársaikkal és a munkavégzés eredményét elektronikusan továbbítják. A „home office” lehetősége a munkahelyen csökkenti a szabadságként kivett vagy betegállományban töltött napok számát, ezáltal növelheti a munkavállalók lojalitását a munkáltató irányába. A távmunkások 62%-ánál a munkaidőt nem, csak az eredményeket figyelik a munkáltatók. A távmunkások alkalmazottakon belüli aránya a 35–39 éves korosztályban a legnagyobb, 6,1%. A 25–29 éves korcsoportban, ahol az egyetemi tanulmányaikat frissen befejezők is találhatóak. A távmunkát végzők 69%-a felsőfokú végzettséggel rendelkezik. A nagyobb településeken élők nagyobb arányban élhetnek a távmunka lehetőségével. Amíg Budapesten az alkalmazottak 10%-a dolgozik távmunkában, addig a községekben mindössze az 1,3%-uk. A Budapesten és a megyei jogú városokban élő alkalmazottak a kisebb településtípusokon élőknél nagyobb arányban válthatják ki a munkahely és a lakóhely között utazással töltött időt úgy, hogy otthonról dolgoznak. Az iskolai végzettséggel együtt nő a távmunkában dolgozó alkalmazottak aránya. Amíg az alapfokú végzettségűek 0,5%-a, addig a felsőfokú végzettségűek 9,7%-a dolgozik távmunkásként. A távmunkások aránya a matematikai, számítástechnikai és egyéb természettudományos képzési területen végzettek körében a legmagasabb, 16%. Az összes távmunkást tekintve a legtöbb munkavállaló a felsőfokú végzettségűek közül kerül ki (69%), az érettségizettek aránya 27%, az érettségi nélküli középfokú végzettségűeké és az alapfokú végzettséggel rendelkezőké pedig elenyésző. A távmunkások 82%-a a szolgáltatási szektorból kerül ki, őket követik az iparban, építőiparban alkalmazásban állók (18%), míg a mezőgazdaságban dolgozók száma elenyésző. Ennek feltehetően az az oka, hogy a távmunkához szükséges infokommunikációs technológia mezőgazdaságban való használatának jelenleg még marginális a szerepe. A távmunkában dolgozók túlnyomó többsége, 89%-a otthonról végzi a munkáját, és csak 11%-uk az, aki például teleházban¹, kihelyezett irodában, nyilvános helyen (kávézóban, üzletközpontban), vagy ügyfeleknél.

A technológiai fejlődés következtében, valamint a munkavállalók, különösen a fiatalabb generációk csoportjaihoz tartozók, nagyobb arányban preferálják a távmunkavégzést, vagy a hibrid munkavégzést, mely nagyobb szabadságot, önállóságot ad a munkavállalónak, illetve a munkába járás idejét, költségét is csökkenteni lehet. A munkaadók oldalán a költségek csökkentése ugyanígy megjelenik, hiszen kevesebb, kisebb irodákra, termekre, infrastruktúrára van igény. Jelenleg két egymással ellentétes trend is terjed a világban az otthoni munkavégzéssel kapcsolatban: Egyre több munkáltató hívja vissza fokozatosan a munkavállalóit az irodába. Ezt mutatja, hogy 2021-ről 2022-re csökkent az otthonról dolgozók aránya az EU-ban, 24 százalékról 22,5 százalékra mérséklődött az értéke. Mindeközben vannak olyan vállalatok is, ahol a „work from home” (dolgozz otthonról) helyett már a „work from anywhere”, azaz a dolgozz bárhonnan elvet követik. Munkavállalói oldalról a hibrid munkavégzést támogatják a legtöbben, a Profession.hu felmérésében 46 százalék voksolt erre. Mindössze 14 százalék azoknak az aránya, akik soha nem akarnak bemenni az irodába. Érdekesség, hogy a válaszadók 27 százaléka mondta azt, hogy egyáltalán nem akart otthonról dolgozni és csakis az irodai munkavégzést tartja elfogadhatónak.

