Rendszerszemléletű pályatanácsadás

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

Absztrakt A rendszerek körülölelnek minket. A modern technicizált társadalom és gazdaság számos, egymással interakcióban álló rendszer működésének eredménye. Nem csak az egyénen kívüli világunk összetett, de az egyén maga is összetett rendszerműködés eredménye. A külső és a belső rendszerek feltérképezése, összehangolása, a tanácskérő önreflexiójának elősegítése a rendszerszintű tanácsadási elméletek és gyakorlatok közös nézőpontja. Ez az áttekintés a rendszerszemléletű tanácsadás megközelítésmódjába ad betekintést.

 kulcsszavak: pályatanácsadás, rendszerszemlélet, rendszertérképezés, káoszelmélet  

 

A rendszerek körülvesznek

A rendszerszemléletű gondolkodás az ügyfél, tanácskérő kételyeit, bizonytalanságait befolyásoló tényezők azonosításáról szól, és ami még fontosabb, a tanácskérő aggályait befolyásoló tényezők természetének megismeréséről is.” (Patton & McMahon, 2006).

A mindennapi életben gyakran halljuk a rendszer szót. A rendszerek mindenütt (és valójában nem csak az internetes mém szintjén elhíresült Mátrix filmtrilógiában) ott vannak körülöttünk. Számítógépes rendszerekre, közlekedési rendszerekre és egészségügyi rendszerekre támaszkodunk. A modern világban formális oktatási rendszerekben töltjük életünk első két évtizedét, és szervezeti rendszerekben (nevezzük ezt munkahelynek) további négy évtizedet. Legtöbben családi rendszerek tagjai is vagyunk, származási- és saját magunk által alapított család vagy családok rendszeralkotó részei.

Az egyén, a tanácskérő maga is egy rendszer. Az egyén olyan rendszer, amely számos részből vagy alrendszerből áll, amelyek mindegyike szerepet játszik egészségünk megőrzésében. Például mindannyian rendelkezünk csontrendszerrel, idegrendszerrel, szív-, és érrendszerrel és izomrendszerrel. Ezenkívül vannak személyes tulajdonságaink, mint például a személyiség, az érdeklődési kör, az értékek, az életkor, a nem, a képességek és a tehetségek (McMahon, 2024). Az egyének nem izoláltan élnek. Ha meg szeretnénk érteni pályaválasztási, karrier aspirációikat, számba venni pályaépítéshez igénybe vehető erőforrásaikat, akkor meg kell, hogy értsük az őket körülvevő számos rendszert is.

A pályadöntéseinkre hatással van az a tágabb társadalom is, amelyben élünk. Például a társadalmi-gazdasági körülményeink, a lakóhelyünk és a munkaerőpiac működése megnyithatja vagy elzárhatja számunkra a lehetőségeket; ezek a körülmények kiváltságokat adhatnak, elnyomhatnak/felemelhetnek, vagy akár diszkriminálhatnak minket. Emellett olyan globális kérdések, mint a fenntarthatóság és a technológia fejlődése, például a mesterséges intelligencia, hatással vannak az egyének karrierjére. Ez csupa olyan tényező, amelyek befolyásolására az egyén, a mikrokörnyezet képtelen. Ez azonban nem jelenti azt, hogy ne lenne alapvetően szükséges a minket körülvevő környezet egyes rendszereinek, mint a hagyma rétegeinek a feltérképezése, megértése. Egyénként időben, kontextuálisan és kulturálisan összefonódunk ezekkel a rendszerekkel és kölcsönhatásba lépünk velük.

A rendszerszemléletű gondolkodás alapvető fontosságú a rendszertérképezéshez. Aki önmaga vagy tanácsadó segítésével valaha is használt már genogramot, idővonalat, élettér-térképet vagy gondolattérképet, már használt rendszertérképezést. A térképek gazdag támpontokat nyújtanak, amelyeket az ügyfelek az általuk elmesélt történetekben továbbfejleszthetnek. A pályaorientációs, karrier-tanácsadói gyakorlatban sokféleképpen lehet a tanácskérőkkel rendszertérképeket rajzolni és ezen keresztül saját reflexióikat feltérképezni.

 

A rendszerelmélet alapjai

A rendszerszemlélet alapítóatyja a pályatanácsadás területén kívülről érkezett, a biológia területén jeles munkásságot folytató Karl Ludwig von Bertalanffy (1901-1972). A rendszerelméleti megközelítés hatékony módszert kínál a homeosztatikus rendszerek megismerésére, azaz olyan rendszerek leírására, amelyekben visszacsatolással szabályozott folyamatok zajlanak. Az emberi célzott viselkedést ilyen folyamatok szabályozzák, ezért a rendszerelmélet a pedagógiai és a pszichológiai kutatás számára is nagyon hasznos.

Bertalanffy újszerű gondolkodása átalakította azt a értelmezési keretet, amivel a rendszert, mint egészet, annak más rendszerekkel kialakított kapcsolataival és kölcsönhatásaival, mint a növekedés és a fejlődés mechanizmusát szemléljük. Újszerű gondolatmenete átalakította a rendszerek fontosságának megítélését és új nyelvezetet hozott létre, népszerűsítve a rendszerelmélet fogalmait, mint például a nyitott és zárt rendszerek, entrópia, határértékek, homeosztázis, bemenet, kimenet és visszacsatolás témaköreit.

Az általános rendszerelméletet szokták a teljesség tudományának is hívni, mert komplex módon írja le a világot. Maga Bertalanffy (1968) a “rendszerszemlélet” elnevezést szorgalmazta. Olyan organikus felfogást sürgetett a biológiában, amely hangsúlyozta a szervezet egészként vagy rendszerként való figyelembevételét” (1968 12. o.). A biológiai tudományok fő célját a szerveződések felfedezésében látta: olyan tulajdonságok felfedezését, amelyeket a szervezetekre különböző szinteken lehetett alkalmazni az elemzéshez. Ez vezetett ahhoz az alapfeltevéshez, hogy “az egész több, mint a maga összegének részeinek összessége” (1968 18. o.). Bertalanffy szemléletmódja levezethető abból az alapkoncepcióból, amely nagymértékben támaszkodik a lineáris alapú, ok-okozati tulajdonságokra, a növekedés magyarázatára és a változás magyarázatára az élő szervezetekben (Friedman & Allen, 2014).

A rendszerszemlélet a 19. században jelent meg a társadalomtudományokban. A rendszer fogalma Émile Durkheim társadalmi rendszerek korai tanulmányozásából, valamint Talcott Parsons munkásságából származik. Ennek központi eleme a társadalom, mint az elemek komplex elrendeződésének tanulmányozása, beleértve az egyéneket és azok meggyőződéseit, ahogyan azok egy egészhez (pl. egy országhoz) kapcsolódnak. A megközelítés fogalmi eredetét általában a 19. századra vezetik vissza, különösen Herbert Spencer angol szociológus és filozófus, valamint Émile Durkheim francia társadalomtudós munkásságára. A 19. században Spencer – akire hatott Charles Darwin brit természettudós evolúciós elmélete–, a társadalmi rendszer egységes formája mellett érvelt. Az ő megközelítésében a társadalom-rendszere folyamatosan fejlődik a tökéletesség egyre bonyolultabb állapotába. A társadalmi rendszerek elméletének alternatív formái azonban a társadalmi evolúció egészen más szemlélete mellett érveltek. E nézőpontok szerint a társadalom nem valamilyen tökéletes állapot felé fejlődik, hanem a növekvő komplexitás állapotába jut el. Ezt nevezték strukturális differenciálódásnak. A strukturális differenciálódás a társadalomnak, a környezetéhez való alkalmazkodására utal, belső komplexitásának változásain keresztül (Gibson, 2024).

Durkheim 1893-as doktori disszertációjában, majd később A társadalmi munkamegosztásról (Osiris 2001) című művében kifejtette, hogy a magasan szervezett rendszerekben a munkamegosztás hozzájárul a társadalmak fenntartásához. Az összetett társadalmakban az egyének különböző szerepeket töltenek be, amelyek, miközben specializációhoz és szegmentációhoz vezetnek, egyúttal nagyfokú kölcsönös függőséget is teremtenek az egységek között. Bár az szerepeket betöltő egyének változnak, a szerepek idővel fennmaradnak és fenntartják a társadalmat (Durkheim, 2001).

A társadalomtudományokon belül a szociális munka és a tanácsadás területein azonban a rendszerszemléletű gondolkodásra nagyobb hatással volt a már említett Bertalanffy, eredetileg a biológián belül ismert  munkássága, akire fentieken kívül Max Weber gondolkodása is erős hatást gyakorolt. Később ezt Bronfenbrenner (1979), ’Az emberi fejlődés ökológiája’ című munkája egészítette ki. Ebben a szerző az emberi biológiai rendszereket egy ökológiai környezetben vizsgálta. Bronfenbrenner keretrendszere öt szintből áll: mikrorendszer, mezoszisztéma, exoszisztéma, makroszisztéma és kronoszisztéma. A mikrorendszer az egyén közvetlen környezetéből áll, beleértve a családot, az iskolát és a kortársakat. A mezoszisztéma több mikrorendszer közötti kölcsönhatásokat foglalja magában, mint például az egyén otthona és iskolája közötti kapcsolat. Az exoszisztéma az egyénre közvetve ható társadalmi környezetekből áll, mint például a szülő munkahelye. A makrorendszer azokat a kulturális és társadalmi értékeket és meggyőződéseket foglalja magában, amelyek az egyén környezetét alakítják. A kronoszisztéma azt a történelmi és időbeli környezetet foglalja magában, amelyben az egyén növekedése zajlik.

A rendszerelmélet annak elemzésével is foglalkozik, hogy a társadalom hogyan alkalmazkodik a környezetéhez, szerkezetének kiigazításai révén, ami fontos következményekkel jár a társadalmi rend megértésében. A rendszerelmélet feltárja a társadalmi fejlődés összetettségét, és ennek alapján hangsúlyozza a társadalom irányításának korlátozott lehetőségét.

