Szerző: eurodance

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

Az ázsiai kontinens sokféleségéhez nem fér kétség. Egyszerre jellemzik nagyon fejlett és gazdag országok (Japán, Szingapúr, Dél-Korea, Kína) és a feltörekvő országok (pl. Kambodzsa). A használt nyelvekben, a megjelenő kultúrákban is igen sokrétű kontinensről van szó.  A kontinens két állama India és Kína, a világ népességének 35%-át adja, közel hárommilliárd embert jelent. Ázsia, mint kontinens közel ötmilliárdos lakónépességével a Föld legnépesebb kontinense, ahol mást jelent a személyes tér, a közösséghez tartozás és az egyéni pálya-, karrierépítés meghatározása is, mint Európában.

Az ázsiai országok egyes csoportjairól, OECD országok, mint Japán és Dél-Korea az adott országok angol nyelven is többet publikáló szerzőitől elég részletes ismeretekkel rendelkezünk, addig nagy országok, pl. Kína, India esetében töredékesek az információk, avagy az elérhető információk sokszor angol és amerikai kollégák közvetítésével (interpretációjában?) érkeznek meg hozzánk. Megint más államok estében pl. Fülöp-szigetek, számos apró óceániai ún. mikroállam inkább csak egy-egy globális konferenciáról felvillantható emlékünk, elbeszélésekből származó információnk (Fidzsi-szigetek, Szamoa) van csak.

A hatalmas és rendkívül heterogén térség pályaorientációs irányzatainak megértésében segítésünkre van az APCDA Ázsia-Óceánia Pályafejlesztési Szövetség[1] és az általuk kiadott szaklap, amelynek szerkesztésében, Brian Hutchison[2] becenevén a „Globális Karrier Fickó” (a.k.a. the Global Career Guy) elvitathatatlan érdemeket szerzett az elmúlt évtizedekben. Az APCDA összeköti az ázsiai és csendes-óceáni térségben dolgozó vagy az ázsiai és csendes-óceáni térségben érdekelt karrierfejlesztési szakembereket, és globális fórumot biztosít az ázsiai és csendes-óceáni térségben hatékony karrierfejlesztési ötletek, kutatások és technikák megosztására.  A szervezet 2025-ös konferenciáját Kínában rendezik majd meg.[3]

A 2023-ban megrendezett ázsiai pályatanácsadási szimpózium kapcsán így írt a két szervező; „Ázsia! Már maga a név is a kiterjedés és a sokféleség képét idézi fel bennünk. Ázsia a világ legnagyobb, legváltozatosabb és legnépesebb kontinense. Ez a szimpózium arra vállalkozott, hogy képet adjon az ázsiai tanácsadás és pályaorientáció fejlődéséről, valamint a régió sajátos és más régiókkal közös kihívásairól és lehetőségeiről. Az ázsiai szimpózium a Kínából, Hongkongból, Makaóból, Tajvanról, Szingapúrból, Indiából és Pakisztánból származó előadások széles skáláját öleli fel.„ (Bakshi & Yuen, 2022).

Japán

A Japánéról szóló cikkekben jellemzően hamar felbukkan az ikigai kifejezés (生 き 甲 斐, ‘a létezés oka’). A pályafejlesztés világára lefordítva a kifejezés négy témakör metszéspontját keresi, amely egyben az értelmes karrier/ pálya célokat is kijelöli az egyén számára. Lényegében úgy próbálod meg kidolgozni a saját egyedi „boldogsághelyedet”, hogy figyelembe veszed, mi az, ami átfedésben van négy különböző elemmel: (1) amit szeretsz csinálni; (2) amiben jó vagy; (3) amiért meg lehet fizetni; és (4) amire a világnak szüksége van. Egyes magyarázatok kapcsolatot keresnek a hosszú, egészségben eltöltött élet és az ikigai alapján megvalósult pálya/ karrierválasztás között.

A japánok szerint mindenkinek van egy ikigaija – az élet oka. A világ legöregebb embereinek otthont adó japán falu lakói szerint ennek megtalálása a boldogabb és hosszabb élet kulcsa. Ha erős az ikigai-érzésünk – ahol az, amit szeretünk, amiben jók vagyunk, amiért fizetést kaphatunk, és amire a világnak szüksége van, az azt jelenti, hogy minden napunk értelmet nyer. Ez az oka annak, hogy reggelente felkelünk. Ez az oka annak is, hogy sok japán soha nem megy igazán nyugdíjba (valójában a japán nyelvben nincs olyan szó, amely a nyugdíjat olyan értelemben jelentené, mint az angolban): Aktívak maradnak, és azzal foglalkoznak, amit élveznek, mert megtalálták az élet igazi célját – a mindig elfoglaltnak lenni boldogság. (García & Miralles, 2017).

A japán munkakultúra és karrierfelfogás árnyoldala a mentális, fizikális túlterhelődés. Japán a túlzott munkakultúrájáról és a munka iránti elkötelezettségéről ismert, ami miatt a világ „munkamániásként” tekint az országra. A „fehérgalléros hősöknek”, vagy helyi nevükön a „fizetett embereknek” tulajdonítják a japán gazdaság fellendítését, saját életük rovására (Widarahhesty, 2020). Ebben az ellentmondásban, a) a munka, amely ikigai-érzésünket kialakítja és a b) a munka, amely túlterhel, érdekes kettőségként jelenik meg a munka, mint a közösséget kiszolgáló, hasznos tevékenység (és nem az euro-atlanti önkifejezés) paradoxona.

Japánban klasszikusan a karrier fogalmát a férfi életpályák leírására használták (Dillon, 1983). A „szakképzési tanácsadás” (shokugyo shido) fogalmát történelmileg 1915-ben vezették be Japánban. Shokugyo japánul hivatást jelent, a shido pedig útmutatást. A Meidzsi-restaurációt követően ez volt az a korszak az ipari forradalom hatására bekövetkezett munkaerő-vándorlás kora volt. Soju Irisawa lefordította japánra a szakmai/szakképzési tanácsadás kifejezést, és bevezette ’A jelenlegi oktatás” (1915) című könyvében bevezette a szakmai tanácsadás fogalmát (Mimura, 2016). 1927-ben a kormány bevezette az iskolai oktatásba a szakmai/szakképzési tanácsadást.

1950-ben kitört a koreai háború és a háború idején egyre nagyobb volumenű termelés a japán gazdaság fellendülését és erőteljes fejlődését eredményezte. Az emberi erőforrásokra, főként a szakképzett mérnökökre és technológiai készségekkel rendelkező emberekre nagy szükség volt, ezért nagyra értékelték őket, ami nagy keresletet teremtett a foglalkoztatásuk iránt. Így 1957-ben először jelent meg a pályaorientáció szóhasználat a szakképzési tanácsadás helyett. Ugyanakkor a karrier és karrier tanácsadás fogalma az akadémiai karriere utalt. 1971-ben a Japán Oktatási Minisztérium kodifikált a pályaorientáció fogalmát. Ez a jogszabály kimondta, hogy a „pályaorientáció” az a folyamat, amelynek során a tanárok irányítják és segítik az egyes tanulókat. Szisztematikusan és folyamatosan támogatják, hogy a tanulók saját kompetenciáikat és attitűdjeiket fejleszthessék a jövőbeli pálya kiválasztása vagy megtervezése, az elhelyezkedés vagy az oktatás magasabb szintjein való továbblépés érdekében, és alkalmazkodni tudjanak későbbi felnőtt életszerepeikhez.

Az tanulók utókövetése szintén fontos tevékenység a tanárok számára. Ennek a tevékenységnek a fő funkciója annak felmérése, hogy a végzősök lemorzsolódottak-e a továbbtanulás során vagy alkalmazkodtak-e az új iskolához, képzési szinthez vagy a szakmához. Amennyiben illeszkedési probléma lép fel a tanárok feladata a volt tanulók támogatása.

Kína

1916-ban Zhou Yichun a Tsinghua Iskola (Egyetem) akkori elnöke (a Tsinghua Egyetem elődje) karrierfejlesztési előadásokat szervezett és felmérést végzett a hallgatók preferenciáiról a szakok és a tengerentúli egyetemek kiválasztásában (Xie, 2009). Ezt a dátumot szokták a kínai pályaorientáció intézményesített születésének is nevezni. A középiskolai pályaorientáció és pályaorientáció még mindig embrionális szakaszban van, és nem rendelkezik jól meghatározott szakmai személyzet. Annak ellenére, hogy nincs egységes szakmai protokoll és követelményrendszer létezik egy nemzeti szabvány a felsőoktatási pályaorientációs szolgáltatások nyújtásáról. Az egyik a szakmákra vonatkozó nemzeti szabvány: Pályaorientációs szakemberek elvárásai címmel, amelyet 1999-ben adtak, és 2005-ben a Munkaügyi és Szociális Biztonsági Minisztérium felülvizsgált.

A kínai kultúra kollektivista irányultságú, amely fontos szerepet játszik a nyugati hatásra kialakulóban lévő pályaorientációs elméletre és gyakorlatra is. A kínai kultúra, értékek és meggyőződések hatással vannak a kínai diákok pályaválasztására, a munkavállalók karrieraspirációira is. Kínában a családi struktúra nagyon világos és szigorú, és az emberek tisztelik a tekintélyt. A mai napig erősek a konfuciánus értékek, a „gyermeki jámborság” is, amelyek az egyének alázatosságát és jó viselkedését részesítik előnyben, ami részben magyarázza a pályatanácsadással szembeni negatív hozzáállást (Shao, 2021).

Az „arcunk megtartása” (mások előtti megjelenésünk és viselkedésünk) jelentős kulturális értéket képvisel és befolyásolja a pályaválasztást, a karrierépítést és a munkakultúrát Kínában. A társadalmi rangra, a hírnévre és a méltóságra utal. Az arculat megőrzése kulcsfontosságú mind az egyének, mind a szervezetek számára. A kínai szakemberek igyekeznek elkerülni, hogy saját maguk vagy mások számára kínos helyzetet, vagy arculatvesztést okozzanak. Az „arc” megóvásának hangsúlyozása kihat a kommunikáció dinamikájára, mivel a kritikát vagy a konfrontációt közvetett módon lehet megközelíteni a harmónia megőrzése és a nyilvános szégyenérzet elkerülése érdekében.

A kínai munkakultúrában nagyra értékelik a kapcsolatok kiépítését és ápolását, amelyet guanxi néven ismerünk. A guanxi a személyes kapcsolatok és kapcsolatok hálózatára utal, amely megkönnyíti az üzleti interakciókat és az együttműködést. A bizalom, a kölcsönös megértés és a munkatársakkal, ügyfelekkel és üzleti partnerekkel való kapcsolat kialakítása elengedhetetlen a sikeres együttműködéshez Kínában. Ha időt és erőfeszítést fektetünk az erős guanxi kiépítésébe, az jobb üzleti lehetőségekhez és a helyi üzleti környezet mélyebb megértéséhez vezethet. A kínai munkakultúrát gyakran társítják a nagy nyomás alatt álló környezethez, amelyet a hosszú munkaidő és a munka iránti intenzív elkötelezettség jellemez. A „996” fogalma arra a nem hivatalos elvárásra utal, hogy a hét hat napján reggel 9-től este 9-ig kell dolgozni. Ez a megterhelő munkarend megnövekedett stressz-szintet, fáradtságot és korlátozott időt eredményezhet a személyes elfoglaltságokra. A kínai szakemberek gyakran szembesülnek azzal a kihívással, hogy egyensúlyt kell teremteniük szakmai kötelezettségeik és személyes jólétük között.

Az irodalom áttekintése során (Könnyen lehet, hogy az angol nyelvű forrás-áttekintés okán.) nem találtam olyan pályaépítési elméletet, amely a modern munkapiacok és karrier kihívásaira és a pályaorientáció nemzetközi jellemzőire alapozott hazai, kínai elmélet lett volna. Sok nyoma van az euro-atlanti modellek átvételének. Pop, Savickas, Holland, stb. globálisan jegyzett munkái gyakorta jelennek meg kínaiak által írt angol nyelvű irodalmakban.  Világos a konfucianizmus újraéledése is; „A konfucianizmus már több mint két évezrede formálja Kínát: a Mester szavai mind az átlagemberek, mind a hatalom számára útmutatást kínálnak..” (Almády, 2013) Amely tanításai megkerülhetetlenek a kollektívára épülő munkaszervezés és pályaorientáció során.  Külső szemlélőként kifejezetten (Japánhoz és Dél-Koreához) hasonló szakmai kihívásnak tűnik a work-life balance megteremtése, a decent work agenda követését támogató tanácsadási modellek kínai adaptációja, vagy saját Kínai módozataik kialakítása.

India

India 2020-ra a világ legfiatalabb korösszetételű országa lett. Az átlagéletkor pedig alig 29 éves, és a világ munkaerő-állományának mintegy 28%-át teszi ki. Az afrikai kontinens államaihoz hasonlóan Indiában a növekvő fiatal népesség munkához juttatása még sokáig kihívás lesz. Ezzel India alapvetően más demográfiai helyzetből tekint rá a pályaorientációra, mint az elöregedő Japán, Dél-Korea vagy a szomszédos másik gigász Kína.