Demográfiai trendek- generációk

A fiatal generációkhoz tartozó munkavállalók változó igényei szintén alakítják a munkaerőpiacot. Ezek a generációk előnyben részesítik a hibrid munkavégzést, munkaértékeikben dobogós helyen az anyagiak és a függetlenség áll, s mindemellett azokat a szervezetek keresik, amelyek a környezeti tudatossággal, a klímavédelemmel, társadalmi értékekkel kapcsolatban elkötelezettek. A Z generáció szívének megnyeréséhez a munkáltatóknak ki kell emelniük a társadalmi felelősségvállalás érdekében tett erőfeszítéseiket. A tettek pedig hangosabban beszélnek, mint a szavak: A vállalatoknak demonstrálniuk kell elkötelezettségüket a társadalmi kihívások szélesebb köre, például a fenntarthatóság, az éghajlatváltozás és az éhezés iránt. A projektekbe pedig be kell vonni a fiatal munkavállalókat is, hiszen „Az értékek mentén kell egymásra találnia a munkáltatónak és a munkavállalónak” – emelte ki Dr. Pintér Dániel Gergő a BioTechUSA-cégcsoport vállalati kommunikációs, PR és CSR vezetője 2023-ban tartott konferencia előadásán. Összességében pedig a Z generációhoz tartozó munkavállalók munkához való hozzáállásáról egy 2021-ben megjelent cikkben olvashatunk, mely szerint a Z generációt dinamikusnak, átláthatónak, kreatívnak, innovatívnak, elkötelezettnek, toleránsnak, társadalmilag felelősnek, érzelmesnek, tájékozottnak és individualistának tartják. (Deloitte) Azonban tekintettel kell lenni arra is, hogy a Z generáció mellett továbbra is jelen vannak más generációk, mint az Y, az X és Baby Boomer. Nem csak a Z-k igényeire kell tekintettel lenni, de tudatosan kell a munkáltatóknak figyelmet fordítani a kereszt-generációs kommunikációra, melynek fontos elemei az edukáció, párbeszéd, megértés és elfogadás. A munkáltatónak akár új szabályok lefektetésével tennie kell azért, hogy a generációk egymásról alkotott negatív sztereotípiáit mellőzni tudják a munkahelyen, ezzel támogatva a hatékony szervezeti működést (Guld, 2023).

A női munkaerő foglalkoztatási mutatóinak növekedése szintén hatással van a globális, illetve a hazai munkaerőpiaci mutatókra.

Az Eurostat adatai szerint a férfiak és a nők foglalkoztatási rátája közti eltérés (ún. foglalkoztatási rés) 2021-ben és 2022-ben is csökkent Magyarországon: kisebb ingadozások mellett, de a nők foglalkoztatási rátája a vizsgált években nagyobb mértékben emelkedett, mint a férfiaké – így mérséklődött a két nem foglalkoztatása közti távolság, 2022-ben 9,8 százalékpont volt.

Ezzel 2022-ben sikerült kedvezőbb átlagot elérni, mint az EU-átlag (10,7 százalékpont), továbbá kisebb volt a különbség a nők és férfiak között, mint a régió több országában, Romániában, Csehországban és Lengyelországban. Nagyobb ingadozások mellett, de a 2012-es 20,1 százalékról 2022-re 17,5 százalékra csökkent a férfiak és a nők közti bérszakadék Magyarországon, mely szintén jelentős előre lépésnek tekinthető.