 

Rendszerszemlélet a pályatanácsadásban

A pályafejlesztés területére átemelt rendszerszintű megközelítés nagyon is konstruktivista kiindulópontot követ (Patton & McMahon, 2006). Marry McMahon ausztrál kutató lényegében a családterápiában már bevált rendszerszintű megközelítésmódot emelte át a pályatanácsadás területére. Az elmélet egyik központi gyakorlati alkalmazási kerete a személyes pályatörténetek megalkotása a reflexió révén, ahol az egyén és a körülötte létező világ kapcsolatát térképezzük fel a narratíva eszközével. Nem arról van szó, hogy különálló környezetekhez (az én és a “világ”) igazodunk, hanem arról, hogy aktívan értelmezést, információt szerzünk/építkezünk az én és a körülöttünk lévő világ közötti kapcsolatokból. A rendszerszemlélet alapvetően társadalomtudományi, szociológiai és természettudományi területekre kialakított elméleti kereteit a pályatanácsadás területére Pryor & Bright (2014) gondolta tovább a káoszelmélet alkalmazásával. dolgozták ki.

 

Rendszerszemlélet (STFCD[1]) a pályatanácsadásban

A pályafejlesztés rendszerelméleti kerete eredendően nagyon is konstruktivista elmélet. Röviden, a konstruktivisták azt állítják, hogy a valóságot inkább teremtik vagy konstruálják, mint felfedezik és leírják. Nincs objektív valóság, a pozitivista, tudományos megközelítés emberi konstrukció. A saját pályafutásunk tehát saját konstrukciónk, amely azonban számos más tényezőtől befolyásolva alakul. Úgy is lehet vizualizálni ezt a képet, mint egy biliárdasztalt, ahol a játékosnak eltökélt szándéka lehet adott golyók célba juttatására, azonban minden egyes gurítás után beindul az egyes elemek összjátéka, amely alakítja a helyzetet. Minden egyes lökés utáni helyzet visszahat a játékosra és így tovább.

A pályafejlesztés rendszerelméleti kerete ugyanakkor holisztikus, azaz (a pályafejlesztésen belül) mindenre kiterjedő elméletként próbál működni, és ezáltal a megközelítések széles skáláját fogadja el. A pályafejlődés tartalmát és folyamatát szemléltető hatáskeretként jelenik meg (McMahon et al., 2004), összekapcsolva konstruktivista és holisztikus alapját. A pályafejlődés rendszerelméleti kerete szintén holisztikus, mivel nem csak a munkahelyválasztásra, hanem az egyén életének igen széles körű aspektusaira összpontosít.

A rendszerszemléletű pályatanácsadás középpontjában maga az egyén áll. Azaz ez a tanácsadási iskola az egyént magát is rendszerként értelmezi, aki számos további rendszerrel áll interakciókban.

A pályafejlesztés rendszerelméleti keretrendszerének középpontjában szó szerint az egyén áll. Az egyén karrierfejlődését egy sor intrinzikális, azaz belső motivációs tényező befolyásolja. Ezek közül néhány, mint például a nem, a szexuális irányultság és az etnikai hovatartozás, nem változik az ember egész élete során. Habár igaz, hogy az embernek ezekkel kapcsolatos nézetei fejlődhetnek az élete során, ugyanakkor azzal is lehet érvelni, hogy ezek a változások a külső (extrinsic) hatásoknak köszönhetőek.

Az egyént közvetlenül körülveszi a társadalom, mint rendszer. Ez a közeg nem homogén és az egyént közvetlenül (gyakran fizikailag) körülvevő szervezetekből és egyénekből áll, melyek hatásai közvetlenül érik az egyént.

A kortársak, a barátok és a család véleményt alkotnak a társadalmi nemről és a szexuális irányultságról, valamint az életkorhoz kötődő egyéni életfeladatokról és az egészségi állapotról. Saját értékpreferenciáik alapján véleményt alkotnak az egyén viselkedésének helyességéről vagy vélt helytelenségéről. Minden szereplő (egyének és intézmények egyaránt) saját hiedelemstruktúrával rendelkezik. Ezzel befolyásolják az egyén saját struktúráinak kialakulását, működését. Az oktatási intézményeknek, a médiának és a munkahelynek maguknak is vannak belső befolyásolási struktúrái, és ezeket a legtágabb értelemben közvetítik az egyén felé, befolyásolva gondolkodását és narratíváját.

A diagram (1. ábra) közepén lévő egyén hatással lesz másokra és az őt körülvevő struktúrákra is. Ez nem csak azt a társadalmi környezetet foglalja magában, amellyel az egyén közvetlen kapcsolatban áll, és amellyel átfedésben van. Hanem vonatkozik azokra a rendszerekre is, amely úgymond az egyéntől távolabb működnek. A rendszerszemléletű megközelítés ellenzi a társadalmi tétlenséget, a sorsunkba való passzív beletörődést és aktív állampolgári szerepkészlet felvételére buzdít.

A környezeti/társadalmi szint kevésbé személyes szinten működik, szemben a társadalmi rendszerrel, amely kevésbé közvetlen kapcsolatot kínál az egyénnel. A politikai döntések például erős hatást gyakorolhatnak az egyént körülvevő társadalmi rendszerre, de az egyéni rendszerre is. Mindenki életére hatást gyakorolt például a Covid19-világjárvány majd az azt követő gáz/energiakrízis. Ezeknek a döntéseknek a hatásai az egyéni hatásrendszerhez képest egy olyan metaszinten működnek, amelyre nincs közvetlen befolyásunk, azonban közvetlen hatással vannak az egyénre. Pályaválasztásról, pályaépítésről ilyen rendszerszintű megközelítésben is lehetséges gondolkodni. Például mondhatjuk azt, hogy az 1990-es évekből nézve a magyar foglalkozások jövőjét; vámügyintézőnek menni jó választás volt. A későbbiekben az uniós belépésünk felülírta e szakmai iránti igényeket, majd a 2010-es évektől a keleti nyitás ismételten fordított e szakma prosperitásán. Tehát nem minden foglalkozást, szakmát, pályát befolyásol egyedül/csak a technológiai átalakulás unalomig ismételt tényezője. Demográfiai, földrajzi faktorok legalább olyan fontosságúak, mint a munkavégzést és munkaszervezést alakító technológiák. Pounds (2003:15. o.) Európa huszonöt évszázados történetét bemutató nagy ívű gazdaságtörténeti munkájában egy három tényezős modellre építi fel mondandóját. A környezeti adottságok, a technikai színvonal és az emberi magatartásminták, felfogásmódok és a társadalomszerkezet egymást feltételező, egymással állandó kölcsönhatásban álló tényezők, amelyek együttesen alakítják a terület gazdasági- foglalkoztatási fejlődését (Borbély-Pecze, 2008).

 

  1. ÁBRA Rendszerszemléletű tanácsadás

Szintén befolyásolja a pályafutásunkat az időfaktor, a döntések időbeli kivetülései (Borbély-Pecze 2024), amely döntések árát nem tudjuk pontosan meghatározni, mert olyan távol vannak időben..  A pályaépítés rendszerszemléletű képlete tehát az alábbi; ’ Az egyéni rendszer + a társadalmi rendszer + a környezeti/társadalmi rendszer + időbeli változás + véletlenek’ (McMachon, 2011)

Ha megértjük, hogyan befolyásolja az idő a társadalmi és környezeti rendszereket és hogyan befolyásolják a véletlenek pillanatai a tanácskérő más befolyásolási szintjeit, közelebb kerülhetünk ahhoz, hogy támogassuk őket a továbblépésben. Például, ha egy tanácskérő munkanélkülivé válik és kiderül, hogy gondolkodásában be van szorulva korábbi munkahelye jelentette adottságokba, vagy közösségi médiaköre zárja ki az álláskeresésből, akkor világos, hogy pályaismeretét és munkaerőpiaci ismereteit szükséges bővíteni.

További befolyásoló tényező lehet a tanácskérők társadalmi-gazdasági helyzete vagy földrajzi elhelyezkedése, amely akadályozhatja őket abban, hogy más lehetőségeket is megismerjenek. Ezt aztán feltárhatjuk velük, és egy másfajta narratíva felajánlásával segíthetjük őket abban, hogy kiszélesítsék látásmódjukat és elképzeléseiket.

Az egyes hálózatok nem elszigetelten működnek. Egyetlen személy sem egy különálló sziget. Amint találkozunk egy tanácskérővel, a tanácsadó és az tanácskérő befolyásolási rendszere kölcsönhatásba lép egymással. Ezen a kölcsönhatáson belül a legtöbb esetben magunkkal visszük a saját egyéni rendszerünket és társadalmi rendszerünket, kivéve, ha kölcsönös társadalmi hatásaink vannak, pl.: a tanácskérő a családunk tagja. Ebben az esetben a legjobb, ha “szétválasztjuk a rendszereinket”, és más tanácsadóhoz küldjük.

A rendszerelmélet egy keretrendszer, eszköztár, amely tartalmazza az összes többi eszközt (vagy azok nagy részét), amelyeket általában a tanácskérőkkel használunk. Egyfajta referenciakeretet kínál arról, hogy a tanácskérő hol tart a saját narratívájával (élettörténetének megélésével), milyen befolyások érik és ezek “honnan jönnek”, de arról is, hogy mi hiányzik, vagy hol vannak a tanácskérő észlelési vagy egyéb korlátai. Végső soron a rendszerszemléletű pályatanácsadás a családterápiából/ tanácsadásból (Brandl-Nebehay & Rauscher-Gföhler & Kleibel-Arbeithuber, 2008) kölcsönzött módszerekkel egy eszköz az ügyfél narratívájának, valamint a beavatkozás narratívájának és a saját tanácsadói narratívánknak a feltárására.

 

Káoszelmélet, a legmodernebb rendszerszemléletű megközelítés

A káoszelmélet lényegében a rendszerelméletek egy új minőségét képviseli. A karrier/pálya-káoszelmélet (Chaos Theory of Careers) dinamikus rendszerelméleti alternatívaként jelent meg a pályafejlesztés kortárs modelljeként, amely a folyamatos, bizonytalan és nem lineáris pályafutást hangsúlyozza. Az elmélet kiemeli a folyamatos változást, a hatások komplexitását és a pályafutás nem lineáris változását, miközben mintákat keres a pályafutások alakulásában.

A káoszelmélet azonban nem jelenti azt, hogy a pályaorientáció/karrier tanácsadás értelmetlen lenne. Éppen ellenkezőleg! Egyre fontosabb, hogy felkészüljünk a váratlan helyzetekre, és a pályatanácsadók támogassák a tanácskérőket a pályarugalmasságuk fejlesztésében, a váratlan helyzetek megtervezésében, a változások és a bizonytalanság elfogadásában, valamint az ezekkel való megbirkózáshoz szükséges készségek elsajátításában.