India elég jelentős erőfeszítéseket tesz saját pályaorientációs elméletének és gyakorlatának kialakítására. A Jiva[4] जीव (magyar átírásban dzsíva, jelentése élő) egy nem nyugati kultúrák számára kifejlesztett pályaorientációs rendszer, különös tekintettel Indiára.  A beavatkozás erős kutatási alapokon nyugszik, és két fázisban fejlesztették ki azzal a szándékkal, hogy a karrier- és megélhetés-tervezést bevezessék a nemzeti főáramlatba. Ezen erőfeszítés részeként a modellt kidolgozó civil szervezet angol nyelvű szaklapot is kiad The Indian Journal of Career and Livelihood Planning (IJCLP)[5]  címmel.  Az indai keretekre átdolgozott tanácsadási modell fő gesztora a bengalurui (bangalori) alapítvány alapító Gideon Arulmani.

A köznyelvben a megélhetés a túlélési szükségletekkel függ össze, és úgy gondolják, hogy a megélhetést az alacsonyabb jövedelmi kategóriába tartozók, például a mezőgazdasági termelők, kézművesek és szakmunkások gyakorolják, főként vidéki területeken. A pálya/karrier ezzel szemben erősebben kötődik a városi élethez, valamint a közép-, és felsőbb társadalmi osztályokhoz, és úgy ábrázolják, mint ami jobb lehetőségeket és magasabb jövedelmet kínál. A formális (iskolai és felsőoktatás) oktatást a karrierhez vezető belépőnek tekintik, míg a készségek átadásának hagyományos, nem formális gyakorlata a megélhetéshez kapcsolódik. Sok kultúrában azonban a megélhetés a valóság. Mégis, a pályafejlesztési szakemberek körében gyakori tendencia a megélhetési gyakorlatok felváltása a pályaorientációval. (Arulmani, 2014). Ez helytelen gyakorlat összegzi Arulmani és a Jiva Alapítvány.

A dzsíva (angolul: jiva) szó a legtöbb indiai nyelven ‘életet’ jelent. A karrier-tanácsadás dzsíva megközelítése azon a feltevésen alapul, hogy az egészséges karrier szerves kapcsolatban áll az egyén életével. A karrier nem csupán egy munka – hanem olyan munkák és foglalkozások gyűjteménye, amelyek kiaknázzák a bennünk rejlő lehetőségeket, és mély megelégedettséget nyújtanak számunkra.  A karrier olyasvalami, amivel egy életen át foglalkozunk. Ebben az értelemben a karrier az életünk meghosszabbítása. A dzsíva négy karrierfejlesztési értéken alapul, amelyeket az ázsiai kultúrákból értelmeztek.

A Dzsíva-spirál: A karrierfejlesztés nem lineáris megközelítését jelenti. Az ősi indiai filozófia az élet ciklikus megközelítését mutatja be. Erre az elvre támaszkodva dzsíva a spirál képét használja a fejlődés leírására. A Jiva workshop során a gyerekek megtanulják, hogy a természet tele van a spirálok példáival, a galaxisok szerkezetétől kezdve a csigahéjon át a rózsabimbó kivirágzásáig. A különböző dzsíva -tevékenységeken keresztül a gyerekek megvitatják azt a tényt, hogy egy karrier ritkán fejlődik lineárisan és egymás után.  Vannak hullámvölgyei és hullámvölgyei, és együtt fejlődik az egyénnel.

Ahogy az élet lejátszódik, az ember gyakran visszatér oda, ahonnan elindult, de minőségileg másképp: idősebb és érettebb lesz. Az ember elmozdulhat arról az útról, amelynek a részese volt, egy kapcsolódó, de más útra.[6] Az indiai filozófia arra ösztönzi az egyént, hogy a (pálya)döntések meghozatalakor objektivitást gyakoroljon és szenvedélytelenséget (nishkama). Dzsíva ezt úgy értelmezi, hogy rámutat arra, hogy a mai gazdasági fejlődés természete számtalan lehetőséget kínál az indiai fiataloknak. Ez nem jelenti azt, hogy csak azért, mert egy lehetőség létezik, azt meg kell ragadni. A pálya/karrierépítés megköveteli azt a képességet, hogy mérlegelni tudjuk az előnyöket és hátrányokat, majd elfogadjuk vagy elutasítjuk.

A dzsíva-workshop során a diákok mérlegelik, hogy egy-egy lehetőség vagy oktatási út mennyire felel meg az érdeklődési körüknek és adottságaiknak.  Vajon egy lehetőség csupán egy álláshoz vezet, vagy egy valódi karrier felé nyit?

Az ilyen kérdésekre adott válaszok megtalálása kulcsfontosságú az egészséges karrierépítés szempontjából. A dzsíva megteremti az alapokat ahhoz, hogy a diákok kritikusan viszonyuljanak a pályaválasztáshoz.

Indiában az elmúlt évtizedben az állam (Pontosabban a központi állam és a tagállamok.) is sokat lépett előre legalábbis az alapvető álláskeresési, pályatanácsadási szolgáltatások kialakításában. 2015 júliusában az indiai kormány bemutatta az ország új online pályaépítési/ karrier tanácsadó felületét National Career Service (NCS)[7] néven. Az NCS-t az indiai államokkal (tartományokkal) együttműködve tervezték meg, kihasználva azok a foglalkoztatási szolgálatok és a magán állásportálok tapasztalatait. Az NCS-nek több mint valamint több mint 27 000 pályatanácsadója van.  Fő céljuk a fiatalokat elérő pályaválasztási / orientációs tanácsadás biztosítása.

Felhasznált irodalom

Borbély Pecze, T. B. (2025). Career and career guidance beyond the Euro-Atlantic culture. Opus Et Educatio, 12(1). https://doi.org/10.3311/ope.40136

Kapcsolódó irodalom

Almády B. (2013). A konfucianizmus újjászületése a modern Kínában Közel, s Távol” III. Az Eötvös Collegium Orientalisztika Műhely éves konferenciájának előadásaiból. Budapest. 169-178 old.  Url: https://edit.elte.hu/xmlui/bitstream/handle/10831/34899/Kozel_Tavol_III_Almady_Bertalan_p_169-178.pdf teljes kötet: https://terebess.hu/keletkultinfo/Mohamed-elkuldese.pdf

Arulmani, G. (2014). Career guidance and livelihood planning. Indian Journal of Career and Livelihood Planning, 3, 9-11.

Arulmani, G. & Kumar, S. & Shresta S. & Viray M. & Aravind S. (én). The Cultural Preparedness Perspective of Career Development Jiva Foundation URL: https://jivacareer.org/wp-content/uploads/2022/11/Lecture-9A-Cultural-Preparedness.pdf

Bakshi, A. J., & Yuen, M. (2022). Counselling and career guidance in Asia. British Journal of Guidance & Counselling, 50(6), 813–817. https://doi.org/10.1080/03069885.2023.2165037

Dillon, L. (1983). Career development in Japan: Its relationship to Japanese productivity. Journal of Career Education, 10(1), 22–26. https://doi.org/10.1177/089484538301000103

García, H. & Miralles, F. (2017). Ikigai: The Japanese Secret to a Long and Happy Life. Penguin Books  ISBN 978-0143130727

Mimura, T. (2016). Vocational Guidance, Career Guidance, and Career Education phases in Japan.
Waseda University Graduate School of Education Bulletin, 2016 (3) 19-34. Url: https://waseda.repo.nii.ac.jp/records/10756

Shao, H (2021). Career Considerations When Working with Chinese International Students Asia Pacific Career Development Journal Vol.6: No1, pp 101 – 110 Url: https://asiapacificcda.org/Resources/APCDJ/A0006_1_07.pdf

Xie, C. (2009). Zhuang Zexuan and modern vocational guidance movement. Vocational and Technical Education, 59(3), 73-77.

Widarahhesty, Y. (2020). Otsukaresamadeshita A Critical Analysis of Japan’s Toxic Work Culture. WILAYAH: The International Journal of East Asian Studies, 9(1), 32–47. https://doi.org/10.22452/IJEAS.vol9no1.3

[1] https://asiapacificcda.org/

[2] https://www.globalcareerguy.com/

[3] https://asiapacificcda.org/2025-conference/

[4] https://jivacareer.org/

[5] https://jivacareer.org/?page_id=2253

[6][6] https://jivacareer.org/?page_id=328

[7] https://www.ncs.gov.in/Pages/default.aspx

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

Bevezetés

A pályaépítés nálunk Európában magányos életfeladat. Itthon, Magyarországon erősen individualizált kultúránkból főként az euro-atlanti irányba orientálódva még inkább úgy tűnik, hogy az egyének ma már nem csak lehetősége, de egyenes „joga van” önmaga megfogalmazására, saját pálya, és karriercéljainak más vagy mások által megfogalmazott prioritások elé helyezésére. Európában erős a városiasodás, átalakultak, személytelenedtek a közösségi terek és a közösség pályaorientációs funkciója is átalakult. Habár, a globalizációs hatás a pályatanácsadás területén is igen erőteljese, mégis láthatóak azok a kulturális-társadalmi vektorok, amelyek irányt és arányt szabnak a pályaépítésnek.

A tanácsadás fő eszköze a beszélgetés. Még akkor is az interperszonális kommunikációra épül minden tanácsadás, ha beszéd helyett képekkel vagy mozgással kommunikál tanácskérő és tanácsadó. Mint minden kommunikációs helyzet a tanácsadás során megvalósuló kommunikáció is kulturálisan terhelt, azaz a pálya, és karriertanácsadás gyakorlata és elméletei is kultúrafüggő, ahogyan az általános kommunikációelméletben az adó és vevő közötti megértés is az.  Ebben a blogbejegyzésben a latin-amerikai karrier és pályatanácsadás gyakorlatáról lesz szó, amely gyakorlatok kívül esnek az euro-atlanti orientáción. Ugyanakkor kulturálisan Latin-Amerika az európai kolonizáció hatására nagyrészt a katolikus keresztény kultúrkörbe került, amely mögött felsejlenek a Kolumbusz előtti kultúrák hatásai is, amelyek jelentősége ma különösen jelentős olyan országokban, mint Mexikó, Guatemala, Ecuador, Peru, Bolívia és Paraguay. A dekolonizáció hatására a latin-amerikai pályatanácsadásban megjelent a spanyol, portugál gyarmatosítás előtti identitások keresése, megértésének vágya, a saját és családi, többgenerációs pályatörténetek újra keretezésének igénye is.

Latin-Amerika

Latin-Amerika egy hatalmas, több mint hétmillió négyzetkilométeres földrajzi régió, amely Észak-Mexikó észak-amerikai sivatagjaitól Dél-Amerikában Argentína déli csücskéig terjed. Mindenféle szárazföldi képződmény és éghajlat megtalálható itt is, például a chilei Atacama perzselő sivatagjai és az Andokhoz hasonló havas hegyvonulatok. Latin-Amerika „latin” elnevezése közvetlenül kapcsolódik a terület uralkodó nyelveihez. A latin nyelvek közé tartozik többek között a spanyol, a portugál, a francia és az olasz. Latin-Amerikában az emberek többsége spanyolul beszél (a portugál a második leggyakrabban beszélt nyelv), ami ahhoz vezetett, hogy a régiót „Latin-Amerika” névvel illették. Latin-Amerika kultúrájához és hagyományaihoz olyan országok járultak hozzá, mint Spanyolország, Portugália, Olaszország, Franciaország, Anglia és számos afrikai ország.

A Közép-, és dél-amerikai pályaorientációról az elmúlt években egyre többet tudunk meg. A COVID járványt követően például az OECD (2021) négy országban (Argentína, Brazília, Chile és Mexikó) mérte fel a felnőtt pálya-, karriertanácsadást.^[1] Az USA nagy tanácsadó szövetsége, az NCDA^[2] (The National Career Development Association) is élénk érdeklődést mutat a klasszikusan „közel külföldként” számontartott kontinens megoldásai iránt.

A latin-amerikai munkaerőpiacokat a nagyfokú informalitás jellemzi, ami korlátozhatja formális tanulási lehetőségeket is, avagy a hozzáférést a pályaorientációhoz. Chilében, Argentínában, Brazíliában és Mexikóban az informális foglalkoztatás aránya az egyik legalacsonyabb Latin-Amerikában (OECD, 2021). Chilében, Argentínában és Mexikóban a felnőttek legalább 80%-a „nagyon számít” de legalább „valamilyen mértékben számít” a család és a barátok tanácsára a munkával kapcsolatos döntések meghozatalakor. Míg a felnőttek pályaorientációja, a korrekciós- és karrier tanácsadás eddig nem kapott jelentős politikai figyelmet a latin-amerikai országokban, a fiatalok pályaorientációját nagyobb érdeklődés követi. Az ifjúsági képzési programok széles körben elterjedtek a régióban, és többnyire a hátrányos helyzetű fiatalokat célozzák meg. Ezek a programok gyakran tartalmaznak külön pályaorientációs elemet is. Ugyanakkor itt is jellemző a nagycsoportos megközelítés, kevéssé az egyéni tanácsadás.