A nők foglalkoztatásának kérdésével összefüggésben a családbarát munkahelyekről érdemes még néhány szót ejteni. A családbarát munkahelyek iránti érdeklődést részben a nők és férfiak esélyegyenlőségének szempontjai, részben pedig a demográfiai kérdések váltották ki. Ez utóbbi érdeklődés azért figyelhető meg, mert az összehasonlító demográfia vizsgálatok megállapításai szerint (Kapitány-Spéder, 2011) ott születik több gyermek, ahol a nőknek a gyermekvállalás mellett nem kell lemondaniuk a karrierjükről, önállóságukról, keresetükről, arról, hogy a családon kívül is megbecsülést tudjanak szerezni. A családbarátság fogalma szűkebb értelemben azt jelenti, hogy a munkáltató figyelembe veszi, hogy a munkavállaló kiskorú gyermekekről gondoskodik, és olyan intézkedéseket hoz, amelyek ezt a gondoskodást megkönnyítik. Tágabb értelemben viszont azt jelenti, hogy a munkáltató törekszik a munkavállaló munkakörülményekkel, munka- szervezéssel kapcsolatos elvárásait és igényeit megjeleníteni a szervezet életében, hogy a munkavállaló „többfrontos” helytállását (munkahely és családi kötelezettségek, személyes jólét) megkönnyítse. A családbarát munkakultúra elsősorban szemléleti kérdés, amely azon alapul, hogy a munkaszervezetben fölösleges bürokratikus előírások ne rontsák az ott dolgozók életminőségét, vegyék figyelembe azokat az életkörülményeket, amelyeket a gyermekvállalás jelent a szülők számára, természetesen úgy, hogy a teljesítmény ne csökkenjen, a technológiai fegyelem ne lazuljon fel, a szervezeten belüli információáramlás, együttműködés ne csökkenjen. A munkatársi elégedettségen keresztül versenyelőnyre is szert tehet az a munkáltató, amely egy differenciáltabb humánpolitikával elkötelezettebb munkavállalókat képes magához vonzani (Vámosi, 2020). Hazánkban a Családbarát Munkahely pályázatot érdemes említeni ezzel összefüggésben. A pályázat célja a jó gyakorlatot felmutató munkahelyek elismerése, gyakorlataik bemutatása azért, hogy más szervezetek is implementálhassák. Az állami elismerés évente kerül kiosztásra és ezzel a díjjal a kormány nem titkolt módon reflektorfénybe kívánja helyezni azokat a munkaadókat, akik a foglalkoztatás növelésével hozzá kívánnak járulni a demográfiai egyensúly megőrzéséhez, vagyis a nemzetgazdaság stabilitásához. A hazai szociálpolitikán túl az Európai Unió társadalmi nemek közötti egyenlőségi politikáját meghatározó alapdokumentum (Roadmap for equality between women and men 2006-2010) is kiemelt cselekvési területként határozza meg a munka, a magán- és a családi élet összehangolását.
A Családbarát Munkahely Díj elnyerése nagymértékben segíti megőrizni a munkáltató versenyképességéhez, és a családi élet munkával való összehangolásának támogatásával növeli a dolgozói elégedettséget, a motivált, elkötelezett munkaerő pedig a legjobb befektetés egy szervezet számára mondhatni, a hosszú távú nyereségesség záloga. De legyünk ezen a ponton szkeptikusak és kritikusak: valóban családbarát az annak kikiáltott munkahely? Melyek azok a jellemzők, amelyek igazán megkönnyítik a munkavállalók mindennapi életét? A pályázat értelmében az alábbi témakörök kerülnek az egyes munkahelyek esetében monitorozásra:
– Munkaidő – különböző munkaidőmodellekből való választás lehetősége

• Képzés – a munkavállalók alkalmazkodóképességének megteremtése
• GYES, GYED, GYET utáni visszatérés a munka világába
• Gyermekintézmények – megőrzésük, fenntartásuk és korszerűsítésük
• Munkavállalói juttatások
• Munkahelyi biztonság – munkavállalói jogok, egészségmegőrzés, stb.