A tervezett eseményt és a káoszelméletet úgy is fel lehet használni a pályatanácsadás során, hogy támogatjuk a tanácskérőt az alkalmazkodásban és a bizonytalanságra való felkészülésben, ugyanakkor támogatva őket abban, hogy lépésről lépésre és ne hosszú távra tervezzenek.  A modern munkaerőpiac egyik kihívása a hosszú távú pályatervezés lehetetlensége.

  1. Ábra A nem lineáris pályafutás és a káoszelmélet

 

(forrás:[2] Truyens, M. 2019 https://marcr.net/)

A káoszelmélet szerint az egyének önszerveződő rendszerek, amelyek egyrészt a túlélésre, másrészt a célképzésre és az értelmes cselekvésre törekszenek. A pályafutás alapvető módja annak, hogy társadalmi kontextusban ilyen önszerveződés történjen, ezért fontos az egyének, közösségek számára. Az egyén pálya/karrierfejlődése tehát egy komplex dinamikus rendszer és egy sor többé-kevésbé általános más komplex dinamikus rendszer, köztük más egyének, szervezetek, kultúrák, jogszabályok és társadalmi környezet kölcsönhatása (Pryor & Bright, 2011). A káoszelmélet több új fogalmat is bevezet a pályatanácsadás területére:

  • Emergencia/felbukkanás – látszólag véletlenszerű események sorozatából új, felismerhető rend kialakulása (Pryor & Bright, 2012);
  • Fraktálok – az összetett dinamikus rendszerek működéséből látható nyomok és minták, beleértve az egyéni tulajdonságokat és készségeket, a munkaerőpiaci trendeket, a családi hatásokat és a munkáltatói előítéleteket (Pryor & Bright, 2007);
  • Komplexitás – a rendszerek közötti kapcsolatok miatt az új évezredben drámaian megnőtt az a lehetőség, hogy a rendszereket sokféle más, exogén és endogén tényező befolyásolja;
  • Fázisváltás – a komplex dinamikus rendszerek szerkezetének és működésének radikális átalakulása, akár fokozatosan (mint például az új készségek fejlesztése az oktatás és képzés révén), akár hirtelen változás eredményeként (mint például a vállalatváltás, a munkaviszony megszűnése vagy súlyos egészségügyi sérülés). Bright és Pryor (2008)
  • Nemlinearitás – ez nem egyszerűen a nem lineáris pálya/karrierfejlődési mintára utal, amire általában használták. A rendszerelméletben a nemlinearitás általánosabban utal az ok és okozat lehetséges aránytalanságára, oly módon, hogy egy látszólag kis változás egy komplex dinamikus rendszer egyik részében jelentős hatást gyakorolhat a rendszeren belül és azon túl. Ez az úgynevezett “pillangóhatás”. Ezt használták fel egy olyan pályaoktatási technika kidolgozására, amely megkönnyíti a tanácskérők gondolkodását a kortárs pályafutások természetéről (Borg, Bright és Pryor, 2006);
  • Véletlen – a komplexitás egyik elkerülhetetlen következménye a kiszámíthatóság elvesztése, és a nem tervezett események hatása az egyének életére és karrierjére. A racionális döntéshozatal hangsúlyozása a korábbi karrierfejlesztési elméletekben és gyakorlatban valójában elhanyagolta azt a gyakran döntő szerepet, amelyet a véletlen események játszhatnak az egyének életében és karrierjében;
  • A spiritualitás – és a hozzá kapcsolódó fogalmak, mint például a cél, az értelem, a szándék, a fontosság, az értékek és az etika, a karrierfejlesztés alapjaként egyre inkább előtérbe került. A spiritualitásnak a komplex dinamikus rendszerek határai mentén történő konceptualizálása lehetővé teszi, hogy a káoszelmélet integrálja az ilyen motívumokat, különösen a “különös attraktorra” való hivatkozással (Pryor & Bright, 2007);
  • Visszajelzés – mivel a karrierfejlesztés állandó folyamat, és mivel a tevékenységek eredményeit nem lehet előre garantálni, nagymértékben megnőtt az előrehaladásról és a megtett intézkedések eredményeiről szóló információk megszerzésének fontossága. Az összetett dinamikus rendszerek nagyrészt pozitív vagy negatív visszacsatolással működnek.

A gyakorlati alkalmazásban két stratégiát vázolnak fel a szerzők, a konvergenset és az emergenset (Bright & Pryor, 2007). Mindkét perspektívát fel kell használni a tanácsadó és a tanácskérő együttműködési folyamatában. A konvergens perspektíva a valószínűre, a stabilra, a mérhetőre, az informatívra és a megosztottra összpontosít. Ez magában foglalja a munkaerőpiaci információkat, az oktatási rendszer működését, a foglalkozási követelményeket, a tanácskérő tanulmányi eredményeit, az értékelt készségeket és tulajdonságokat, a hobbikat és a korábbi munkahelyeket. A feltörekvő/emergens perspektíva a meglepő, az egyedi, az intuitív, a lehetséges dolgokra összpontosít. Ide tartozhatnak a tanácskérő történetei, példázatok, a spiritualitás, az értelem, a cél, az alkalmazkodóképesség, a rugalmasság és a kudarcra adott válaszok.

 

Összegzés

A rendszerszemléletű megközelítés különösen erős hagyományokkal rendelkezik a magyar családterápiában, családi konzultációban. A német és osztrák rendszerszemléletű konzultációs, analitikus iskola fontosabb művei évtizedek óta magyar nyelven is elérhetőek (Ludewig, 2003) és ez a szemlélet beépült a szociális munkások oktatásának elméleti képzésébe is.

Ugyanakkor a magyar pályatanácsadó képzések – ideértve főként az emberi erőforrás tanácsadás területén elérhető/ megmaradt egyetemi szakos képzéseket- meglehetősen kevés figyelmet fordítanak a rendszerszemléletű konzultáció/ tanácsadás elméleti kereteinek és azok gyakorlati, a napi praxisban hasznosítható tudásának átadására. A magyar nyelvű képzésekben Bright vagy McMachon elméletei nem, vagy alig szerepelnek, továbbra is a humanisztikus pszichológia fejlődéselvet hangsúlyozó elméletei a dominánsak- miközben akár a családi konzultációból, akár az addiktológiai tanácsadás területéről (Rácz, 2001) viszonylag egyszerű mód mutatkozik a rendszerszemléletű megközelítések átemelésére.

E kapcsolódások kialakítása márt csak azért is lenne kívánatos, mert az emberi erőforrás/ tanácsadás képzések másik fő területe a szervezetek működtetésével, fejlesztésével kapcsolatos humán tanácsadói tevékenységek ellátása, amelyről ténylegesen nem lehet rendszerszerű gondolkodás hiányában érdemi megállapításokat tenni. Például 2009-es disszertációjában Kiss Schippe és Egan nyomán, röviden kitér a rendszerszemléletű megközelítés fontosságára, amikor az általa kialakított életvezetési kompetenciát határozza meg, de nem tér ki további vonatkozó elméletek bemutatására. Magyar nyelven az elmúlt két évtizedben szaporodó coaching kézikönyvek (Kelló, 2016) már jelentős figyelmet fordítanak a rendszerszemléletű megközelítés bemutatására;annak megértetésére, hogy érdemi tanácsadást nem lehet folytatni a tanácskérőt körülölelő rendszerek és rendszerszintek megértése nélkül.

A rendszerszemléletű tanácsadáson belül a káoszelmélet megjelenését olyan intelligens szakmai reakciónak tekinthetjük, amely választ kíván adni a modern életpályák karriereket és a pályadöntéseket körülvevő nagyfokú bizonytalanságra.

Idehaza tovább vizsgálható szakmai kérdés, hogy a klasszikus tanácsadás (advising, counselling) magyar nyelvű irodalma miért válik mindinkább el a coaching, mentorálás és más társterületek publikációitól. Miközben a nemzetközi tudományos térben (pl. The International Association for Educational and Vocational Guidance (IAEVG)[3] keretei között) lényegében az 1950-es évek óta leginkább komplementer jelleggel kezeljük az új irányzatok megjelenését, amelyek módszertanilag, a tanácskérő támogatásában, inkább tágítják a klasszikus vocational guidance, pályaválasztási tanácsadás eszköztárát és horizontját, mintsem attól önállóan léteznének.

 

Felhasznált irodalom

Bertalanffy, L. von (1972).The History and Status of General Systems Theory. Academy of Management Journal. Academy of Management. 15(4): 407–426.doi:10.5465/255139

Bertalanffy, L. von. (1950). The Theory of Open Systems. Physics and Biology. Science, 111, 23-29. https://doi.org/10.1126/science.111.2872.23

Borbély-Pecze, T. B. (2024). Életpályák interdiszciplináris megközelítésben. Új Munkaügyi Szemle 5(3) 2-10

Borbély-Pecze, T. B. (2015). Az egyéni tanácsadás elmélete: pályakonstrukciós kísérletek támogatása. Munkaügyi Szemle 2015/4, 13-25 https://www.munkaugyiszemle.hu/sites/default/files/elofizetes/11781122.pdf

Borbély-Pecze, T. B. (2008). Munkanélküliség kezelése, foglalkoztatáspolitika. SZTE ÁJK. (kézirat) URL: https://www.researchgate.net/publication/368383830_Munkanelkuliseg_kezelese_foglalkoztataspolitika_SZTE_AJK_2008_kezirat

Brandl-Nebehay, B. A.& B. Rauscher-Gföhler, B. · J. Kleibel-Arbeithuber, J. szerk. (2008). Rendszerszemléletű ​családterápia. Animula. Budapest

Bronfenbrenner, U. (1979). The ecology of human development: Experiments by nature and design. Harvard University Press

Bright J. E. H., Pryor R. G. L. (2007). Chaotic careers assessment: How constructivist and psychometric techniques can be integrated into work and life decision making. Career Planning and Adult Development Journal 23: 46–56.

Bright J. E. H., Pryor R. G. L. (2008) Shiftwork: A Chaos Theory of Careers agenda for change in career counselling. Australian Journal of Career Development 17: 63–72.