Latin-Amerikában az OECD felmérése szerint (OECD 2021) pályaorientációs szolgáltatások igénybevételének leggyakoribb okai a következők: előrelépés a jelenlegi munkahelyen (40%), segítségre van szükség a tanulmányi/képzési lehetőségek kiválasztásához (29%), a munkahelyváltás (23%). A megkérdezett négy latin-amerikai ország felnőttjei lényegesen kisebb valószínűséggel számolnak be arról, hogy „keresik a munkahelyet” vagy „állást keresnek” (21%). Ennek a ténynek jelentős összefüggése van a munkaerőpiacok informalitásával. Az európai értelemben vett formális álláskeresés kevéssé elterjedt. Ezzel összefüggésben az OECD kérdőívében az látszott, hogy a felnőtt tanácskérők 36%-a pontosan abban szeretne tanácsot kapni, hogy hogyan kell formálisan pályázni egy állásra.

A latin-amerikai tanácsadás gyakorlatáról az Inter-Amerikai Fejlesztési Bank (IAB, 2025) felméréseiből ismerhetünk meg friss részleteket. A 2025-ben publikált tanulmányik öt ország (Panama, Peru, Chile, El Salvador és Mexikó) pályaorientációs tapasztalatairól közölt gyorsjelentés. A fókusz az ifjúsági foglalkoztatás szakpolitikai problémaköre volt, amelyhez ”automatikusan” kapcsolódik az ifjúsági pályaorientáció hiányos elérhetősége a régióban.

A pályaorientáció latin-amerikai elméletei nagymértékben támaszkodnak az északi félteke elméleteire, bár az ilyen megközelítések formálódnak a globális dél kontextusának figyelembevételével (Fonseca da Silva & Paiva & Ribeiro, 2016).

Brazília

Brazília is nehezen szabadul a gyarmati múltjától. A pálya/karrier tanácsadást a közép-, és felsőosztálybeliek számára Brazíliában a klasszikus globális északi (értsd: nyugati) elméletek ihlették. Ezek azonban nem igazán relevánsak a népesség nagy része számára.

Két releváns javaslat létezik az önálló brazil pályatanácsadási elmélet és gyakorlat kialakítására, amelyek különböző módon állítják elő az elméletet, és gyakorlatot a pályafejlesztés/orientáció terén.

Előszöris, Silvio Bock a karrierfejlesztés szocio-historikus megközelítését javasolta, amely a következőkre alapozódott a történelmi és dialektikus materializmuson alapul, és Paulo Freire (1975) elképzelései ihlették. Az a célja, hogy felhívja a figyelmet a társadalmi-történelmi kontextusra, valamint arra, hogy az emberek milyen helyet foglalnak el azokban a hatalmi viszonyokban, amelyekben találják magukat, annak érdekében, hogy módot keressenek arra, hogy meghaladhassák azokat. Ennek a célnak az elérése érdekében csoportos tanácsadásokat végeznek (Riberio, 2020).

Másodszor, Brazíliában a Marcelo Ribeiro által javasolt interkulturális pályafejlesztési megközelítés a társadalmi konstruktivizmus episztemológiáját ötvözi, amelyet főként az életpálya és az életművek által inspirált design-paradigma és a munkapszichológiai elmélet (Blustein, 2013), a globális északról származó, kontextualizált elméleteket ötvözik a délről származó elméletekkel. A brazil pályafejlesztési/orientációs gyakorlat a narratív tanácsadás elméletére építkezik. Ahol a tanácskérőnek abban segédkezik a tanácsadó, hogy saját posztgyarmati családi traumáit feldolgozhassa, a több generáción átívelő narratívákat újra keretezze.  miközben elősegíti, hogy a tanácskérő saját karrier/pályanarratívát alakítson ki.

Kolumbia

Kolumbiában a pálya/karrier tanácsadó, mint foglalkozás, szakma nem létezik. Ezek a funkciók az iskolai tanácsadók általános feladatköréhez tartoznak (Brual, 2018). Az országban az 1950-es években alakítottak ki először tanácsadó képzést, amelyet főként a képzési lemorzsolódás megakadályozása inspirált, semmit a pályatanácsadás céljainak követése. A pályaválasztással kapcsolatos, az oktatási szintek közötti átmenet fogalma kialakulatlan az országban. Ezért, az ehhez a folyamathoz kapcsolódó feladatok sem strukturáltak.

Felhasznált irodalom

Borbely Pecze, T. B. (2025). Career and career guidance beyond the Euro-Atlantic culture. Opus Et Educatio, 12(1). https://doi.org/10.3311/ope.40136

Kapcsolódó irodalom

Blustein, D. L. (2013). The psychology of working: A new perspective for a new era. In D. L. Blustein (Ed.), The Oxford handbook of the psychology of working (pp. 3–18). New York: Oxford University Press.

Brual, A. A. (2018). The Status of Career Services and Credentialing in Colombia from 2010 to 2016. in Hyung Joon Yoon  ed. International Practices of Career Services, Credentialing and Training NCDA Url: https://www.ncda.org/aws/NCDA/asset_manager/get_file/259697?ver=2758

Freire, P. (1975). Conscientization. Geneva: World Council of Churches.

Fonseca da Silva, F. & Paiva, V.  & Ribeiro. M A. (2016). Career construction and reduction of psychosocial vulnerability: Intercultural career guidance based on Southern epistemologies Journal of the National Institute for Career Education and Counselling 36, 46-53 DOI: 10.20856/jnicec.3606

Inter-American Development Bank/ IAB (2025). CAREER GUIDANCE EXPERIENCES IN FIVE COUNTRIES: PANAMA, PERU, CHILE, EL SALVADOR, AND MEXICO Url: https://iyfglobal.org/library/career-guidance-experiences-five-countries-panama-peru-chile-el-salvador-and-mexico

Ribeiro, M. A. (2020). Career Development Theories from the Global South The Oxford Handbook of Career Development Edited by Peter J. Robertson, Tristram Hooley, and Phil McCash DOI: 10.1093/oxfordhb/9780190069704.013.17

OECD (2021), Career Guidance for Adults in Latin America, Getting Skills Right, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/4eaf4996-en.

[1] Survey of Career Guidance for Adults (SCGA) https://www.oecd.org/en/publications/career-guidance-for-adults-in-a-changing-world-of-work_9a94bfad-en.html

[2] https://www.youtube.com/watch?v=PH7kty9Dr_g

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.

A szerző: Visztenvelt Andrea

Absztrakt: Tanulmányunkban a felnőttek tanulási folyamataiban megjelenő, informális utakról folytatunk diskurzust, amelyek a vizsgálati eredmények szerint jelentős szereppel bírnak mind az egyéni képességek fejlesztésében, mind pedig a szakmai ismeretek, vagy akár az életvezetéshez kötődő információk megszerzésében. Érdemes az informális tanulás szerepét az egyéni életútban tudatosítani, hiszen számos olyan lehetőség adódhat mindannyiunk életében, amely e tanulási formához kötődően támogatja az egyéni sikereket, a boldogulást, az adekvát alkalmazkodást. A fogalmi keretek tisztázását követően jó gyakorlatokat is bemutat a tanulmány, illetve kitér a kulturális tanulás szerepére, megvalósítási lehetőségeire a felnőtt tanulókkal összefüggésben.

A felnőttek tanulási folyamatainak vizsgálata már az 1900-as évek elején megindult, majd a 60-as, 70-es években a szabadidős tevékenységek kiterjesztésével tovább színesedett, felhívva a figyelmet arra, hogy a munkavállaláshoz szorosan nem kötődő tapasztalatoknak, ismereteknek is szerepe van az egyéni életútban, a folyamatos személyiségfejlődésben. Az 1960-as évek végén, Peter Jarvis élethosszig tartó tanulás modelljét kifejtő írásaihoz kötődően (Jarvis, 2003) egyre több kutató kezdett vizsgálatokat folytatni a felnőttoktatás növekvő jelentőségével és a tanulás és a munka kapcsolatának kérdésével. Később, az ezredforduló éveiben a globalizáció és az infokommunikációs forradalom által gyorsuló gazdasági és technológiai változások következtében egyre több szakértő kritikusan szemlélte az iskolai oktatás hatékonyságát, ezzel ráirányítva a figyelmet az egyéni ismeretszerzés, a tapasztalati és önirányító tanulás szerepére. Egyre inkább fókuszba került a készségek és kompetenciák fejlesztésének kérdése, amelynek kulcsa a folyamatos, egész életen át tartó és az élet valamennyi színterén megvalósuló felnőttkori tanulást biztosító oktatás, nevelés és képzés. Knowles az eredményes felnőtt élet feltételeként az egész életen át tartó tanulásról, az önfejlesztés és a tanulás iránti igény, elköteleződés fontosságáról publikál, s kiemeli a nevelés és az oktatás szükségszerűen folyamatos jellegét, az újszerű keretek, tartalmak és módszerek bevezetésének fontosságát (Pordány, 2008).

Ahhoz, hogy az informális tanulásról gondolkodni tudjunk, érdemes meghatározni a fogalmat, annak részletesebb tartalmát. Az informális tanulás fogalmát az új évezred kezdetén az Európai Unió Memorandum az egész életen át tartó tanulásról c. dokumentuma vezette be.

„Az egész életen át tartó tanulás az egyéni és társadalmi fejlődés valamennyi formáját átöleli, függetlenül attól, hogy az milyen környezetben – formális módon iskolákban vagy szakképzési, felsőoktatási és felnőttoktatási intézményekben vagy nem formális módon a családi otthonban, a munkában vagy más közösségekben folyik. Ez a megközelítés a rendszer minden elemére kiterjed: figyelme életkortól függetlenül egyformán összpontosít a standard tudásra és minden olyan készségre, amelyre minden embernek szüksége van. Arra helyezi a hangsúlyt, hogy minden gyermeket már az élete kezdetén fel kell készíteni, és érdekeltté tenni a tanulásban, és arra irányítja az erőfeszítéseket, hogy minden olyan felnőtt, függetlenül attól, hogy van-e vagy nincs munkája, akinek átképzésre vagy a készségei megújítására van szüksége, erre lehetőséget kapjon.” (OECD, 1996)

E fenti megállapítás mentén a szakértők kimondták, hogy az informális tanulás keretébe beletartozik a családi élethez, a lakókörnyezethez, az egyházi és civil szervezeti aktív részvételhez, a kortársakhoz köthető ismeret- és kompetenciaszerzés, valamint a különböző virtuális, online közösségek platformjain történő folyamatos informálódás, tanulás lehetősége is. Az informális tanulás jelentőségének növekedését számos kutatás igazolta, egyes kutatások szerint a felnőttkori tanulás 80%-a informális úton valósul meg (Tough, 2002). Az alábbi ábra az informális tanulás típusait írja le.

1.sz. ábra Forrás: Eraut (2004, 251. o.)

A tanulás típusai közötti különbséget úgy tehetünk, hogy a szándék erősségét vizsgáljuk meg (Eraut, 2004). A tanulás leginkább tapasztalatokból, implicit módon történik. Az explicit tanulás tudatosult, látható, de ez nem azt jelenti, hogy ne fordulnának elő benne implicit tanulási folyamatok is. Nagyon sok esetben a formális oktatási környezeten kívül zajló explicit tanulás sem előre tervezett: ezt nevezzük reaktív és kereső/szándékos tanulásnak. A reaktív tanulás nem szándékos, akkor jelenik meg, amikor egy cselekvésben nincs sok idő a gondolkodásra. A kereső/szándékos tanulásnál meghatározott a konkrét tanulási cél és az idő (Tough, 2002), az új ismeretek megszerzése szándékos tevékenységek, például problémamegoldás által történik, a tanulás pedig lehetséges melléktermékként definiálható (Eraut, 2004). Hager és Haliday (2006) az informális tanulással összefüggő vizsgálati eredményeik alapján azt tartják a legfontosabb tulajdonságának, hogy határozatlan és esetleges, különleges és egyedi, tehát nem tervezett, strukturálatlan, és legtöbbször a szabadidős tevékenységek és esetleg a munkával kapcsolatos tanulási folyamatban jelentkezik (Golding, Brown és Foley, 2009).

Az OECD öt dimenzió együttes vizsgálata alapján tesz különbséget a tanulás formái között; ezek a dimenziók a következők: a tanulás szervezettsége, a tanulási célok világos meghatározása, a tanulás szándékoltsága, a tanulás időtartama és végül az, hogy a tanulás kvalifikációhoz vezet-e. A szabadidőben megvalósuló informális tanulás rengeteg lehetőségeket rejtő tanulási utat jelent, ebben valósulhat meg az egyén önálló tanulása a mindennapokban. Egy másik neves kutató, Coombs informális tanulás-meghatározása szerint olyan, az egész életen át tartó folyamatról van szó, amely során minden egyén a napi tapasztalatain és a környezetében előforduló tanító hatásokon keresztül, – például a családban, a szomszédokkal való érintkezés és a tömegkommunikáció révén, a munkában attitűdöket, értékeket, jártasságokat és tudást sajátít el (Pordány, 2008). Coombs meghatározása a szabadidő több színterének fontosságát helyezi fókuszba, viszont az informális tanulás szabadidőben megvalósuló formáiról nagy, átfogó vizsgálat nem készült.