A munkáltató szempontjából az alábbi táblázatban felsorolt előnyöket ismerjük:

3. ábra: Családbarát munkahely előnyei Forrás: jogpontok.hu

Az alábbi linken https://csalad.hu/vedjegy/dokumentumok/13 a családbarát munkahely kritériumainak való megfelelést lehet vizsgálni egy kérdőív segítségével, melyet a Családbarát Magyarország Központ dolgozott ki.

Összességében megállapítható, hogy a munkaerőpiac működésére számos olyan esemény, változás hat, mely a korábbiakban nem volt megfigyelhető. A pandémia hatására elterjedő távmunka, a különböző generációk együttes jelenléte, a technológiai fejlődés más- más területet érint, ugyanakkor ezek a folyamatok egymásra is hatnak, így egy komplex, globális átalakulással kell szembenézzenek a munkavállalók, a vállalatok és szakpolitikai döntéshozók egyaránt. Fontos, hogy a köznevelésben megjelenő tanulók, illetve a felnőtt tanuló célcsoportok is releváns, magas minőségű szolgáltatásokat kaphassanak annak érdekében, hogy foglalkoztathatóságuk esélye növekedjen, illetve ezzel együtt az egyéni élettel való elégedettségük is magasabb szintű lehessen.

 

Források:

 

1. Ádler J. – Stocker M. (2012): Kompetencia alapú, output orientált oktatás az ideális foglalkoztathatóság érdekében. TM 60. sz. műhelytanulmány. BCE Vállalatgazdaságtan Intézet Versenyképesség Kutató Központ.
2. Word economic Forum, Future of Jobs report 2024

4. Deloitte: Understanding Generation Z in the workplace https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consumer-business/articles/understanding-generation-z-in-the-workplace.html
5. Guld, Á.:(2023) A Z generáció médiahasználata- Jelenségek, hatások, kockázatok Libri Budapes
6. Jóna Gy. (2013): A felsőoktatás és a foglalkoztathatóság integrációjának technikát. In: Darvai T.: Felsőoktatás és munkaerőpiac-Eszményektől a kompetenciák felé. SETUP-Belvedere Meridionale, Szeged. pp. 45-66. https://doi.org/10.14232/belvbook.2013.58502.b
7. Kapitány B. – Spéder Zs. (2011): Factors affecting the realisation of child-bearing intentions in four European countries. Working papers on Population, Family and Welfare, No. 14. Demographic Research Institute, Budapest demografia.hu/letoltes/kiadvanyok/
8. Nemeskéri Zs. – Szellő J. (szerk.) (2017): Digitális kompetenciák és a pályaorientáció munkaerő-piaci összefüggései a 21. században. Kutatási zárótanulmány. PTE, Pécs
9. Sipos N. – Kuráth G. – Gyarmatiné B. E. (2020): A frissdiplomások kompetenciái és a bérek kapcsolata. A kompetenciafejlesztés lehetőségei a felsőoktatásban. Közgazdasági Szemle, 67 (11), pp. 1130-1153. https://doi.org/10.18414/ksz.2020.11.1130
10. Pintér D. (2023) – A Z-generációs munkavállalók elkötelezésének egyik eszköze: nagyvállalati társadalmi felelősségvállalás, Hello Főnök! Avagy ZÉ-k a munkaerőpiacon konferencia előadás
11. Vámosi T. (2014): WOMEN – Nők a munkaerőpiacon és a munka világában. Pécsi Tudományegyetem Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Kar, Pécs.

A szerzőről:

dr. Visztenvelt Andrea

A Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem docenseként oktatási, kutatási feladatokat látok el a Humántudományi és Szakképzési tanszéken, illetve hazai és nemzetközi projektekben dolgozom szakértőként, tanácsadóként. Fő kutatási, érdeklődési területem az életpálya- építési képességek fejlesztése, a felnőttek tanulási folyamatainak támogatása, a hátrányos helyzetű csoportok segítése a foglalkoztathatóságuk növelése érdekében.