Durkjeim, E. (2001). A társadalmi munkamegosztásról. Osiris. Budapest

Friedman, B. D., & Allen, K. (2014). Systems Theory. Unpublished. (pp 3-20.) https://doi.org/10.13140/2.1.1132.9281. APA, Harvard, MLA, Vancouver, Chicago

Gibson, B. (2024, July 5). systems theoryEncyclopedia Britannica. https://www.britannica.com/topic/systems-theory

Kelló É. (2016). Coaching alapok és irányzatok. Akadémiai. Budapest

Kiss, I. (2009). Életvezetési-kompetencia. ELTE PPK (doktori disszertáció) Url: https://edit.elte.hu/xmlui/handle/10831/46243

Patton, W., McMahon, M. (2006) The Systems Theory Framework of Career Development And Counseling: Connecting Theory And Practice. International Journal for the Advancement of Counselling, 28 (2) 153-166.

Rácz, J. (2001) Addiktológia. Tünettan és intervenciók.  SE EFK. Budapest

Ludewig, K. (2003). Rendszerszemléletű terápia. Coincidencia. Budapest

McMachon, M., & Patton, W. (2022). The Systems Theory Framework of career development: News of difference and a journey towards acceptance. Australian Journal of Career Development, 31(3), 195-200. https://doi.org/10.1177/10384162221120464

McMachon M. (2024). Putting the System Theory Framework of career development into Practice. CERIC blog URL: https://careerwise.ceric.ca/2024/01/18/putting-the-systems-theory-framework-of-career-development-into-practice/

McMachon, M. (2011): The systems theory framework of career development. Journal of Employment Counseling, 48 4: pp. 170-172.

McMahon, M. & Patton, W. & Watson, Mark (2004). Creating career stories through reflection: An application of the Systems theory Framework of career development. Australian Journal of Career Development, 13(3):13-17.

 Pounds, N. J.G. (2003). Európa történet földrajza. Osiris. Budapest

Pryor, R. G., & Bright, J. E. (2014). The Chaos Theory of Careers (CTC): Ten years on and only just begun. Australian Journal of Career Development 23 (1), 4-12. https://doi.org/10.1177/1038416213518506

[1] System Theory Framework in Career Development

[2] https://marcr.net/marcr-for-career-professionals/career-theory/career-theories-and-theorists/chaos-theory-of-careers-pryor-and-bright/

[3] https://iaevg.com/

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.

Szakképzési és pályatanácsadók globális egyesülete (IAEVG)

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

2024-es éves globális konferencia[2] A változás meglovagolása[3]

A konferenciát a Jyväskyläi Egyetem Finn Oktatáskutató Intézete szervezte a finn Oktatási és Kulturális Minisztériummal, valamint a finn Gazdasági és Foglalkoztatási Minisztériummal közösen. A konferencia célja minden évben az, hogy összekösse a kutatókat, a politikai döntéshozókat és a gyakorlati szakembereket, hogy érdemi párbeszédet folytassanak a pályatanácsadási rendszerekről. Az idei tudományos konferencián közel 400-an vettünk részt a fő témakör a digitalizáció és pályatanácsadás volt. (A konferencia részletes absztrakt kötete itt érhető el.)[4]

A konferencia témakörei

Az idei átfogó téma „A változás meglovagolása” címet kapta. Az altémakörök a digitalizáció és tanácsadás területeit fedték le.

résztéma Hozzáférhető és felhasználóközpontú tanácsadási szolgáltatások

Ez az altéma az egyének és csoportok dinamikus igényeire összpontosít a folyamatosan változó világban. Hangsúlyozza annak fontosságát, hogy a tanácsadási szolgáltatásokat a különböző csoportok számára hozzáférhetőbbé tegyük, és a kereslethez, illetve az egyéni igényekhez igazítsuk. A hangsúly a pálya, karriermenedzsment készségek (CMS) elsajátításának elősegítésén is van.

A lehetséges kérdések közé tartoznak pl.:

  • Hogyan biztosítható, hogy a pályaorientációs szolgáltatások mindenki számára hozzáférhetőek legyenek, és mindenki számára előnyösek legyenek?
  • Hogyan lehet azonosítani és elérni a leginkább rászoruló csoportokat?
  • Hogyan lehet támogatni az egyéneket a pályaorientációs készségek elsajátításában az oktatásban, a munka világában és a tanácsadási szolgáltatásokban?

Digitalizáció a pályatanácsadás szolgálatában

Ez az altéma a tanácsadási szolgáltatások digitalizációjával foglalkozik. A technológia alkalmazását vizsgálja a pályaorientációban, beleértve az online platformokat, a közösségi médiát, a mesterséges intelligenciát és más digitális médiumokat. A hangsúly annak megvitatásán van, hogyan lehet a technológia erejét kihasználni a rugalmasabb, hatékonyabb, etikusabb és vonzóbb tanácsadási szolgáltatások nyújtása, valamint a digitális korszakban a lakosság szélesebb körének elérése érdekében.

A lehetséges kérdések közé tartoznak például a következők.

  • A tanácsadás mely területein alkalmazható a mesterséges intelligencia (AI), és hogyan javíthatja az AI a tanácsadási szolgáltatások általános minőségét?
  • A tanácsadás mely területein működnek a legjobban a digitális szolgáltatások? Hol van leginkább szükség emberi interakcióra?
  • Miben lehet a legjobban hasznosítani a munkaerő-piaci intelligenciát/információkat, és melyek a kihívások és lehetőségek?

Magas minőségű pályatanácsadási szolgáltatások

Ez az altéma a tanácsadói szolgáltatások minőségének a változások idején történő kiépítésére, fenntartására és javítására összpontosít. Az új szabványok, kezdeményezések, gyakorlatok és módszertanok kidolgozására terjed ki annak biztosítása érdekében, hogy a szolgáltatások relevánsak, hatékonyak és magas színvonalúak legyenek. E téma központi eleme a folyamatos fejlesztés, a szakmaiság és az innovatív gyakorlatok integrálása a tanácsadásba.

A lehetséges kérdések közé tartoznak pl.

  • Hogyan teremthetünk nagyobb mobilitást a tanácsadási szakemberek karrierútjaiban, lehetővé téve a zökkenőmentes átmenetet a különböző ágazatok és szerepek között nemzeti és nemzetközi szinten?
  • Milyen módon tudunk „minimális kompetenciákat” létrehozni és aktualizálni a tanácsadási szakemberek számára a nyújtott szolgáltatások minőségének biztosítása és szabványosítása érdekében?

Egyenlőség, sokszínűség és befogadás a tanácsadási szolgáltatásokban

Ez az altéma kiemeli a pályatanácsadás szerepét a méltányosság, valamint a sokféleséget tiszteletben tartó és ünneplő, befogadó és méltányos környezet előmozdításában. E téma középpontjában annak feltárása áll, hogy hogyan lehet a tanácsadási gyakorlatokat és politikákat úgy megtervezni és végrehajtani, hogy azok lebontsák a rendszerszintű akadályokat, támogassák a különböző identitásokat, és elősegítsék az esélyegyenlőséget és a tisztességes munkát minden egyén számára.

A lehetséges kérdések közé tartoznak például a következők.

  • Milyen módon befolyásolják a sztereotípiák a pályaorientációs szakemberek megítélését?
  • Hogyan lehet kezelni ezeket az előítéleteket?

Fenntarthatóság a pályatanácsadásban (greening)

Ez az altéma hangsúlyozza az ENSZ fenntartható fejlődési céljainak[5] jelentőségét a pályatanácsadás szempontjából, különösen a társadalmi igazságosság kérdésében. Fenntartható gyakorlatokkal foglalkozik a tanácsadási szolgáltatásokban, kiemelve a környezettudatos és társadalmilag felelős megközelítések fontosságát. A hangsúly annak megvitatásán van, hogy a tanácsadási szolgáltatások hogyan tudják aktívan előmozdítani a zöldebb gazdaságot és a fenntartható munkahelyi gyakorlatokat, ezáltal hozzájárulva a globális közösség környezeti, gazdasági és társadalmi jólétéhez és jövőjéhez.

A lehetséges kérdések közé tartoznak pl.

  • Hogyan segíthetik elő a tanácsadó szolgáltatások a fenntarthatóságot és a társadalmi felelősségvállalást?
  • Hogyan mutatható be a gyakorlatban a társadalmi igazságosság és a fenntarthatóság kapcsolata?
  • Milyen stratégiákat lehet alkalmazni a tanácsadási szolgáltatásokon belül az egyéni karriertervek összehangolása érdekében a környezeti fenntarthatóság tágabb célkitűzéseivel?

Ágazatközi munka és koordináció a pályatanácsadás területén

Ez az altéma kiemeli a stratégiai vezetés, az együttműködés és a koordináció fontosságát a tanácsadásban részt vevő különböző ágazatok, például az oktatás, a foglalkoztatás, az ifjúsági és szociális szolgáltatások között. A témakör azokat az alapvető elemeket vizsgálja, amelyek a sikeres partnerségekhez és hálózatokhoz vezetnek a tanácsadás holisztikusabb és rendszerszerűbb megközelítése érdekében.

A lehetséges kérdések közé tartoznak például a következők.

  • Hogyan lehet elősegíteni a tanácsadási ágazatok közötti együttműködést nemzeti, regionális és helyi szinten?
  • Mitől lesz valóban integrált, több ágazatot átfogó tanácsadási szolgáltatás? Mi szükséges egy ilyen szolgáltatás kiépítéséhez?

Tényalapú pályatanácsadás

Ez az altéma hangsúlyozza a kutatás és az adatok felhasználásának fontosságát a pályatanácsadási rendszerek és gyakorlatok tájékoztatásához. Ez magában foglalja a legfrissebb bizonyítékok vizsgálatát arra vonatkozóan, hogy mi működik a tanácsadásban. Ez a téma az adatok és a kutatás felhasználására terjed ki a döntéshozatal, a szakpolitika-fejlesztés és a pályatanácsadói gyakorlat irányítására.

A lehetséges kérdések közé tartoznak például a következők.

  • Hogyan mérhetjük és elemezhetjük a tanácsadási szolgáltatások minőségét, hatását, és a társadalmi befektetés megtérülését?
  • Milyen példák vannak a tanácsadói szolgáltatásokkal kapcsolatos adatok gyűjtésének, tárolásának és feldolgozásának hatékony módszereire?