Az informális tanulás gazdasággal, foglalkoztatással összefüggő jelentőségét ugyanígy számos kutatás támasztja alá. Igazolt, a tanulási és fejlesztési programok eredményességét növelő „70-20-10 modell”, amely a tanulás és fejlesztés általánosan használt modellje, ami leírja a sikeres vezetők tanulásának optimális forrásait. E modell értelmében az egyének, tudásuk 70%-át munkával kapcsolatos tapasztalatokból, 20%-át más személyekkel való interakcióból (pl. szociális tanulás, mentorálás), s csupán 10%-át szerzik formális oktatási folyamatokból. A 80-as években érvényesnek tekintett modellt az internet, az online és mobil tanulási technológiák elterjedése nagy mértékben átírta. Az újabb kutatások a tanulás forrása kapcsán az úgynevezett OSF (on-the-job, social, formal) arányról szólnak, amelyben az arányok az iparágtól, a szervezettől és a tanulók személyétől függően változhatnak. Tough vizsgálata értelmében a felnőttkori tanulás 80%-a informális úton történik (Tough, 2002) Felnőttkorban az önirányított vagy autonóm tanulás számos társadalmi csoport esetében nagyobb szerepet kap, mint az intézményi keretek között, oktatók által vezetett tanulási formák (Stéber & Kereszty, 2015) és az is valószínűsíthető, hogy az informális tanulás jelentősége napjainkban még tovább nő, hiszen az önálló formák terjedése, az IKT eszközök egyre nagyobb arányú használata mind támogatja ezt.

A szabadidős, és gazdasági szempontokon túl további jelentős eredményeket hoznak a kutatások azzal összefüggésben is, hogy a fiatal célcsoportok körében az informális tanulás során szerzett tapasztalatok nagy hatással vannak a pályaválasztására, a választott pálya identitásának alakulására, illetve a felnőttek életútja során hozott pályamódosítási döntéseket is befolyásolhatják. Kimutatható, hogy az aktív közösségi életet élő fiatalok pályaválasztásuk során előnyben részesítik azokat a foglalkozás típusokat, amelyek gyakorlásához korábbi informális tanulásuk során már szereztek a tevékenységekkel összefüggő tapasztalatokat.  Tanulmányunkban a fenti fogalmi keretrendszer meghatározását követően néhány olyan jó gyakorlatot mutatunk be, ahol az informális tanulás adja a fókuszt.

• Tanulj a Nagyitól!- Mátyásfa környezetvédelmi egyesület: A programban a generációk egymástól való eltávolodásának megakadályozása a cél, azzal, hogy hagyományőrző tevékenységeken keresztül ismertessék meg az idősebb korosztály tagjai a gyerekeket. Az önkéntes idősek kulturális programok szervezésével (tánc, dalok, helyi történetek mesélése), lebonyolításával, családfa állítással támogatták a nyitott családok gyermekeit, akik a színvonalas programokon túl újabb kapcsolatokkal, a helyi értékek megőrzésének lehetőségével is gazdagabbak lettek. Az idősek további személyes kapcsolataik bővítésével, az önkéntes munka mentális egészségvédő hatásával, annak eredményeivel lehettek többek a program végére.
• Bevezetés a családi tanulásba: Comenius műhely: A programban a szülőket segítik azzal, hogy a gyermekeknek szóló, tanulást támogató tevékenységeket mutatnak nekik, amelyekkel a saját gyermekeik tanulását támogathatják. Egy közös süteménysütés alkalmával például meg lehet tanulni a mértékegységek átváltását, vagy az egyes anyagok használatát, sajátosságait a konyhában. A közös programokon a tanulás mellett jelen van a szociális kapcsolatok erősítése is, illetve számos egyéb képesség is (pl. kommunikáció, együttműködés) fejlődik.

További példák az alábbi linken olvashatók:  https://issuu.com/tka_konyvtar/docs/disszem_kozosseg

Az informális tanuláshoz kötődően érdemes még a kulturális tanulás fogalmát is körül járni. A kulturális tanulást úgy határozhatjuk meg, mint a kultúra széleskörű intézményrendszere és eszközrendszere által megvalósuló nonformális és informális tanulási formát. Létezése gyakorlatilag az emberiség létezéséig is visszanyúlik, vizsgálata viszont a gyakorlatilag a kultúrszociológiai irányzatokkal egyidős. A vizsgálatok azonban elsődlegesen egy-egy részterület (olvasás, múzeumlátogatás, internethasználat stb.) elemzésére terjednek ki, tanulmányuk jelen részében ezekhez kívánunk egy szélesebb értelmezési keretet adni. Bemutatjuk, hogy melyek azok az intézményi színterek és kulturális eszközök, amelyek révén a kulturális tanulás különféle formái megjelennek és objektív mutatókkal mérhetővé válnak. A kulturális tanulás értelmezésünkben a kultúra széleskörű intézményrendszere és eszközrendszere által megvalósuló nonformális és informális tanulási forma, amely különböző intenzitással és eszközhasználattal, de az egyén egész életében, folyamatosan jelen van. A kulturális tanulás intézményei a közművelődési, muzeális és különböző könyvtári intézmények, valamint az előadóművészet különféle színterei (színház, mozi, cirkusz, zenei intézmények, táncművészeti intézmények, vidámparkok stb.), de ide tartoznak a sportszervezetek és a média (sajtó, rádió, televízió, internet) is. A kulturális tanulás eszközrendszere a passzív, azaz befogadó műfajoktól kezdve (pl. színházi előadás, bábjáték, koncert vagy sportmérkőzés látogatása, televíziónézés, rádióhallgatás) az aktív, alkotó műfajokig (pl. amatőr művészeti csoportban tagság, hagyományőrző tánc tanulása, szabadidős sport, internetes tartalmak megosztása stb.) széles körben elérhető már a legtöbb fejlett országban élő polgár számára, bár természetesen jelentős különbségek vannak a szociodemográfiai tényezők tükrében. Bizonyított, hogy a kulturális tanulás különböző formái az egyes életkori szakaszokban eltérő, hullámzó aktivitással, de folyamatosan jelen vannak az egyén életében. Ez megvalósulhat autonóm, tudatos tanulási folyamatként, amikor az egyén saját, önálló elhatározásából, önnön fejlesztése igényéből kiindulva kezd el tanulni a kulturális intézmény- és eszközrendszer segítségével valamit irányított formában (nonformális tanulás) vagy önirányító módon (informális tanulás) De a kulturális tanulás megvalósulása spontán, akaratlan jelleggel is jelen lévő folyamat, amikor véletlenszerűen, vagy nem tanulási, hanem például szórakozási céllal látogat az egyén kulturális intézményt, és ott előre meg nem tervezett módon a kulturális tanulás által fejlődik, szerez ismeretet (Forray & Juhász 2009). A kulturális tanulás színtereit tekintve jelen tanulmányban a közművelődés és előadóművészet, a sport és a média által kínált lehetőségeket vesszük sorra, a teljesség igénye nélkül. Az UNESCO Statisztikai Intézete rendszeresen állít össze kulturális statisztikákat, melyek alapján követhetővé válik az egyes országokban megvalósuló kulturális javak fogyasztása. A rendszer három féle alkalmazási keretet definiál: otthoni használatú (pl. tévénézés, olvasás, internet használata); látogatáshoz kötött (pl. mozi, színház, múzeum látogatása); öntudatformálás (pl. amatőr kulturális tevékenységek). Magyarországon az Emberi Erőforrás Minisztériuma a kulturális intézményektől kötelező statisztikai adatszolgáltatást kér, ez az ún. kulturális statisztika. A fő elérhető indikátorok ebben az intézményekről és a kulturális fogyasztásról szólnak. A hazai rendszerben elérhetők adatsorok a különböző kulturális tevékenységeket működtető intézményekről, így akár a kiállítások, állatkertek, de még a hangversenyek tekintetében is lehet tájékozódni a magyar társadalom fogyasztási szokásait illetően.

1. ábra: Kulturális Statisztika adatgyűjtési sorai Forrás: kultstat.oszk.hu

A KSH oldalán számos adat hozzáférhető e területekkel kapcsolatosan, azonban néhány tekintetben viszonylag régi adatelemzéseket olvashatunk. A fenti adatgyűjtési rendszerekhez intézményi regisztrációra van szükség. Jelenleg, a KSH oldalán közzétett adatok szerint az alábbi mutatókkal rendelkezik hazánk a kulturális tanulási folyamatokat illetően:

2. ábra: Kultúra fogyasztás Forrás: ksh.hu

Látható, hogy a múzeumok, mint tanulási színterek egyre fontosabbak, látogatottságuk jelentős mértékben növekedett az elmúlt évtizedben. Ennek hátterében  számos olyan tényező van, amelyek növelni képesek a látogatási kedvet, hiszen jelentős fejlesztéseket hajtottak végre számos intézmény tekintetében, a kiállítások, tárlatok anyagai folyamatosan bővülnek, az ún. vándorkiállítások száma is növekszik. A múzeumok nevelési-oktatási feladatai már a XX. század elején felfedezhetővé váltak. Történetileg az Amerikai Egyesült Államokban kezdődött a különböző múzeumpedagógiai foglalkozások megteremtése. Észak-Amerikában fedezték fel először, hogy olyan múzeumi foglalkozásokra van szükség, amelyek a szabadidő értékes eltöltése mellett a tanulásra is megfelelő lehetőséget teremtenek a gyermekeken túl a felnőttek és az idősebb generáció tagjai számára.

3. ábra: Múzeumok látogatottsága Forrás: Muzadat.hu

A múzeumlátogatás hátterében a felnőttek körében többféle motiváció húzódik meg. A Lifelong Learning in Museums – European Handbook (Gibbs, Sani & Thomson,2007) szerint a fő indítékok a felnőttek látogatását tekintve az, hogy a gyermekeik kedvéért, iskolai tanulmányaik segítése céljából menjenek különböző múzeumi foglalkozásokra. Ilyenkor szülőként vagy nagyszülőként, gyermekeikkel, unokáikkal együtt látogatják meg az intézményt. Számos múzeumi program hozzájuk igazodik, célirányosan családoknak szerveződik. Mások új képzettségre akarnak szert tenni, vannak, akik a múzeum nyújtotta önkéntes programokba, feladatokba kívánnak bekapcsolódni. Indíték lehet a múzeumok látogatásában a munkavégzés is, a felnőttek egy csoportja ugyanis jobb munkahelyet, más munkalehetőséget kíván elérni a múzeumi tanulási lehetőségek, tanfolyamok tudatos kiválasztása által. A motívumok között személyes okok is meghúzódhatnak, sokan tudásukat, képességeiket kívánják fejleszteni a múzeum nyújtotta felnőttoktatási és kulturális programokon keresztül, így valósítva meg az informális tanulást. A múzeumban tartott szabadidős foglalkozások azért is olyan népszerűek, mert a legkülönfélébb tanulási stílussal – vizuális, auditív, testi-mozgásos, intraperszonális, interperszonális, impulzív, mechanikus, logikai, matematikai – rendelkező egyének számára egyaránt lehetőséget nyújtanak a programok képességeik kibontakoztatására, tehetségük, alkotóképességük, érdeklődésük megmutatására, s egyszerűen csak az örömet adó, élményszerű tanulásra. Az eredményes, kedvelt múzeumpedagógiai, múzeumandragógiai program nem csak bemutatja, felvonultatja az adott gyűjteményt, hanem számos, gyakorlatorientált módszerrel bevonja, cselekedteti, aktivizálja a látogatókat. A modern módszerek közül a projektmunka olyan remek lehetőség, amellyel a múzeumi foglalkozásokon mind gyakrabban élnek a szakemberek, s amelyekkel az informális tanulás is könnyen és eredményesen megvalósul.

A könyvtárak hasonlóan fontos szerepet töltenek be az informális tanulás vizsgálata során, ezért ezen intézmények működéséről is gondolkodunk. Napjainkban egyre erőteljesebben érvényesülő jelenség, hogy az oktatási rendszer többszintűvé és többszereplőssé válik, (Halász, 2014) és ebben jelentős szerepet kapnak a társadalmi rendszer más szegmensei, így a könyvtárak is. A könyvtár egy nagyon fontos informális tanulási színtér, amely életkortól függetlenül, többféle módon támogatja az egyének fejlődését, fejlesztését, hiszen a források rendelkezésre bocsátásával, a kulturális programokkal, az olvasóvá neveléssel, a könyvtárpedagógia eszköztárával hozzásegíti az egyéneket az eredményes tanuláshoz (Lengyelné Molnár, 2022). A jelenlegi, jelentősen megváltozott technológiai környezet arra kényszerítik a könyvtárakat, hogy folyamatos innováció útján új utakat keressenek a használók információs igényeinek kielégítésére. Itt meg kell említenünk a könyvek digitalizációjának igényét, a hozzáféréssel kapcsolatos fejlesztéseket, illetve akár azon programoknak, eseményeknek a megvalósítását is, amelyek a könyvtárak működésének létjogosultságát támogathatják.

4. ábra: Könyvtárhasználók Forrás: ksh.hu

Az ábráról leolvasható, hogy 2022-höz képest a regisztrált – beiratkozott – használók száma nőtt (így ebben a tendencia folytatódik), míg az aktív használóké kismértékben csökkent. A kikölcsönzött dokumentumok számában 2015- höz képest jelentős visszaesés tapasztalható, hiszen az akkori 27 millió darabbal szemben 2023- ban mindössze 16 millió dokumentumot kölcsönöztek az olvasók, ami azonban nem feltétlenül a fogyasztás ilyen drasztikus visszaesését jelenti, hiszen a digitalizált tartalmak terjedésével ez a szám csökkenő tendenciát kell, hogy mutasson. A könyvtári rendezvények száma a korábbi években folyamatosan növekedett, amit a COVID-19 visszavetett, de 2022 és 2023 években már ennek a pozitív változása is nyomon követhető, jelenleg évente 104.852 darab eseményt rendeznek a hazai könyvtárainkban a szakemberek, melyhez közel 4 milliós látogatói szám tartozik (KSH, 2023).

A sport informális és általános nonformális nevelési területen is megjelenő rendszer. Az egymástól eltérő irodalmak különböző elemét emelik ki a sport nevelő hatásának, de abban közös az álláspontjuk, hogy bármilyen típusú és célú sportnak nevelő hatása van, tehát nem csak a testi fejlesztő és egészségügyi karbantartó hatása érvényesül. A sportra vonatkozó nevelési folyamatok közül ki kell emelnünk a testi, erkölcsi, értelmi, esztétikai és közösségi nevelést. A sportsiker, legyen az élsport, vagy a szabadidősportban az egyéni célok elérése megköveteli a sportoló jellemének következetes fejlesztését (Juhász, 2012). „A sport, és nemcsak testnevelés, hanem a léleknek is a legerőteljesebb és legnemesebb nevelő eszköze… egy sportcsapat a társadalom kicsinyített képe, a mérkőzés az életért való nemes küzdelem szimbóluma. Itt a játék alatt tanítja meg a sport az embert rövid idő alatt a legfontosabb polgári erényekre: az összetartozásra, az önfeláldozásra, az egyéni érdek teljes alárendelésére, a kitartásra, a tettrekészségre, a gyors elhatározásra, az önálló megítélésre, az abszolút tisztességre és mindenekelőtt a „fair play” a nemes küzdelem szabályaira.”. Minden sport tevékenység folytatása általában közösségi tevékenység (még az egyéni sportteljesítmény mögött is legalább egy edző vagy testnevelés tanár áll), így annak többféle, jelentős szocializációs szerepe van. A sportban történő szocializációs folyamatok olyan értékek elsajátítását jelenti, mint az önmeghatározás, céltudatosság, sportszerűség, versenyzés, vagy a kemény munka értékelése.

A különböző releváns nemzetközi kutatások főként a sport szociológiai aspektusait, módszereit és társadalmi hatását vizsgálják. A Fehér könyv a sportról (2007) külön foglalkozik a sport szerepével az oktatásban és képzésben. A dokumentum leírja, hogy a sport formális és a nem formális oktatásban betöltött szerepe által képes megerősíteni az európai humán tőkét, hiszen a sport által közvetített értékek hozzájárulnak a tudás, motiváció, valamint a különböző egyéni készségek fejlesztéséhez, a személyes elkötelezettség iránti hajlandóság megnöveléséhez. A Bizottság a 2004-es a sporton keresztül történő nevelés európai éve során szerzett tapasztalatok értelmében az oktatás és képzés területén tett különböző politikai kezdeményezéseken keresztül a sport és fizikai aktivitás lehetőségeinek fejlesztésére buzdít, ideértve a szociális és állampolgári kompetenciák fejlesztését is a 2006-os élethosszig tartó tanuláshoz szükséges kulcskompetenciákról szóló ajánlással összhangban. A sportolás során is olyan készségeket, képességeket, értékeket, szabályokat tanulhatunk, amelyeket az élet más területein (például a tanulásban, munkában, családdal történő együttlétkor) hasznosítani tudunk. A téma körül járása kapcsán érdemes a sportszocializáció fogalmát megnézni. A sportszocializáció nem más, mint a rendszeres sportolásra történő nevelés, amiben főként a családtagok vesznek részt, majd pedig az iskola színtere, a kortársak, továbbá az egyén számára meghatározó személyek, illetve a média adnak ebben megerősítést. A sportszocializáció folyamatában az egyén megtanulja a sportolás fontosságát, a lehetőségeket, a mozgásokat, a különböző viselkedési és magatartási mintákat. A sport világába irányuló szocializációs folyamatok olyan értékek elsajátítását jelentik, mint az önmegfogalmazás, a céltudatosság, a sportszerűség, versenyzés, a kemény munka elismerése. A fent leírt sportszocializációs mozzanatokat, szocializációs teljesítményeket Heinemann (1995) öt csoportba osztotta:

1. A sportolás kialakítja, megerősíti a szociál-normatív cselekvéshez szükséges készségeket, képességeket.
2. Hozzájárul a személyiség kialakulásához, pozitív jellembeli tulajdonságok bevésődéséhez.
3. A sportban olyan szociális viselkedési módokat lehet megtanulni, mint a csoport követelményeihez történő alkalmazkodás, együttműködés, szolidaritás.
4. A sport sajátos kommunikációs térként írható le, amelyben sajátos jelképrendszerek fejlődnek ki szóbeli és nem szóbeli formában. A sportolónak ezeket meg kell tanulnia, s folyamatosan fejlődnie kommunikációs szinten.
5. A sportolás feladata, hogy a más területen kialakult szocializációs hiányokat és negatív jelenségeket megszüntesse vagy kompenzálja (például a mozgáskészség visszafejlődése, önbizalom hiánya, túlzott agresszió visszaszorítása).

A felnőttek tekintetében meg kell említenünk a sport tevékenységek erkölcsi, nevelő funkcióját is. Az erkölcsi fejlesztő hatás a sportolás szabályozott tevékenységrendszerén keresztül érvényesül, amelynek lényege a „fair play” biztosítása. Minden sportágban jelen vannak különböző szabályok, pontosan az erkölcsi kihágások megelőzése érdekében: nem engedik szabálytalan eszközök bevetését a győzelem érdekében, mert ez nemcsak igazságtalan az ellenfelekkel szemben, hanem akár személyi sérüléssel, károsodással is járhat. A sportoláskor az egyén nemcsak fogalmakat alkot az erkölcsi normákról, hanem a tevékenység közben át is éli, interiorizálja is azokat. Mindezeken felül a sport támogatja a kitartást, akaraterőt, monotónia tűrést, versenyszellemet, küzdeni tudást, motivációt és a szabálykövető magatartást. Önállóságra, aktivitásra, kitartásra, önfegyelemre, céltudatosságra nevel, fejleszti a kezdeményező készséget, felelősség vállalást, vezetői készséget, az alkalmazkodást. A sport biztosítja a tapasztalatgyűjtést, a szociális kapcsolatok kialakítását és az általános normák elsajátítását. A sporttevékenység által egy folyamat során alakul ki az erkölcsi tudat, érzelem és magatartás (Biróné 2004). A fentieken túl a sporttevékenység folytatásával a felnőtt célcsoportok esetében további hozadék lehet, hogy az egyének a sporton keresztül a betegségekkel szembeni állóképességük javításán túl, szociális kapcsolataikban is megerősödnek, kapcsolati hálójuk bővül, az esetleges izoláció esélye, különösen időskorban jelentős mértékben lecsökken.

A tanulási folyamatban a média fontosságát ma már nem kell hangsúlyozni. A nonformális és informális úton szerzett tudások beszámítása, becsatornázása a formális iskolarendszerű képzésekbe régóta foglalkoztatja a szakembereket szerte a világon. Salomon elemzésében rámutat, hogy az információ átvétele a televízióból sokszor ún. „csöpögtető hatás” révén alakul ki: a néző akkor is felszed információkat és tudást, ha a tévét csak szórakozásból nézi. Még a kevésbé igényes műsorokból érkező ismételt állítások is beépülnek a befogadó tudati sémáiba, és befolyásolják a gondolkodását, véleményét (Salomon 1981). Comstock és Scharrer (1999) a televíziózás motivációinak három csoportját alkotta meg, ezek fontossági sorrendben a következők: menekülés a valóságból, önértékelés megerősítése összehasonlítás útján és információkeresés.

Van Evra (2004) elemzése az involválódást vizsgálja a televízió kapcsán. A kutató szerint a tévét két, egymástól eltérő módon lehet nézni: komolyan, erőfeszítést téve arra, hogy a tartalomból információt és tudást szerezzen a néző. A másik tévénézési típus az, amikor az egyén a tévét pusztán kikapcsolódásból, figyelemelterelésből vagy önmaga szórakoztatásának igényéből nézi. A tévénézők társadalmi-gazdasági státuszát tekintve azt határozza meg, hogy a jelentős időtartamban tévénézők között olyan csoportok jelennek meg főleg, mint az etnikai kisebbségek, a hátrányos helyzetűek, a fiatalok, az idősek, a kevésbé iskolázottak. Ezek a csoportok inkább hagyatkoznak a televízióból szerzett információkra, és kevesebb vagy kevésbé változatos alternatív információs forrásaik vannak. A nézői preferenciákat vizsgálva pedig megállapítja, hogy aki információt keres, annak a tartalomválasztása egészen más lesz, mint azé, aki csak a szórakozást keresi. Ezek alapján a televíziót tanulási céllal használó személyek is nagyon különbözők. A televíziót tudatosan tanulási eszközként használók jobban válogatnak a tartalmak között, azt kritikusan szemlélik, és a befogadás során jelentős mentális erőfeszítést tesznek az információk feldolgozásával.

Egy korábbi kutatásban mindezek összefoglalásaként Juhász Erika és kutató csoportja a hazai kulturális tanulási index definiálásán keresztül megvizsgálta a magyarországi régiók fejlettségét e tekintetben.

6. ábra: Régiók kulturális tanulásának fejlettsége Forrás: Juhász, 2012

Az eredmények áttekintésével a Közép-Magyarország régió vezető helyének megőrzésén túl jelentős átrendeződést láthatunk: a magas gazdasági fejlettségű régiók a kulturális tanulás terén alulteljesítenek, míg az alacsonyabb gazdasági fejlettségű régiók a kulturális tanulás terén előrébb rangsorolódnak. A legfejlettebb régiók sorrendje teljesen megfordul, és a Kulturális Tanulás Fejlettségi Index (KFI) legalacsonyabb a Nyugat-Dunántúl régióban, és csak egy-egy indexponttal előzi meg a Közép-Dunántúl és a Dél-Dunántúl régió. A Duna keleti oldalán levő régiók között az egyenlőtlenség megmarad: a gazdasági fejlettségében leginkább alul maradó Észak-Magyarország régió a kulturális tanulás fejlettségében 4. helyre kerül, és a Dunától keletre eső régiók között így lemarad, és őt követi a gazdasági fejlettségben 6. helyezett Észak-Alföld, és a Közép-Magyarország régió utáni előkelő 2. helyet a kulturális tanulás fejlettségében a Dél-Alföld régió teljesíti. A kutatók véleménye szerint a gazdaságilag kevésbé fejlett régiók kulturális tanulásba történő beruházása egyfajta hátránykompenzáló hatású. A kulturális tanulást ezek a régiók esélyjavító, esélyt adó tényezőként kezelik, amely segíti őket a gazdasági hátrányból való kilábalásban, valamint a reményt ad a társadalmi felemelkedésre. A másik oldalról azonban érvényesül egyfajta elitista koncepció is, amely szerint a kultúra, és ezáltal a kulturális tanulás kiemelkedést biztosító, megkülönböztető jellegű, amely együtt jár a gazdasági előnyök élvezetével, és egyben társadalmi helyzetet konzerváló szerepe is van.

Informális tanulás eredményeinek elismerése hazánkban gyerekcipőben jár, ugyanakkor tények és tapasztalatok támasztják alá, hogy a piacképes tudás jelentős része az iskolázást követően, munkahelyi vagy más tapasztalati tanulás, illetve önképzés révén halmozódik fel és nemcsak az egyén, de a társadalom számára is értékes erőforrást jelent. Az, hogy egyes országok hasznosítják vagy hagyják elveszni ezt az erőforrást, szerepet játszhat gazdasági helyzetük alakulásában, de a társadalmi kohézió erősítésében is. Az egyén életútja során megszerzett tapasztalatok formális elismerése (tanúsítása) hozzájárulhat a gazdasági versenyképesség javulásához. A formális képzésen kívül megszerzett tudás elfogadását, tanúsítását szolgáló eljárás nemzetközileg többféle néven ismert, a hazai terminológiában főként az elismerés, beszámítás, illetve a validálás terjedt el. A validálás a célok függvényében sokféle funkció betöltésére alkalmas:

• bővítheti a formális képzésbe bekerülést,
• segítheti a tanulás újrakezdését,
• felgyorsíthatja egy adott képesítés megszerzésének folyamatát.