A szervező IAEVG rövid bemutatása [6]

Az alkalmazott pszichológiából kiemelkedő szakterület, a munkapszichológia területén az Amerikai Egyesült Államokban (NVGA, 1913) és Németországban (Deutscher Ausschuss für Berufsberatung, 1912) jöttek létre az első nemzeti szintű szakmai szövetségek még az első világháború előtt. A szakma kezdeti időszakát a tesztdiagnosztika, az ember és pálya megfeleltetésének kérdésköre uralta. Az ipari társadalom kibontakozása és a két világháborúból visszatérő nagyszámú veterán munkapiaci reintegrációjának kérdésköre erős társadalmi, gazdasági nyomást gyakorolt, és a szakma felértékelődését eredményezte. A világszövetség története a második világháború után kezdődik, s bár az USA a szövetség egyik alapító állama, valójában első időszakában tipikus nyugat-európai történet ez. Az európai megbékélés, a háború utáni újjáépítés nem csak az infrastruktúrában keletkezett kár helyrehozásáról, de lelkekben keletkezett károk enyhítéséről is szólt. Nem véletlen, hogy a francia-német megbékélés, a megélt történelem közös értelmezési kísérletei és az új európai mobilitás kulcsfogalmakká váltak, igaz, ebben a folyamatban csak jóval később kapott helyet a munkaerő, majd még később az „európai polgár” szabad mozgásának kérdésköre. Az 1993-as maastrichti szerződés-kiegészítésig tulajdonképpen az oktatási rendszerek működtetése és fejlesztése, s ezek keretében a tanuló, a hallgató szabad mozgása, majd a képzés eredményeként a munkaerő rugalmas alkalmazkodása és földrajzi mobilitása csekély jelentőséggel estek latba a Közösség (s elődintézményei) fejlődésében.

A konferencia kulcselőadói 2024-ben

A 2024-es konferencián 400 résztvevő mellett 40+ országból 160 előadás és tudományos poszter került bemutatásra. Jari Ojala a Jyvaskylai Egyetem rektora köszöntő beszédében kiemelte a karrier/felsőoktatási diáktanácsadás szerepét a modern egyetemek életében. A nyomás legalábbis kettős; a) a felsőoktatás nemzetköziesedése, a finanszírozás okán a külföldi, nem európai hallgatók vonzása, b) a LLL jegyében a pályájuk közepén tartó felnőttek oktatása. A helyi egyetem felnőttképzésére főleg középkorú dolgozó nők járnak távoktatásban, kiemelten a pszichológia, tanácsadás, szociális munka területein. A FIER keretében 20 éve működik az életpálya-tanácsadási kutatóközpont, amelyet Raimo Vuorinen alapított, jelenleg Prof. Jaana Kettunen vezet.

A finn Gazdasági és Munkaügyi Minisztérium nevében helyettes-államtitkár köszöntötte a konferenciát. A minisztérium a lifelong guidance keretében gondolkodik, amelyről 2004 óta uniós szakpolitikai javaslatunk van. Nem kell a kereteket/kereket újra feltalálni! Az LLG szolgáltatások eredetileg a munkaügyi szervezetek és az iskola köré szerveződtek, de a mai technológiai és zöld átalakulás során a munkahelyi karrier és pályatanácsadás, átképzési tanácsadás felértékelődnek. A karrier, pályatanácsadás bekerült a HRD (humánerőforrás-fejlesztés) eszköztárába. Az IAEVG elnöke, Prof. Jaana Kettunen is köszöntötte a konferenciát.

ILO Karrier-tanácsadás/ pályaorientáció – a metszéspontban

Az első nap nyitóelőadását az ILO nevében Dr. Pedro Moreno da Fonseca tartotta „Karrier-tanácsadás/ pályaorientáció – a metszéspontban” címmel. Az elmúlt két évtizedben a pályatanácsadás, az életpálya-tanácsadás (LLG) a közpolitikai gondolkodás elemévé vált. Szomorú, hogy ezt sokan a mai napig negligálják, szerepét félreértelmezik. Az átmenetekkel terhelt munkaerőpiacokon, a LLL korában a folyamatos átmenetek támogatása kapcsán kiemelt szerep jut erre a szakterületre. A pályatanácsadásnak szerepe van a társadalmi igazságosságban, a társadalmi mobilitásban, a gazdaság működésében. Fontos tehát – mondta el az előadó –, hogy a korábbi szakképzési tanácsadás (vocational guidance) helyett megértsük és használjuk a pályatanácsadás, életpálya-tanácsadás fogalmát. Még inkább érdekes, hogy a döntéshozók megértsék a pályatanácsadás kiemelt szerepét az egyes szakpolitikák közötti interakcióban. A tanácskérő empowerment, coping kapacitásának fejlesztése túlhangsúlyozza a tanácsadás szerepét és megfeledkezik az esélyteremtő, átmeneteket támogató állam és szakpolitika szerepéről. Az előadó így hivatkozta meg Ronald Sultana munkásságát, aki főleg élete vége felé, erősen kritikussá vált a pályatanácsadók szerepe kapcsán.

Második gondolatmenete kapcsán, az előadó az online teret és az MI előretörését emelte ki, amelyben a pályainformáció (LMI labour market intelligence) kiemelt szerepet kap. Gyakorta ellenőrizetlenül, szakmai kontroll nélkül jelennek meg tartalmak. Ez egyszerre előny és veszély is lehet. A pályatanácsadásnak fel kell készülni a téma kiemelt kezelésére. E terület kiemelkedő kutatója a házigazda egyetem.

Harmadik témakörében az előadó a szektor szintű egyeztetések (pl. béralku, végzettségi alkuk) és a pályatanácsadás kapcsolódásáról beszélt. Világos, hogy nemzeti, föderális szintről a tanácsadás szakpolitika megvalósítását le kell, és lehet vinni ágazati szintre, tankerületi szintre vagy a munkaügyi szervezet járási szervezeti egységeinek a szintjeire. Ez a munka még csak elkezdődött a világban. Szinte nincsen olyan ország, ahol egészében kiépült volna a rendszer. Az Európai Unió 20 év után önmagához képest elmaradásban van. Két szakpolitikai ajánlás után (2004, 2008) a tagállami implementáció döcög. Gyakorta hiányoznak az intézmények, források sok esetben csak átmeneti pályázati források állnak rendelkezésre (pl. ESZA+).

Negyedik témakör a szociális biztonság garantálásának kérdése volt. Jelentős az elmozdulás a munka-alapú megközelítések felé, ahol a karrier-átmenetek egy része nem támogatott. Kiemelten sérülékenyek az alacsony fejlettségű államok, ahol a munkavállalók magukra maradnak. A mikro-, és kisvállalatok támogatása pályatanácsadással mára egy kiemelt feladattá vált. A világ jelentős részében a KKV teszi ki a gazdaság 70%-át, adja a foglalkoztatottak jelentős részét, miközben HRD kapacitásuk korlátozott.

A Magyar Pedagógiai Társaság Pályaorientációs Szakosztályának tudományos posztere

Az első poszter szekció alatt bemutatkozott a Magyar Pedagógiai Társaság 10 éves Pályaorientációs Szakosztálya.

Új pályatanácsadói kompetencia[7] keretrendszer Finnországban

A pályatanácsadás módszerei sokat változtak. Az 1970-es években a tanácsadó egy tanácskérővel dolgozott, majd megjelentek a csoportok. Ma a tömeges tanácsadás korában élünk, amelyet a finn kutatók co-careeringnek neveznek. Az együttalkotás a tanácsadásban azt jelenti, hogy a tanácskérő aktívan részt vesz a közös munkában, és a tanácsadást partnerség és közös felelősség jellemzi. Az alapgondolat az, hogy a tanácsadás folyamatába be kell vonni az értékes tudást, és a tanácskérőt aktív erőforrásnak kell tekinteni. Ez azt jelenti, hogy teret kell biztosítani a tanácskérőnek a bevonásra, és hogy a tanácsadónak a folyamatokra és az eredményekre kell összpontosítania.

Az egész életen át tartó pályatanácsadásban finn nemzeti LLL stratégiája szerint (2023) Finnország erősen professzionalizált rendszerrel rendelkezik. Raimo Vuorinen és Prof. Jaana Kettunen előadásukban részletesen bemutatták, hogy mely nemzeti, nemzetközi protokollokat tekintettek át a fejlesztés során. A finn hazai szakmai közéletet műhelyekben vonták be a közös munkába. 400 feletti tanácsadó kapcsolódott be a munkába.

A kompetencialeírások 12 kompetenciaterületből állnak, amelyek a három fő területre vannak csoportosítva. A kompetenciaterületeket (A1 − C4) felosztották kisebb, részletesebb szakaszokra az általuk tartalmazott kompetencia tartalmi megértésének megkönnyítése érdekében.

(forrás: A proposal for a National Competency Framework for Career Professionals Raimo Vuorinen, Helena Kasurinen, Jaana Kettunen, Eelis Kukkaneva & Outi Ruusuvirta-Uuksulainen, 2024)

A professzionalizáció nagy témaköre alatt kapott helyet a tanácsadás etikai dimenziója, az egyes szektorok (munkaügy, oktatás, stb.) sajátos szabályozásai, a szektorális protokollok megismerése. Itt helyezkedik el a tanácsadó általános tájékozottsága a társadalomkutatásról, módszertanról, az egyes tanácsadási elméletek létezéséről és annak meghatározásáról, hogy a tanácsadó melyik elméleti iskolát követi. Ezt az ITK tudás követi, ennek kiemelt etikai dimenziójával, pl. GDPR, közösségi média, kortárs csoportok kezelése, az MI szerepe stb. Kommunikációs eszközök, reflexió, non-direktív kommunikáció, a tanácsadói identitás kialakítása, a tanácsadói szakma képviselete kifelé.

Tanácskérőkkel folytatott munka: Mi a tanácsadás folyamat jellege? Hogyan hozzunk létre eredményt közösen a tanácskérővel? Mi a tanácsadás eredménye?

Ezt követik a különböző tanácsadási elméletek, de a LMI (munkaerőpiaci adatok, adatbázisok kezelése) és LLL tartalmának megértése is ide tartozik.

Rendszerszintű kompetenciák: rendszerszemlélet megértése, stratégiai tervezés, szolgáltatás-szervezés, munkavégzés multi-professzionális teamben, stb.

A keretrendszer alkalmazását három konkrét eszköz alkalmazásával támogatják. Úgy, mint önértékelés, vizualizáció és önfejlesztési terv kialakítása. Mind a három anyag elérhető angol nyelven is. [8] A kompetenciák négy szinten vannak szintezve (0-3). https://peda.net/careerprof/online-tool-for-competence-assessment

Kompetenciaszintek

Kompetenciaszint 0 – Ezen a területen még nem rendelkezem kompetenciával. Nemrégiben kaptam olyan feladatokat, amelyek a szóban forgó kompetenciát is magukban foglalják, vagy munkám során nem kell alkalmaznom vagy bizonyítanom ezt a kompetenciát.

Kompetenciaszint 1 – Rendelkezem az adott kompetenciaterületen belül a munkához szükséges alapvető ismeretekkel. Legalább ezt a szintet elértem az adott területen folytatott alapképzés során.

Kompetenciaszint 2 – A kompetenciaterületen szilárd tudásbázissal rendelkezem, és azt sokoldalúan alkalmazom a mindennapi gyakorlatomban.

Kompetenciaszint 3 – Átfogó ismeretekkel és megértéssel rendelkezem a kompetenciaterületen. Széleskörűen felfogom a témákat, kreatívan gondolkodom és cselekszem, valamint új megoldásokat és működési módokat dolgozok ki, és azonosítok ezen a kompetenciaterületen belül.

A szintezéshez 40 önértékelő kérdés tartozik, amelyek elvezetnek a szakmai önelemzéshez. Az értékelés vizualizálható, majd saját fejlesztési terv kialakításával folytatható.

Harmadik lépésben a releváns (pályatanácsadó, tanácsadó pszichológus, pályaorientációs tanárképzés, stb.) finn KKK-at (képesítési és kimeneti követelményeket) tekintették át a keretrendszer szempontjából. Az összevetésből kiderültek a képzési program gyengeségei. Meglehetően nagy a hiánya a pszichológusképzésben az IKT-nak és a rendszerszintű intézményközi megközelítésnek. A közösségszervező, ifjúsági munkás-képzés esetében hiányzik a tanácsadás elmélete és gyakorlata, de megvan az erős intézményközi munka. Ez jó alap lehet a tanácsadók továbbképzésére. A javaslat, hogy mindezek a képzések az összes kompetenciaterületen legalább 1. szintű kompetenciákat /tanulási eredményeket LO (learning outcomes) biztosítsanak. A kötelező irodalmak felsorolása mellett el kell mozdulni a LO felé és modularizálni a képzéseket. [9]

A második műhelykörben az alábbi előadások hangzottak el

  • A pályafutási beavatkozások paternalizmus-jogosultsági modellje a döntési pontok által határolt időszelet nézet alapján

Yukashi Asato, Tsukubai Egyetem, Japán

  • A Finnországban és Írországban kipróbált, kulturálisan megfelelő karrier-tanácsadási modell

Rosarii Molloy-Curran & Miika Kekki, Oktatási és Képzési Tanácsok Írország, Írország

  • Középiskolai diploma vagy baba? A képességalapú megközelítésen alapuló indokolt paternalizmus

Atsushi Okabe, Seisen Jogakuin College, Japán & Yukashi Asato, University of Tsukuba, Japán

Paternalizációs kutatási modell a japán iskolai tanácsadói munkában

A Tsukubai Egyetem előadásában elmondták, hogy Japánban nincs iskolai pályatanácsadó. A bemutatott vizsgálat a paternalizáció elméletét kapcsolta össze jövőbeli képessé tétel (Regan, 1974, 1983) elméleteivel a tanárok által végzett iskolai pályaorientációs munkában. A vizsgálat lényege, hogy „felnőtt” partnernek tekintsék a pedagógusok a diákokat, akik a saját jövőbeli szakmai önképüket megfogalmazva válasszanak pályát. Az előadás alapján a japán kultúrában gyökerező tekintélytisztelet és az egyéni pályaválasztási célok közötti ellentmondás is kihívást jelent.

Kulturálisan érzékeny tanácsadási modell finn-ír projekt

CACCM[10] (Found and Beyers-Winston, 2006)[11]. A modell a tanácsadó benyomásait is vizsgálja a tanácskérő kulturális.hátteréről  A vizsgálatba finn és ír felnőtt tanácsadókat vontak be. A kutatók arra kíváncsiak, hogy a kulturális háttér mennyiben akadályozza a hatékony tanácsadást. Mi van akkor, ha a tanácskérő és a tanácsadó társadalmi viselkedésről alkotott képzetei eltérőek.

Fouad és Byars-Winston (2005) metaanalízist végzett a következő témákról 16 tanulmányt vizsgáltak összesen több mint 19 000 résztvevővel, hogy megvizsgálják a faji és etnikai a pályaválasztással kapcsolatos változók közötti különbségeket. Eredményeik azt mutatták, hogy nincs különbség a karrier-aspirációkban az önbevallás szerinti faji/etnikai csoport identifikáció szerint, de a faji/etnikai kisebbségek kevesebb karrierlehetőséget láttak és nagyobb karrierakadályokat véltek felfedezni, mint fehér/európai amerikai társaik. Fouad és Byars-Winston eredményei arra utalnak, hogy az észlelt a faji és etnikai kisebbségi ügyfelek által érzékelt külső kihívások különböznek a többségi kultúrájú ügyfelek által érzékeltektől. Ezen túlmenően, az ő perspektíváik egyszerűen eltérőek lehetnek.

Rendszerváltás a pályaorientációs beavatkozás révén: Egy randomizált, kontrollált kísérlet eredményei Sareena Hopkins, Kanadai Karrierfejlesztési Alapítvány, Kanada

Előadásában a gyakorló pályatanácsadókat, a szakpolitikusokat és a kutatókat/elemzőket összekötő projektről számolt be az előadó.  A konkrét projekt a leghátrányosabb helyzetű álláskeresőkkel végzett munkáról beszélt, a munkaügyi szervezet profiling rendszeréről, a munkára kész állapot hiányának kihívásairól. Egy kutatásra hivatkozva azt mondta el, hogy az álláskeresők 70-90%-a motivációs, elhelyezkedési kihívásokkal küzd. Ezzel gyakran a kanadai munkaügyi szervezetek nem tudnak mit kezdeni. Eredményességük megőrzése, a források felhasználása miatt idő előtt küldik az álláskeresőket bértámogatásra vagy képzésre. A munkaadók ettől természetesen frusztráltak és egyre kevésbé szeretnének együttműködni a tartományi munkaügyi szervezetekkel. Ugyanez jellemző a képzőkre is. Leginkább a tartós álláskeresőkre koncentrált az IM&M+ (I’m in Motion and Momentum Plus)[12] fantázianevű projekt több tartományi munkaügyi szervezetben.

Az IM&M+ a Kanadai Karrierfejlesztési Alapítvány (CCDF) által létrehozott és irányított program. Az IM&M+ közel egy évtizede életeket és közösségeket alakít át Kanada-szerte. Ez az innovatív, személyközpontú program a foglalkoztathatóságot megelőző szükségletekkel rendelkező egyéneket támogatja. Tapasztalatokat és lehetőségeket nyújt azoknak, akik a hagyományos tanulás és/vagy a munka tekintetében ismételt kudarcokat élhettek át. Segít az embereknek felismerni erősségeiket és képességeiket, és karrier- és személyes fejlődési célokat alakítanak ki, hogy előrébb jussanak. Az IM&M+ segít nekik újra kapcsolatba kerülni a bennük rejlő lehetőségekkel, átvenni az irányítást, és olyan életet élni, amilyet szeretnének.

A finanszírozást a kanadai szövetségi kormány biztosította. Összesen 800+ fő vett részt a 2 éves pilotban, amelyet 2024. decemberében zártak le. Két kategória szerint 12-20 fős csoportokba osztották az azonos szociokulturális hátterű részvevőket. Az egyik csoport 3 hete, heti 3 napos motivációs csoportot kapott, amelyben helyi feladatokat hajtottak végre, pl. távolsági buszközlekedés kikövetelése az önkormányzattól, tartományi kormánytól, hogy munkába tudjanak járni. A kontrolcsoport csak a szokványos kirendeltségi beszélgetést kapta az ügyintézővel. A mérések alapján a kezelt csoport önértékelése, de elhelyezkedési mutatói is javultak. A kontrollcsoporté még romlottak is a munkaügyi szervezettel végzett munka során.

A program fő tartalmi része a három hetes klub-szerű sorstárs kortársi működés.[13] A 3 modulból álló, 10 hetes pálya/karrierfejlesztési program, amely az egyéneket és a munkáltatókat érintő kritikus foglalkoztathatósági hiányosságokkal foglalkozik minden ágazatban és közösségben. A csoportalapú kialakítás képessé teszi az embereket arra, hogy sikerrel járják be saját karrierútjukat. Az IM&M+ a pályastabilizációhoz és a fenntartható karrierpályához szükséges 10 hetes átalakulás.

Radikálisan résztvevő-központú és megoldásközpontú. Ott találkozik az emberekkel, ahol vannak; az ő kívánt eredményeik a program végcéljai. Nincs nyomás a program befejezésére. Az emberek azért jönnek, hogy megkapják, amire szükségük van a továbblépéshez, és akkor lépnek ki, amikor készen állnak. Itt érdemes megjegyezni, hogy pontosan kanadai mintára az 1990-es évektől a 2000-es évek elejéig hasonló 3 hetes álláskereső klubot működtetett a magyar munkaügy szervezet is. Ott nem volt jellemző a tartós munkanélküliek kiválasztása, inkább az állásra kész állapot volt a jellemző. Az elhelyezkedési esélyek a monitoring időszakban messze felülmúlták a többi aktív eszköz és szolgáltatás eredményességét.

Második nap

A második nap a nemzetközi szervezetek pályaorientációs tevékenységeinek összefoglalásával indult.

  • Anthony Mann, Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD)
  • Pedro Moreno da Fonseca, The International Labour Organisation (ILO)
  • Cynthia Harrison Villalba, European Centre for the Development of Vocational Training (CEDEFOP)
  • Ramon Iriarte, United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (UNESCO)

A CEDEFOP-ETF-ILO-UNESCO-OECD-Világbank-Európai Bizottság ez ideje működeti az intézményközi munkacsoportot, amelynek a célja a pályaorientáció/karrier tanácsadás nemzetközi szakpolitikai népszerűsítése a karrier hónap rendezvénysorozat bemutatása. Az Ügynökségek közötti pályaorientációs munkacsoport (IAG CGWG) tagjai az Európai Szakképzés-fejlesztési Központ (Cedefop), az Európai Bizottság, az Európai Képzési Alapítvány (ETF), a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO), a Gazdasági Együttműködési és Fejlesztési Szervezet (OECD), az Egyesült Nemzetek Nevelésügyi, Tudományos és Kulturális Szervezete (UNESCO) és a Világbank. A WGCG  (the Inter-Agency Working Group on Career Guidance )a műszaki és szakképzéssel foglalkozó ügynökségközi csoport alcsoportja. A csoportot 2021-ben hozták létre azzal a céllal, hogy terveket és ötleteket cseréljen, összehangolja a tevékenységeket és üzeneteket, valamint közös tevékenységeket és termékeket dolgozzon ki és hajtson végre.[14]

Fontos, hogy az ILO nemzetközi konvenciói szabályozzák a pályatanácsadást, pl. C142 (1975), amelyet sok ország ratifikált. Mivel az ILO tripartit szervezet a munkaadók és a szakszervezetek feladata is, hogy ezek betartását nyomonkövessék.  Az ILO most készített egy újabb kézikönyvet[15] a feltörekvő országok pályaorientációs rendszereinek fejlesztésére.