Lényege, hogy a formális képzésen kívül megszerzett tapasztalati tudást, készségeket láthatóvá teszik (értékelik és tanúsítják), pozitívvá téve ezzel az egyén foglalkoztathatósági esélyeit. Az eljárást ma már a legtöbb európai ország alkalmazza, illetve mások tapasztalataira építve éppen fejleszti a saját rendszerét. A validáció/elismerés olyan több lépcsőbő álló eljárás, amelynek során az előzetesen megszerzett tudást – annak dokumentumokkal való bizonyítása, esetleg közvetlen értékelése alapján – az erre felhatalmazott személy vagy testület egy képesítés vagy képzési program követelmény-sztenderdjeivel összehasonlítja. Az összevetés eredményétől függően az adott ismeretet, képességet elismerik (kredit formájában, egyes képzési követelmények formális teljesítése alól felmentést adnak) vagy a szükséges mértékű megfelelés hiányában a kérelmet elutasítják. Funkcióját tekintve az eljárás szolgálhatja egy adott képzési programba történő felvételt, a képzési program egy része alóli felmentést, vagy akár egy képesítés azonnali megszerzését. Egyes rendszerekben lehetséges teljes képesítés megszerzése is ennek az eljárásnak a keretében. A hazai fejlesztők a felsőoktatásban egyelőre a teljes diploma validációs eljárás keretében történő megszerzését nem tartják követendőnek.

Összességében megállapítható, hogy az informális tanulás szinte bárhol és bármikor megtörténhet velünk: utazás közben hallgatva a rádiót, kötetlen beszélgetések során, magazinokat lapozgatva. Az informális tanulás lényege annak tervezetlenségében rejlik. Ezeket az ismereteket nem tudatosan keressük: véletlenül „szippantjuk fel” őket. Az informális tanulás jellemzően kísérőtevékenységként van jelen, tehát ebben az esetben a tanulás nem közvetlen célunk: beszélgetés, újságolvasás közben, az utcán sétálva, tévézéssel vagy az interneten szörfözve, esetleg magazinok, podcastek hallgatása által jutunk új információkhoz. A formális és nonformális dimenziókkal szemben itt a tanulás járulékos tevékenység, ezért az informális tanulás nem kötődik intézményrendszerhez, és általában nem is tudatosodik bennünk, azonban elmondható, hogy az egész életen át tartó tanulás, a személyiség folyamatos fejlődése szempontjából kiemelt szereppel bír.

Források:

1. Bíróné N. E.: (2004) A sportpedagógia tudományelméleti alapjai, Sportpedagógia
2. Comstock G., Scharrer E.: (1999) Television: What is on, who is watching, and what it means, Academic Press
3. Crawford, W. – Gorman, M. (1995): Future Libraries: Dreams, Madness and Reality, Chicago and London, American Library Association, 198 p.
4. Eraut, M.: (2004) Informal learning in the workplace. Studies in Continuing Education, 26. 2.. sz.
5. European Commission (2000): Memorandum on Lifelong Learning. Európai Bizottság, Brüsszel.
6. Fehér könyv a sportról: (2007) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/?uri=celex%3A52007DC0391
7. Forray R. K. & Juhász E. (2009) A felnőttkori autonóm tanulás és tudáskorrekciós elköteleződés. In: Forray R. K. & Juhász E. (eds.): Nonformális – informális – autonóm tanulás. Debreceni Egyetem, Debrecen. pp. 12–37.
8. Gibbs K.; Sani M.; Thomson J.: (2007) Lifelong learning in museums European Handbook https://www.nemo.org/fileadmin/Dateien/public/topics/Learning/LifelongLearninginMuseums.pdf
9. Golding, B., Brown, M. és Foley, A. (2009): Informal learning: a discussion around defining and researching its breadth and importance. Australian Journal of Adult Learning, 49. 1. sz. 34–56.
10. Hager, P. és Halliday, J.: (2006) Recovering informal learning: wisdom, judgement and community.Springer Dordrecht
11. Halász, G.: (2014) A jövő oktatási trendjei, In: Szegedi E. & Tier, N. B. (szerk.), Alma a fán 3. A tanulás jövője, p. 8–16, Tempus Közalapítvány
12. Heinemann, K. (1995): Einführung in die Ökonomie des Sports. Ein Handbuch
13. Jarvis, P.: (2003) Globalisation, Lifelong Learning and Learning Society. Ruitledge, Kanada
14. Juhász, E.: (2012) Tanulás és művelődés Debreceni Egyetem
15. Lengyelné Molnár, T.: (2022) A könyvtárak digitális ökoszisztémája, Gondolat Kiadó, Budapest
16. Podrány, S.: (2008) Az önirányított tanulás kiemelkedő kutatói a XX. század második felében. Felnőttképzési Szemle, 2.1. sz. 79-91
17. Rétsági, E.: (2015): Minőségi testnevelés Elméleti alapok, Tankönyvkiadó
18. Salomon, G. (1981): Communication and education: Social and psychological interactions. CA: Sage, Beverly Hills.
19. Stéber, A.- Kereszty, O.: (2015) Az informális tanulás értelmezései a XXI században Új Pedagógiai Szemle http://epa.niif.hu/00000/00035/00172/pdf/EPA00035_upsz_2015_09-10_046-060.pdf
20. Tough, A. (2002): The iceberg of informal adult learning, NALL Working Paper 49 sz. 1-8
21. Van Evra, J. (2004) Television and child development. Lawrence Erlbaum Associated Publishers, Mahwah, New Jersey, London

A szerzőről:

dr. Visztenvelt Andrea

A Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem docenseként oktatási, kutatási feladatokat látok el a Humántudományi és Szakképzési tanszéken, illetve hazai és nemzetközi projektekben dolgozom szakértőként, tanácsadóként. Fő kutatási, érdeklődési területem az életpálya- építési képességek fejlesztése, a felnőttek tanulási folyamatainak támogatása, a hátrányos helyzetű csoportok segítése a foglalkoztathatóságuk növelése érdekében.

A szerző: Visztenvelt Andrea

Absztrakt: A tanulmány a jelenlegi munkaerőpiaci trendeket elemezve mutatja be azokat a legfőbb jellegzetességeket, amelyekkel a munkavállalóknak, munkaadóknak, illetve a szakpolitikai döntéshozóknak is szembe kell nézniük. A technológiai fejlődés, az IKT eszközök rohamos terjedése, a mesterséges intelligencia térnyerése, a pandémiát követő változó foglalkoztatással összefüggő igények, a demográfiai folyamatok, mind- mind olyan kérdéseket vetnek fel, amelyekkel foglalkozni kell, foglalkozni érdemes.

A globális munkaerőpiacok jelenlegi átalakulásának hátterében a technológia változások, a természeti környezettel kapcsolatos kihívások, illetve makrogazdasági trendek, demográfiai kérdések állnak. A világjárvány okozta távmunkavégzés elterjedése, a hibrid munkavégzés térnyerése szintén fontos kérdéseket vet fel a közeli jövő foglalkoztatási mutatóinak vizsgálatának folyamatában, hiszen számos gyakorlat elmosódni, megváltozni látszik, a trendek vizsgálata, elemzése nagy segítséget jelenthet a vállalatoknak, döntéshozóknak egyaránt. Tanulmányunkban az alábbi szempontok mentén írjuk le a változásokat:

• technológiai változások
• oktatás, felsőoktatás
• atipikus foglalkoztatási formák terjedése a pandémia hatására
• demográfiai folyamatok (generációk és női munkavállalók)

Technológiai fejlődés

A technológia kapcsán a felhő alapú tudásmenedzsment, a metaverzum, a mesterséges intelligencia, olyan, eddig kevéssé ismert körülményt, lehetőséget jelent, melyek egyrészt támogatják a foglalkoztatási, a munkaerőpiaci mutatók javítását, másrészt számos kérdést felvetnek.

A technológiai átalakulással összefüggésben további fontos jellegzetessége a mai munkaerőpiacnak, hogy Metaverzum technológiák jönnek létre, mely az új platformok és eszközök elterjedését jelentik, amelyek lehetővé teszik a virtuális konferenciákon, munkamegbeszéléseken, közös projekteken való kommunikációt és együttműködést, ezzel rendkívülivé téve a globálisan elérhető munkaerőt, ahol a fizikai utazás szükségessége nincs jelen.

A távmunkavégzés lehetőségei azonban nem ennyire egyértelműek, az egyes vállalatok fejlődési pályájának kijelölése, a digitalizációval való kapcsolódási lehetőségei számos kérdést állítanak a vezetők, döntéshozók elé. A „Future of Jobs 2024” jelentés alapján kiemeljük a legfontosabb várható trendeket, jellegzetességeket, amelyekkel hazánkban is meg kell küzdenie a munkaadóknak és munkavállalóknak egyaránt.

Azzal összefüggésben, hogy egy- egy munkakörhöz rendelt tevékenység, feladat végrehajtható-e bárhol, a szakértők megvizsgálták, hogy léteznek-e széles körben elterjedt technológiák, amelyekkel a feladat támogatása megvalósítható. Az alábbi néhány példa magyarázatul szolgál ezen kérdésekre.

1. táblázat: Távmunka esélyek Forrás: saját szerkesztés

A Future of Jobs 2024 tanulmány kimondja, hogy számos olyan terület van, mely további fejlődésre számíthat, illetve az itt megjelenő munkakörök száma tovább bővül, valamint vannak stagnáló, és hanyatló terültek is. Minden az IT-hoz köthető területen növekedést jósolnak, hiszen a technológiai változások miatt a szervezeteknek szüksége van az ilyen szakemberek professzionális, rendszeres támogatására. Az információ biztonság szintén egy ilyen terület, ahogy a pénzügyi kockázat kezelés és a hálózati, számítógép rendszerek fejlesztése, fenntartása is. Stabil területként van jelen a humánerőforrás menedzsment, a jog összes területe, a pénzügyi tanácsadás és a marketing, míg a nehéz helyzetben lévő területnek számít a könyvelés, adatelemzés, a telemarketing és minden adminisztratív feladatra összpontosító munkakör.

További érdekes trendekre hívja fel a figyelmet a jelentés, miszerint új munkacsoportok jelennek meg a növekvő képzési lehetőségekkel összefüggésben, hiszen egyre több fejlesztő szakemberre, média szakemberre és különféle tanácsadói szerepkörökre lesz szükség. A tanítással kapcsolatos szakemberhiány a világ számos részén tovább növekszik, így ezeknek a szerepeknek a hozzáférhetősége széles körű lehet akár az innovatív szociális juttatások, akár a felnőtt célcsoportok esetében a munkaadói juttatások révén. Különféle szaktanácsadók támogatják az emberek mentális egészségét, a változások kezelését, vagy akár az egyéni tanulási utak megtervezését és lebonyolítását.

A technológiai változásokkal összefüggésben érdemes szót ejteni a digitális kompetenciák fogalmáról, fejlesztési lehetőségeiről, mely az uniós irányelvek szerint is kiemelt feladat.

A digitális kompetencia magában foglalja az információs társadalmi technológiák magabiztos és kritikus használatát az egyén életének számos területén, így a munka, a szabadidő és a kommunikáció terén. Ez az IKT terén meglévő alapvető készségeken alapul: számítógépek használata információ visszakeresése, értékelése, tárolása, előállítása, bemutatása és cseréje, valamint együttműködő hálózatokban az interneten keresztül történő kommunikáció és részvétel céljából. A digitális kompetencia megköveteli az információs társadalmi technológiák természetének, szerepének és lehetőségeinek alapos értését és ismeretét az élet minden területén: úgy a személyes és társadalmi élet színterein, mint a munkában. Magában foglalja a fontos számítógépes alkalmazásokat, mint például a szövegszerkesztést, adattáblázatokat, adatbázisokat, információtárolást és – kezelést, valamint az internet és az elektronikus média alkalmazásával történő kommunikáció (e-mail, hálózati eszközök) által kínált lehetőségek és esetleges veszélyek megértését a munka, a szabadidő, az információmegosztás és az együttműködő hálózatokban történő részvétel, a tanulás, kutatás területein. Az egyénnek értenie kell továbbá, hogy miként támogathatják az információs társadalmi technológiák a kreativitást és innovációt, tudatában kell lennie az elérhető információ hitelességére és megbízhatóságára vonatkozó bizonytalanságnak és az információs társadalmi technológiák használatához kapcsolódó jogi és etikai elveknek.

Aki digitálisan írástudatlan csupán korlátozottan képes a modern digitális technológiák, eszközök és rendszerek használatára, ezáltal gyakran hátrányt szenved a mindennapokban, és különösen a munkaerőpiacon, illetve az oktatásban.

Manapság Európa lakosságának közel harmada digitálisan írástudatlannak minősül, közéjük elsősorban az idősebb korosztály tagjai, az alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkezők, illetve az alacsonyabb jövedelműek tartoznak.