A karrierfejlesztés kulcsszerepet játszik az ILO tanulásra és foglalkoztatásra vonatkozó stratégiáiban és szabványaiban, mint például az ILO készségekről és az egész életen át tartó tanulásról szóló 2030-ig szóló globális stratégiája (ILO, 2023), az emberi erőforrásokról szóló (142. sz.) egyezmény és a 2004. évi ajánlás (195. sz a 2023. évi (208. sz.) minőségi tanulószerződéses gyakorlati képzések, valamint a foglalkoztatási szolgálatról szóló, 1948. évi egyezmény (88. sz.)[16].

Ezek a szakpolitikai dokumentumok olyan minőségi pályafutás-fejlesztési támogatás kidolgozására szólítanak fel, amely segítheti az embereket a tanulási és vállalkozási lehetőségek megragadásában, a tisztességes munkához való hozzáférésben, valamint abban, hogy hozzájáruljanak a békésebb és fenntarthatóbb társadalmak kialakításához. Az UNESCO a jordániai VET rendszer áttekintése kapcsán készíti el a jordán pályaorientációs rendszer felmérést. Afrikában öt országról készült felmérés, ennek része volt a pályaorientáció is.

Svájcban a kantonrendszer miatt alig elérhető az állami karriertanácsadás. Egy új pilotban a föderális kormány 2-5 alkalomra felhasználható karrier tanácsadási vouchert tettek elérhetővé a 40 életévüket betöltötteknek. Főleg nők jelentkeztek egyetemi végzettséggel. Az elégedettség 98%-os volt. Most először készítettek egy kantonokon átnyúló stratégiát is.

A technológia alkalmazása a pályaorientációban

  • Digitalisation and Lifelong Guidance Policy in Hungary: Lessons to be learnt from the COVID-19 stress
    Tibor Bors Borbély-Pecze, Eötvös Loránd University, Hungary
  • Anthropomorphis and ethical readiness in human-AI interactions: imprications fo virtual counselling
    Pei Boon Ooi, Sunway University, Malaysia
  • How to human: AI – human dynamics in the career guidance relationship
    Wendy Pearson, University of Warwick, UK

Borbély-Pecze & Gyöngyösi[17] A karrierszolgáltatások digitalizálása és a digitális eszközök karrierszakemberek általi használata a COVID-19 világjárvány során került reflektorfénybe, mivel egyre többen válnak munkanélkülivé, alkalmazkodnak új szerepekhez, és gondolják át karrierjüket. A világjárvány megnövelte az online és távoli szolgáltatások jelentőségét, új digitális források iránti igényt teremtett, és növelte a már meglévők iránti elvárásokat i, beleértve az online karrier-tanulási és munkaerőpiaci információs forrásokat. A digitális átalakulás ugyanúgy az emberekről szól, mint a technológiáról. Mivel a technológiai fejlődés megváltoztatja azt, ahogyan az egyének az oktatással, képzéssel és munkalehetőségekkel kapcsolatos információkat és információkat keresnek és szereznek, sürgősen szükség van arra, hogy a karrierszolgáltatásokat és a kapcsolódó szakmai gyakorlatokat összehangoljuk ezekkel az új technológiákkal. A digitalizáció és a digitális átalakulás jelentős lehetőségeket kínál, ugyanakkor szükségessé teszi a szolgáltatásokhoz való hozzáállásunk újragondolását és annak biztosítását, hogy a szakemberek rendelkezzenek az ebben az összefüggésben szükséges kompetenciákkal. A jelentés rávilágít a szolgáltatásokat tervezők és nyújtók, valamint az oktatásba és a munka világába való átmenethez segítséget kérő szolgáltatásokat igénybe vevők számára jelentkező kihívásokra.

Malajzia: MI és tanácskérő kapcsolódása. Az országban összesen 11 ezer tanácsadónak van engedélye, a többiek para-tanácsadói tevékenységet folytatnak, azaz nincsen elegendő tanácsadó. Ezért kerül előtérbe a MI-ra alapozott chat GPT alkalmazás fejlesztése. Ma már több ilyen rendszer működik a világban. A megkérdezett résztvevők úgy érezték, hogy az MI olyan, mint az élő tanácsadó. De azok a tanácskérők, akiknek összetett érzelmi problémáik vannak, úgy érezték, hogy az MI válaszai magukra hagyták őket és inkább magányosak, frusztráltak lettek az MI válaszaitól.

Warwick Egytem, UK Wendy Pearson: az MI szerep a tanácsadók véleménye alapján. Mire használható az MI? A Klasszikus DOTS (Law&Watts, 1977,1996[18]) modellt követve:

  • önismeretszerzésre,
  • oktatási és munkaerőpiaci lehetőségek kezelésére,
  • döntéstámogatásra,
  • átmenetek támogatására.

Az MI alapú tanácsadó rendszerek (eddig) nagy hiányossága hiátusa, hogy logikus keretekben és történetekben gondolkodnak, míg az emberek érzelem-vezéreltek, és történeteket mesélnek el (narratív tanácsadás). Hol lesz a két terület kapcsolódása a jövőben? – tette fel a nyitott kérdést az előadó. Egyre több MI képes a történetalkotásra is, mivel egyre több adat alapján dolgoznak.

A 2001-ben modernizált DOST modell[19]

Második plenáris előadás A remény-cselekvés elméletének felhasználása az autentikus élet elősegítésére: A belátás, a bátorság és a kitartás erősítése (HOPE elmélet) [20]

A Spencer Niles, College of William & Mary, USA. Az előadó annak bemutatásával kezdte, hogy mennyire rossz volt a pályatanácsadás az 1970-es években az USA-ban. Saját példáján mutatta be, hogy pszichometrikai tesztelés volt a tanácsadás és direkt útmutatás (vocational guidance). Nagyon-nagyon messze van ma már ettől a tanácsadó szakma! Friss előadásának a központi gondolata az „authenticity”, azaz a hiteles személyiség fogalma volt.

A hitelesség azonosítása, leírása és meghatározása érdekében az egzisztenciális filozófusok, mint Kierkegaard, Nietzsche és Martin Heidegger, a társadalmi normákat alkotó társadalmi konstrukciók egzisztenciális és ontológiai jelentőségét vizsgálták. Az egzisztencializmusban az autenticitás azt jelenti, hogy egy személy cselekedetei mennyire vannak összhangban az értékeivel és vágyaival, a társadalmi konformitásra irányuló külső nyomás ellenére. A tudatos én megbirkózik a Geworfenheit állapotával, azzal, hogy egy abszurd (értékek és értelmek nélküli) világba került, amelyet nem saját maga teremtett. Az előadó visszautalt Super és Holland munkásságára, ahogyan emberek munkát váltanak és a munkakörök embereket.

Az autenticitás hiányát az ember rosszhiszeműségnek tekinti a többi emberrel és önmagával szemben; így a hitelesség a delphoi jósda útmutatásában szerepel: „Ismerd meg önmagad.” Ami a művészet autenticitását illeti, Jean Paul Sartre és Theodor Adorno filozófusok ellentétes nézeteket és véleményeket vallottak a jazzről, az amerikai zenei műfajról;

A remény-cselekvés elmélet (HOPE)[21] egy olyan elméleti struktúrát mutat be, amely a reményt tartja a karrierfejlesztés középpontjának. A reményhez olyan kompetenciák társulnak, mint az önreflexió, az önismeret, a jövőképalkotás, a célmeghatározás és -tervezés, a végrehajtás és az alkalmazkodás.

 

A HOPE elmélet központi gondolatai

  • Reménykedés: A reménykedés mértéke a jövőddel kapcsolatban.
  • Önreflexió: Gondolataid, meggyőződéseid, viselkedésed és körülményeid vizsgálata.
  • Öntisztaság: Önmagad világos megismerése az érdeklődés, az értékek, a készségek, a motiváció, a célok stb. tekintetében.
  • Vízióalkotás: A pályára, karrierre vonatkozó jövőbeli lehetőségek ötletelése és a kívánt jövőbeli eredmények azonosítása.
  • Célmeghatározás és tervezés: Annak meghatározása, hogy mit szeretnél elérni, és a célok eléréséhez szükséges konkrét lépések meghatározása.
  • Végrehajtás: Cselekvés a célok elérése érdekében.

Alkalmazkodás: A Veled és környezeteddel kapcsolatos új információk felhasználása céljaid és terveid megvalósításához.

Harmadik nap

Életpálya-tanácsadási szakpolitikai Finnországban

A harmadik nap a finn életpálya-tanácsadási szakpolitikai rendszer bemutatását emelte a középpontba. A nap a finn gazdasági és munkaügyi és oktatási minisztériumok panelbeszélgetésével kezdődött. A konferenciát a finn oktatási miniszter videó-üzenetben köszöntötte. A karrier tanácsadást szakpolitikai szinten az egyén számára értelmes oktatási, munkavállalási döntéstámogató eszköznek tekinti a miniszter.

Finnországban 2004 óta folyamatosan működik a LLG Tanács, amelyet a két minisztérium ESZA+ forrásból finanszíroz és például az első napon bemutatott kompetencia-keretrendszert is ebből finanszírozta az ország. (Magyarországon létrehoztuk ezt a tanácsot 2008/2009-ben majd 2012-ben megszűntették, és azóta nincs az országban ilyen testület, sem tárcaközi közös munka.) Az elmúlt két évtized tapasztalatai alapján a szakpolitikák az egyéni tanulási döntések, tanulási utak támogatását, a munkaerőpiaci beilleszkedést tekintik az LLG rendszer céljának. 15 térségi LLG Tanács is működik, amelyeket a területi gazdaságfejlesztési és munkaügyi központok koordinálnak tripatit alapon. A megvalósítás ezekben a regionális fórumokban zajlik. Ugyanakkor a finn munkaügyi szervezet, a TE jelentős átalakítás alatt áll az új kormányzat alatt. A cél az önkormányzatokra épített területi rendszer kialakítása az eddig egységes nemzeti munkaügyi szervezet helyett.