Annak érdekében, hogy a digitális kompetencia komplex fogalma könnyebben megragadható legyen, az IKER – illeszkedve az Európai Digitális Kompetencia Keretrendszerhez – a digitális kompetencián belül öt részterületet definiál az alábbi fő tartalmi elemekkel:

1. Információ gyűjtése, felhasználása, tárolása: digitális információk beazonosítása, megtalálása, válogatása, tárolása, rendszerezése és elemzése, a cél és relevancia eldöntésével
2. Digitális, internet alapú kommunikáció: kommunikáció digitális környezetben, információ megosztása online eszközökkel, kapcsolat és együttműködés másokkal digitális eszközök segítségével, részvétel és közreműködés közösségekben és hálózatokban, a különböző kultúrák lehetséges eltéréseinek figyelembevétele
3. Digitális tartalmak létrehozatala: új tartalom létrehozatala és szerkesztése (szöveges dokumentumok, képek, video), meglévő tudás és tartalom beépítése és átdolgozása, kreatív kifejezésmód alkalmazása, média elemek létrehozatala, programozás, a szerzői jogi vonatkozások figyelembevétele és alkalmazása
4. Problémamegoldás, gyakorlati alkalmazás: digitális erőforrások és igények beazonosítása, megalapozott döntéshozatal, hogy az adott célhoz és igényhez melyik digitális eszköz választása a legmegfelelőbb, elvi problémák digitális megoldása, a technológia kreatív felhasználása, technikai problémák elhárítása, saját és mások kompetenciáinak frissítése
5. IKT biztonság: személyes biztonság, adatvédelem, digitális identitás védelme, biztonsági intézkedések, biztonságos és fenntartható felhasználás.

A digitális kompetenciák fejlesztése, más tanulási feladatokhoz hasonlóan többféle módon megvalósítható, hiszen a formális tanulási rendszerekben, vagy akár önállóan, otthonunkban is bekapcsolódhatunk olyan programokba, amelyek ezt a területet hivatottak támogatni.

Oktatás

A foglalkoztatással, a felnőttek tanulási lehetőségeivel összefüggésben érdemes rátekinteni a felsőoktatásban, a felnőttképzésben tapasztalható változásokra is.   Az oktatási, különösen a felsőoktatási arányszámok emelkedtek, globálisan a fejlett és fejlődő gazdaságokban egyaránt, melyet az online oktatás térnyerése tett lehetővé. A legfrissebb tudáshoz, az információkhoz való hozzáférés, a továbbképzésekhez és az átképzésekhez való hozzáférés széles körben elérhető, az online tanulási lehetőségek száma naponta bővül. Elméletileg a tehetség szélesebb körben elérhető világszerte, annak ellenére, hogy a nemzeti minták és kihívások közötti különbségek egyértelműek.

Hazánkban a felnőttoktatás folyamatos átalakuláson megy keresztül, aminek hátterében a rendszer racionalizálásának igénye, valamint a foglalkoztatással való harmonizáció van.

A felnőttképzés és a felnőttképzést is érintő szakképzés területén a 2019- es jogszabálymódosításnak megfelelően 2020-ban jelentős átalakításra került sor Magyarországon, amellyel a törvényalkotó arra törekedett, hogy a felnőttek tudásalapú gyakorlati tanulásban vehessenek részt, a jelenkorhoz igazodó szakmaismertük legyen, és tanulási eredményeik alapján könnyebben helyezkedhessenek el a munkaerőpiacon.

Az átalakításnak köszönhetően megtörtént a szakképzés leválasztása a köznevelés rendszeréről. A szakképzés szabályozása inkább a felsőoktatáséhoz közelít, hiszen mindkettő kimenete egy munkakör betöltésére felkészítő szakképesítés megszerzése, ami rugalmasabb szabályozást igényel. Az egyén egész élete során érvényesül a tanuláshoz való jog az oktatásra, nevelésre, képzésre vonatkozó törvények alapján. A felnőttek tanulása lehetséges alapfokú, középfokú és felsőfokú végzettséget adó intézményekben, nappali, esti, levelező és távoktatási formában, a különböző intézménytípusok kínálatainak megfelelően a felnőttoktatás, a felnőttek szakmai oktatása és a felnőttek képzése területén. Az élethosszig tartó tanulásról készít minden évben felmérést az Eurostat. A vizsgálatban a kutatók arra kíváncsiak, hogy a 25 és 64 év közötti korosztály hány százaléka vesz részt valamilyen felnőttképzésben az egyes európai országokban. Jelenleg hazánk a 10. helyen áll. A 2022-es évről szóló statisztikák szerint Magyarországon a felmért korosztály 7,9 százaléka képezi magát valamilyen területen.

Magyarországot Lengyelország, Románia, majd Horvátország követi, a legrosszabbul Szerbia teljesített. Első helyen Svédország áll, ott a felnőttek 36,2 százaléka tanul, őket követi Dánia, Hollandia és Finnország. A felnőttkori tanulás kiemelten fontos a munkaerő-piacon tapasztalható digitalizáció és automatizálás tekintetében is. A munkaerőnek alkalmazkodnia kell az új technológiákhoz, és új digitális készségeket kell elsajátítaniuk, és néhány esetben teljesen át kell képezniük magukat, mivel egyes szakmák a technikai fejlődés miatt idővel megszűnnek majd.

A felnőttkori tanulás javíthatja a foglalkoztathatóságot, ösztönönzi az innovációt, biztosítja a társadalmi megbecsültséget, és csökkenti a digitális készségek terén fennálló szakadékot. A felnőttkori tanulás fontosságát tükrözi az az uniós szintű célkitűzés, hogy 2030-ra az összes felnőtt legalább 60%-a vegyen részt valamilyen képzésben.

A felsőoktatással összefüggésben is fontos tisztában lenni a változásokkal, hiszen a hazai rendszerben itt is jelentős átalakulás ment végbe.

Az oktatási rendszer kiemelt szerepet tölt be a gazdaság sikeres fejlődésében azáltal, hogy a munkaerő-kínálat megfelelő, magas szintű tudással, készségekkel és képességekkel kell rendelkezzen (Jóna, 2013). Sipos és társai (2020a) a frissdiplomások kompetenciái és a bérek kapcsolatát vizsgáló kutatásukban hívták fel a figyelmet arra, hogy a felsőoktatás egyik legjelentősebb kérdése, hogy a tudásközpontú oktatást miként lehet kompetenciaalapúra váltani. A munkaadókat ugyanis egyre inkább a jelöltek és a munkavállalók valós és gyakorlati ismeretei érdeklik, mint oktatásuk formális szintje. Éppen emiatt a jövőben az egyetemeknek kiemelt figyelmet kell fordítani a munkaerőpiacra történő kilépést elősegítő programok szervezésére és kivitelezésére, valamint, a különböző kurzusok ilyen irányú fejlesztésére (Ádler–Stocker, 2012; Varga, 2014).

Hazánkban az intézményrendszer az elmúlt három évtizedben jelentős változásokon ment keresztül, hiszen a tanulási vágy megnövekedésével a felsőoktatás iránti keresletre reagálva sok magán- és egyházi intézmény jött létre, az állami intézmények pedig nemcsak megnőttek, de sok kisebb képzési bázist is kihelyeztek más városokba (a budapesti intézmények vidékre, a vidékiek Budapestre; illetve sokan a határon túli magyar területekre). A demográfiai csökkenés következtében megcsappanó hallgatólétszám miatt több magánintézmény bezárta kapuit, egyesek pedig a túlélés reményében összeolvadtak. Az utóbbi két és fél évtizedben az állam a saját tulajdonában álló intézményeket több lépésben egyre nagyobb intézményekké vonta össze (integrálta; így jött létre a debreceni, a szegedi és a pécsi nagy városi egyetem), bár időközben szét is választott néhány intézményt, egyes intézményrészeket pedig más intézményhez csatolt. Néhány éve megszűntek a kihelyezett képzési helyszínek, helyettük az állam több, kevésbé ellátott régióban befogadó infrastruktúrát épített ki (ún. közösségi felsőoktatási képzési központot), ahová a felsőoktatási intézmények helybe vihetik képzéseiket. A 2019-2021-es éveket jellemezte talán az utóbbi időszak legnagyobb átalakulása, mikor is az állami felsőoktatási intézmények jelentős része (20 egyetem) vagyonkezelő alapítványok fenntartásába került. Az Oktatási Hivatal OFIR statisztikai oldala naprakész információkkal szolgál a felsőoktatással összefüggő kérdésekben. Alább csak néhány fontos adatot mutatunk be a hazai rendszerrel kapcsolatban. A 2024 márciusi adatok szerint jelenleg 279.811 hallgató van hazánkban, akik közül közel 40.000 külföldi személy. A 63 intézményben 165 karon, 78 képzési helyen 1383 szakon lehet tanulni. A legnagyobb létszámú képzések a gazdálkodás és menedzsment (13.868 fő), a mérnökinformatika (8.171), a kereskedelem és marketing (7078), valamint a programtervező informatikus (6023).

Az életkor tekintetében fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a hallgatók tanulási hajlandósága a 30-40 éves korban jelentősen megnövekszik.

2. ábra: 2023/2024 Felsőoktatásban résztvevők életkori megoszlása. Forrás: Firstat

Összességében az oktatással kapcsolatosan azt fontos hangsúlyozni, hogy bár mamut rendszerekről van szó, a munkaerő piac igényeit, a foglalkoztatással összefüggő trendeket az oktatásnak is követnie kell, a változásokat, fejlesztéseket eszközölni kell, amely azonban a legtöbb esetben a források hiánya miatt nem realizálódhat. Ugyanakkor a statisztikák rámutatnak arra is, hogy az Alaptörvényben deklarált célokkal összefüggésben, a hazánkban élő felnőttek számára sok- sok lehetőség nyitva áll, amivel az élethosszig tartó tanulást, s annak előnyeit, eredményeit képesek lehetnek elérni.

Atipikus foglalkoztatási formák terjedése- távmunka

A munkavállalás rugalmas feltételei a XX. század második felétől kezdve váltak egyre szélesebb körben elterjedtté a munkaerőpiacon, ma pedig már szinte evidenciaként kezelik sok ágazatban. Ez az igény összecseng azzal, hogy az elmúlt években tapasztalható csökkenő munkaerő-kínálat mellett egyre több munkáltató próbálja teljesíteni az alkalmazottai munkaszervezéssel kapcsolatos kívánságait, ezzel is megkönnyítve a munkavállalók toborzását, valamint a munkaerő megtartását. A home office a Covid előtt, jellemzően multinacionális vállalatnál dolgozók kiváltsága volt, a járvány alatt viszont irodai munkakörökben javarészt kötelező munkarend lett, mára pedig egyre inkább a modern munkavégzés szimbólumává vált hazánkban is. Mégis, míg az EU-ban átlagosan 22 százalék dolgozik otthonról vagy hibrid munkakörülmények között, itthon ez az arány mindössze tíz százalék.

A távmunka lényegi eleme az internetalapú munkavégzés, amely során a munkavállalók infokommunikációs eszközök használatával tartják a kapcsolatot munkáltatójukkal, főnökükkel, munkatársaikkal és a munkavégzés eredményét elektronikusan továbbítják. A „home office” lehetősége a munkahelyen csökkenti a szabadságként kivett vagy betegállományban töltött napok számát, ezáltal növelheti a munkavállalók lojalitását a munkáltató irányába. A távmunkások 62%-ánál a munkaidőt nem, csak az eredményeket figyelik a munkáltatók. A távmunkások alkalmazottakon belüli aránya a 35–39 éves korosztályban a legnagyobb, 6,1%. A 25–29 éves korcsoportban, ahol az egyetemi tanulmányaikat frissen befejezők is találhatóak. A távmunkát végzők 69%-a felsőfokú végzettséggel rendelkezik. A nagyobb településeken élők nagyobb arányban élhetnek a távmunka lehetőségével. Amíg Budapesten az alkalmazottak 10%-a dolgozik távmunkában, addig a községekben mindössze az 1,3%-uk. A Budapesten és a megyei jogú városokban élő alkalmazottak a kisebb településtípusokon élőknél nagyobb arányban válthatják ki a munkahely és a lakóhely között utazással töltött időt úgy, hogy otthonról dolgoznak. Az iskolai végzettséggel együtt nő a távmunkában dolgozó alkalmazottak aránya. Amíg az alapfokú végzettségűek 0,5%-a, addig a felsőfokú végzettségűek 9,7%-a dolgozik távmunkásként. A távmunkások aránya a matematikai, számítástechnikai és egyéb természettudományos képzési területen végzettek körében a legmagasabb, 16%. Az összes távmunkást tekintve a legtöbb munkavállaló a felsőfokú végzettségűek közül kerül ki (69%), az érettségizettek aránya 27%, az érettségi nélküli középfokú végzettségűeké és az alapfokú végzettséggel rendelkezőké pedig elenyésző. A távmunkások 82%-a a szolgáltatási szektorból kerül ki, őket követik az iparban, építőiparban alkalmazásban állók (18%), míg a mezőgazdaságban dolgozók száma elenyésző. Ennek feltehetően az az oka, hogy a távmunkához szükséges infokommunikációs technológia mezőgazdaságban való használatának jelenleg még marginális a szerepe. A távmunkában dolgozók túlnyomó többsége, 89%-a otthonról végzi a munkáját, és csak 11%-uk az, aki például teleházban¹, kihelyezett irodában, nyilvános helyen (kávézóban, üzletközpontban), vagy ügyfeleknél.

A technológiai fejlődés következtében, valamint a munkavállalók, különösen a fiatalabb generációk csoportjaihoz tartozók, nagyobb arányban preferálják a távmunkavégzést, vagy a hibrid munkavégzést, mely nagyobb szabadságot, önállóságot ad a munkavállalónak, illetve a munkába járás idejét, költségét is csökkenteni lehet. A munkaadók oldalán a költségek csökkentése ugyanígy megjelenik, hiszen kevesebb, kisebb irodákra, termekre, infrastruktúrára van igény. Jelenleg két egymással ellentétes trend is terjed a világban az otthoni munkavégzéssel kapcsolatban: Egyre több munkáltató hívja vissza fokozatosan a munkavállalóit az irodába. Ezt mutatja, hogy 2021-ről 2022-re csökkent az otthonról dolgozók aránya az EU-ban, 24 százalékról 22,5 százalékra mérséklődött az értéke. Mindeközben vannak olyan vállalatok is, ahol a „work from home” (dolgozz otthonról) helyett már a „work from anywhere”, azaz a dolgozz bárhonnan elvet követik. Munkavállalói oldalról a hibrid munkavégzést támogatják a legtöbben, a Profession.hu felmérésében 46 százalék voksolt erre. Mindössze 14 százalék azoknak az aránya, akik soha nem akarnak bemenni az irodába. Érdekesség, hogy a válaszadók 27 százaléka mondta azt, hogy egyáltalán nem akart otthonról dolgozni és csakis az irodai munkavégzést tartja elfogadhatónak.

Demográfiai trendek- generációk

A fiatal generációkhoz tartozó munkavállalók változó igényei szintén alakítják a munkaerőpiacot. Ezek a generációk előnyben részesítik a hibrid munkavégzést, munkaértékeikben dobogós helyen az anyagiak és a függetlenség áll, s mindemellett azokat a szervezetek keresik, amelyek a környezeti tudatossággal, a klímavédelemmel, társadalmi értékekkel kapcsolatban elkötelezettek. A Z generáció szívének megnyeréséhez a munkáltatóknak ki kell emelniük a társadalmi felelősségvállalás érdekében tett erőfeszítéseiket. A tettek pedig hangosabban beszélnek, mint a szavak: A vállalatoknak demonstrálniuk kell elkötelezettségüket a társadalmi kihívások szélesebb köre, például a fenntarthatóság, az éghajlatváltozás és az éhezés iránt. A projektekbe pedig be kell vonni a fiatal munkavállalókat is, hiszen „Az értékek mentén kell egymásra találnia a munkáltatónak és a munkavállalónak” – emelte ki Dr. Pintér Dániel Gergő a BioTechUSA-cégcsoport vállalati kommunikációs, PR és CSR vezetője 2023-ban tartott konferencia előadásán. Összességében pedig a Z generációhoz tartozó munkavállalók munkához való hozzáállásáról egy 2021-ben megjelent cikkben olvashatunk, mely szerint a Z generációt dinamikusnak, átláthatónak, kreatívnak, innovatívnak, elkötelezettnek, toleránsnak, társadalmilag felelősnek, érzelmesnek, tájékozottnak és individualistának tartják. (Deloitte) Azonban tekintettel kell lenni arra is, hogy a Z generáció mellett továbbra is jelen vannak más generációk, mint az Y, az X és Baby Boomer. Nem csak a Z-k igényeire kell tekintettel lenni, de tudatosan kell a munkáltatóknak figyelmet fordítani a kereszt-generációs kommunikációra, melynek fontos elemei az edukáció, párbeszéd, megértés és elfogadás. A munkáltatónak akár új szabályok lefektetésével tennie kell azért, hogy a generációk egymásról alkotott negatív sztereotípiáit mellőzni tudják a munkahelyen, ezzel támogatva a hatékony szervezeti működést (Guld, 2023).

A női munkaerő foglalkoztatási mutatóinak növekedése szintén hatással van a globális, illetve a hazai munkaerőpiaci mutatókra.

Az Eurostat adatai szerint a férfiak és a nők foglalkoztatási rátája közti eltérés (ún. foglalkoztatási rés) 2021-ben és 2022-ben is csökkent Magyarországon: kisebb ingadozások mellett, de a nők foglalkoztatási rátája a vizsgált években nagyobb mértékben emelkedett, mint a férfiaké – így mérséklődött a két nem foglalkoztatása közti távolság, 2022-ben 9,8 százalékpont volt.

Ezzel 2022-ben sikerült kedvezőbb átlagot elérni, mint az EU-átlag (10,7 százalékpont), továbbá kisebb volt a különbség a nők és férfiak között, mint a régió több országában, Romániában, Csehországban és Lengyelországban. Nagyobb ingadozások mellett, de a 2012-es 20,1 százalékról 2022-re 17,5 százalékra csökkent a férfiak és a nők közti bérszakadék Magyarországon, mely szintén jelentős előre lépésnek tekinthető.

A nők foglalkoztatásának kérdésével összefüggésben a családbarát munkahelyekről érdemes még néhány szót ejteni. A családbarát munkahelyek iránti érdeklődést részben a nők és férfiak esélyegyenlőségének szempontjai, részben pedig a demográfiai kérdések váltották ki. Ez utóbbi érdeklődés azért figyelhető meg, mert az összehasonlító demográfia vizsgálatok megállapításai szerint (Kapitány-Spéder, 2011) ott születik több gyermek, ahol a nőknek a gyermekvállalás mellett nem kell lemondaniuk a karrierjükről, önállóságukról, keresetükről, arról, hogy a családon kívül is megbecsülést tudjanak szerezni. A családbarátság fogalma szűkebb értelemben azt jelenti, hogy a munkáltató figyelembe veszi, hogy a munkavállaló kiskorú gyermekekről gondoskodik, és olyan intézkedéseket hoz, amelyek ezt a gondoskodást megkönnyítik. Tágabb értelemben viszont azt jelenti, hogy a munkáltató törekszik a munkavállaló munkakörülményekkel, munka- szervezéssel kapcsolatos elvárásait és igényeit megjeleníteni a szervezet életében, hogy a munkavállaló „többfrontos” helytállását (munkahely és családi kötelezettségek, személyes jólét) megkönnyítse. A családbarát munkakultúra elsősorban szemléleti kérdés, amely azon alapul, hogy a munkaszervezetben fölösleges bürokratikus előírások ne rontsák az ott dolgozók életminőségét, vegyék figyelembe azokat az életkörülményeket, amelyeket a gyermekvállalás jelent a szülők számára, természetesen úgy, hogy a teljesítmény ne csökkenjen, a technológiai fegyelem ne lazuljon fel, a szervezeten belüli információáramlás, együttműködés ne csökkenjen. A munkatársi elégedettségen keresztül versenyelőnyre is szert tehet az a munkáltató, amely egy differenciáltabb humánpolitikával elkötelezettebb munkavállalókat képes magához vonzani (Vámosi, 2020). Hazánkban a Családbarát Munkahely pályázatot érdemes említeni ezzel összefüggésben. A pályázat célja a jó gyakorlatot felmutató munkahelyek elismerése, gyakorlataik bemutatása azért, hogy más szervezetek is implementálhassák. Az állami elismerés évente kerül kiosztásra és ezzel a díjjal a kormány nem titkolt módon reflektorfénybe kívánja helyezni azokat a munkaadókat, akik a foglalkoztatás növelésével hozzá kívánnak járulni a demográfiai egyensúly megőrzéséhez, vagyis a nemzetgazdaság stabilitásához. A hazai szociálpolitikán túl az Európai Unió társadalmi nemek közötti egyenlőségi politikáját meghatározó alapdokumentum (Roadmap for equality between women and men 2006-2010) is kiemelt cselekvési területként határozza meg a munka, a magán- és a családi élet összehangolását.
A Családbarát Munkahely Díj elnyerése nagymértékben segíti megőrizni a munkáltató versenyképességéhez, és a családi élet munkával való összehangolásának támogatásával növeli a dolgozói elégedettséget, a motivált, elkötelezett munkaerő pedig a legjobb befektetés egy szervezet számára mondhatni, a hosszú távú nyereségesség záloga. De legyünk ezen a ponton szkeptikusak és kritikusak: valóban családbarát az annak kikiáltott munkahely? Melyek azok a jellemzők, amelyek igazán megkönnyítik a munkavállalók mindennapi életét? A pályázat értelmében az alábbi témakörök kerülnek az egyes munkahelyek esetében monitorozásra:
– Munkaidő – különböző munkaidőmodellekből való választás lehetősége

• Képzés – a munkavállalók alkalmazkodóképességének megteremtése
• GYES, GYED, GYET utáni visszatérés a munka világába
• Gyermekintézmények – megőrzésük, fenntartásuk és korszerűsítésük
• Munkavállalói juttatások
• Munkahelyi biztonság – munkavállalói jogok, egészségmegőrzés, stb.

A munkáltató szempontjából az alábbi táblázatban felsorolt előnyöket ismerjük:

3. ábra: Családbarát munkahely előnyei Forrás: jogpontok.hu

Az alábbi linken https://csalad.hu/vedjegy/dokumentumok/13 a családbarát munkahely kritériumainak való megfelelést lehet vizsgálni egy kérdőív segítségével, melyet a Családbarát Magyarország Központ dolgozott ki.

Összességében megállapítható, hogy a munkaerőpiac működésére számos olyan esemény, változás hat, mely a korábbiakban nem volt megfigyelhető. A pandémia hatására elterjedő távmunka, a különböző generációk együttes jelenléte, a technológiai fejlődés más- más területet érint, ugyanakkor ezek a folyamatok egymásra is hatnak, így egy komplex, globális átalakulással kell szembenézzenek a munkavállalók, a vállalatok és szakpolitikai döntéshozók egyaránt. Fontos, hogy a köznevelésben megjelenő tanulók, illetve a felnőtt tanuló célcsoportok is releváns, magas minőségű szolgáltatásokat kaphassanak annak érdekében, hogy foglalkoztathatóságuk esélye növekedjen, illetve ezzel együtt az egyéni élettel való elégedettségük is magasabb szintű lehessen.

Források:

1. Ádler J. – Stocker M. (2012): Kompetencia alapú, output orientált oktatás az ideális foglalkoztathatóság érdekében. TM 60. sz. műhelytanulmány. BCE Vállalatgazdaságtan Intézet Versenyképesség Kutató Központ.
2. Word economic Forum, Future of Jobs report 2024

4. Deloitte: Understanding Generation Z in the workplace https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consumer-business/articles/understanding-generation-z-in-the-workplace.html
5. Guld, Á.:(2023) A Z generáció médiahasználata- Jelenségek, hatások, kockázatok Libri Budapes
6. Jóna Gy. (2013): A felsőoktatás és a foglalkoztathatóság integrációjának technikát. In: Darvai T.: Felsőoktatás és munkaerőpiac-Eszményektől a kompetenciák felé. SETUP-Belvedere Meridionale, Szeged. pp. 45-66. https://doi.org/10.14232/belvbook.2013.58502.b
7. Kapitány B. – Spéder Zs. (2011): Factors affecting the realisation of child-bearing intentions in four European countries. Working papers on Population, Family and Welfare, No. 14. Demographic Research Institute, Budapest demografia.hu/letoltes/kiadvanyok/
8. Nemeskéri Zs. – Szellő J. (szerk.) (2017): Digitális kompetenciák és a pályaorientáció munkaerő-piaci összefüggései a 21. században. Kutatási zárótanulmány. PTE, Pécs
9. Sipos N. – Kuráth G. – Gyarmatiné B. E. (2020): A frissdiplomások kompetenciái és a bérek kapcsolata. A kompetenciafejlesztés lehetőségei a felsőoktatásban. Közgazdasági Szemle, 67 (11), pp. 1130-1153. https://doi.org/10.18414/ksz.2020.11.1130
10. Pintér D. (2023) – A Z-generációs munkavállalók elkötelezésének egyik eszköze: nagyvállalati társadalmi felelősségvállalás, Hello Főnök! Avagy ZÉ-k a munkaerőpiacon konferencia előadás
11. Vámosi T. (2014): WOMEN – Nők a munkaerőpiacon és a munka világában. Pécsi Tudományegyetem Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Kar, Pécs.

A szerzőről:

dr. Visztenvelt Andrea

A Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem docenseként oktatási, kutatási feladatokat látok el a Humántudományi és Szakképzési tanszéken, illetve hazai és nemzetközi projektekben dolgozom szakértőként, tanácsadóként. Fő kutatási, érdeklődési területem az életpálya- építési képességek fejlesztése, a felnőttek tanulási folyamatainak támogatása, a hátrányos helyzetű csoportok segítése a foglalkoztathatóságuk növelése érdekében.