Finnországban az RFF forrásokat a LLG rendszer fejlesztésére is felhasználják, ide értve a tanácsadói kompetencia keretrendszer fejlesztésére, a szektorközi koordinációra. Ugyanakkor szomorú, hogy a PISA adatok alapján a finn oktatási rendszer eredményessége romlik.

z EU LLG rendszereinek legutóbbi, 2020-as, uniós áttekintése 11 témakörre fókuszált.. Ez a jelentés azért is érdekes, mert uniós benchmarkként szolgál a finn 2021-24-es fejlesztések megértéséhez. Az Ohjaamo[22] integrált központok további kialakítását is RFF és ESZA+ forrásokkal támogatják. A központok az IGR+ rendszer alapját adják. Regionális fórumokat tartottak 70 eseménnyel, 160 szakértőt megkérdezve a közeljövő munkaerőpiaci igényeiről. [23]

A rendszer (Työvoimabarometri) régiós szintekre bontva kérdezhető le ágazatok és foglalkozások szintjén.

 

A 11 jellemző az EU-ban működő LLG-rendszerek magas szintű feltérképezését jelenti, és a következőket tartalmazta;

  1. Az egész életen át tartó pályaorientációra vonatkozó jogszabályok – azok a jogszabályok és szervezeti szabályok, amelyeket a szolgáltatások nyújtását, a képesítéseket és a szolgáltatások nemzeti elszámoltathatóságát szabályozzák;
  2. Stratégiai vezetés – az uniós és nemzeti szakpolitikák és rendszerek, amelyek irányítják az egész életen át tartó tanulással kapcsolatos rendszerek és szolgáltatások fejlesztését, irányítását és nyújtását;
  3. A szolgáltatás terjedelme a különböző tanácsadási kontextusokban
  4. Az egész életen át tartó tanácsadás és az egész életen át tartó tanulás stratégiái és politikái –;
  5. Koordináció és együttműködés –
  6. A karrier tanácsadás nyújtása
  7. Munkaerő-piaci információk – a munkaerő-piaci adatok, amelyeket összegyűjtenek és terjesztésük az LLG-rendszerben;
  8. IKT-stratégia – az IKT fejlesztésének és integrálásának megközelítése a munkaügyi rendszerben és az LLG-rendszerekben;
  9. IKT-használata – hogyan és milyen célokra használják a technológiát az LLG-rendszerben;
  10. Professzionalizáció – a képesítések, ismeretek, készségek és etikai normák, az LLG-szolgáltatásokat nyújtó személyektől megkövetelt követelmények;
  11. Az egész életen át tartó tanácsadás hatásának bizonyítása – tényalapú szakpolitika (2000:7)[24]

 

Összegzés

 

Az IAEVG éves globális konferenciái mindig jó alkalmat kínálnak arra, hogy a pályatanácsadás gyakorlata, szakpolitikája, nemzetközi fejlődéséről alapos összefoglalót kapjunk. Világos, hogy a tanácsadó szakma kinőtte a praxis kereteit, és egyre erőteljesebben fordul a rendszerek és szakpolitikák megértése felé. Érzékeli a tanácsadó-tanácskérő közötti világot, a rendszerszemléletű megközelítések fontosságát, ugyanakkor a szakma döntő része elég messze van a tanácsadó praxison kívüli világ (rendszerek, szakpolitikák) megértésétől. A frissen bemutatott finn pályatanácsadói kompetenciamodell kiváló példája annak, hogy milyen rendszerszintű kompetenciák megszerzésére van szükség a tanácsadói munka elvégzéséhez.

Az idei konferencia két kulcselőadása a pályaorientációs szakpolitika és a tanácsadás elmélete-gyakorlata témaköreit egyaránt átfogta. Fontos, hogy a három terület között (szakpolitika, tanácsadási elméletek, gyakorlat) egyensúly legyen. Nincsen gyakorlat rendszer nélkül, és nincsen szakpolitika a pályatanácsadás tartalmának megértése nélkül. Mint a dió és a héja, együtt képeznek reziliens rendszert.

Saarane Hopkins, CCDF, a konferencián résztvevő 41 ország kapcsán azt említette fel, hogy a legtöbb országban a karrier tanácsadás rendszere pilotokból áll, a döntéshozók mindig be akarnak jelenteni valami új projektet, ezáltal nem jönnek létre működő, fenntartható LLG rendszerek.

Anthony Mann az OECD részéről arról beszélt, hogy a PISA kiegészítő kérdőíve alapján az látszik, hogy a 15 évesek leginkább online keresnek pályaorientációs szolgáltatást. Hatékony ez? Nem tudjuk. A tradicionális pályaorientációs szolgáltatások a PISA 2022 [25]felmérés szerint visszaszorultak.

Az alacsony társadalmi-gazdasági státuszú fiatalok további akadályokkal szembesülnek, amikor képzettségüket és tapasztalataikat sikeres foglalkoztatásra kívánják váltani. Különösen nagy kihívásokba ütköznek, ha magas státuszú állásokba akarnak bekerülni. Az előttük álló akadályok a gazdasági, emberi, társadalmi és kulturális tőkefelhalmozás szempontjából termékenyen konceptualizálhatók. Az iskolák a pályaorientációs programokon keresztül segíthetnek ezen erőforrások kiépítésében, de a siker érdekében aktívan reagálniuk kell a megbízható információkhoz és hasznos tapasztalatokhoz való hozzáférés kiszámítható akadályaira. A PISA azt mutatja, hogy szükség van szociálisan célzott beavatkozásokra. A pályaválasztási bizonytalanságot és zűrzavart a SES alakítja. Az alacsony SES-szintű tanulók kisebb valószínűséggel vesznek részt a legáltalánosabb karrierfejlesztési tevékenységekben is. A méltányos pályaorientációs rendszerek az alacsony társadalmi státuszú tanulók számára nagyobb arányban nyújtanak majd szolgáltatásokat, és végső soron arra törekednek, hogy minden tanuló számára személyre szabott szolgáltatásokat nyújtsanak, ösztönözve és lehetővé téve a legnagyobb személyes kiteljesedést ígérő pályák megértését és az azok felé való továbblépést. A longitudinális adatokból származó felismerések új lehetőségeket kínálnak a hatékonyabb szolgáltatásnyújtás tudományosabb és stratégiai megközelítéseihez.

Leginkább használt pályatanácsadási tevékenységek (tanulói válaszok, PISA 2022)

(*zöld összes tanuló **kék csík HHH tanulók)

Irodalomjegyzék

 

Barnes, S-A., Bimrose, J., Brown, A., Kettunen, J., & Vuorinen, R. (2020). Lifelong guidance policy and practice in the EU: trends, challenges and opportunities. Luxembourg: Publications Office of the European Union. ISBN 978-92-76-17340-3.

 

Borbély-Pecze, T. B. (2018). Változni kell! konferencia beszámoló Munkaügyi Szemle IAEVG Világkonferencia, Göteborg, 2018. október 2-4.

https://www.munkaugyiszemle.hu/valtozni-kell-iaevg-vilagkonferencia

 

Borbély-Pecze T. B. (2019).  Kötetbemutató Az Oktatási és Szakképzési Pályatanácsadók Világszövetségének története Az IAEVG története 1951-2011 Munkaügyi Szemle

 

Borbély-Pecze, T.B. and Gyöngyösi, K. (2024) ‘Digitalisation and Lifelong Guidance Policy in Hungary: Lessons to be learnt from the COVID-19 stress’, <i>Nordic Journal of Transitions, Careers and Guidance</i>, 5(1), p. 45–54. Available at: https://doi.org/10.16993/njtcg.61.

 

Cedefop; ETF; European Commission (2021). Investing in career guidance: revised edition 2021. Inter-Agency Working Group on Career Guidance WGCG. https://www.cedefop.europa.eu/en/publications/2230

 

Law B. and A G Watts, A. G. (1977) Schools. Careers and Community A Study of Some Approaches to Careers Education in Schools London: Church Information Office

 

ILO (1975). Convention No. 142; Human Resources Development Convention

 

ILO (2024).  Handbook for career development Introduction to the ILO framework for career development in low- and middle-income countries   Geneva

 

OECD (2024), “Career guidance, social inequality and social mobility: Insights from international data”, OECD Education Spotlights, No. 11, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/e98d0ae7-en.

 

Niles, S. G., Amundson, N. E., Neault, R., & Yoon, H. J. (2020a). Career flow & development: Hope in action (2nd ed.). San Diego, CA: Cognella. ISBN: 978-1-5165-9304-0. https://www.amazon.com/dp/1516593049/

 

Niles, S. G., Amundson, N. E., Neault, R., & Yoon, H. J. (2020b). Career recovery: Creating hopeful careers in difficult times. San Diego, CA: Cognella. ISBN: 978-1-7935-1892-7. https://www.amazon.com/dp/1793518920/

 

Niles, S. G., Amundson, N. E., & Neault, R. (2011). Career flow: A hope-centered approach to career development. Boston, MA: Pearson. https://www.amazon.com/dp/0132241900/

 

Vuorinen, R., Kasurinen, H., Kettunen, J., Kukkaneva, E., Ruusuvirta-Uuksulainen, O. (2024). A proposal for a National Competency Framework for Career Professionals. Finnish Institute for Educational Research Reports and Working Papers 6. University of Jyväskylä, Finnish Institute for Educational Research. URN: URN:ISBN:978-951-39-9817-2

 

Kettunen, J., Vuorinen, R., Kasurinen, H., Kukkaneva, E. & Ruusuvirta-Uuksulainen, O. (2024). National Competency Framework for Career Professionals: Assessment Forms. Finnish Institute for Educational Research Reports and Working Papers.9. University of Jyväskylä, Finnish Institute for Educational Research. URN: URN:ISBN:978-951-39-9928-5

 

Kettunen, J., Barnes, SA., Bimrose, J. et al. Career experts’ conceptions of systems development in lifelong guidance. Int J Educ Vocat Guidance (2023). https://doi.org/10.1007/s10775-023-09595-x

[1] Korábbi magyar nyelvű konferenciabeszámoló itt https://www.munkaugyiszemle.hu/valtozni-kell-iaevg-vilagkonferencia Munkaügyi Szemle IAEVG Világkonferencia, Göteborg, 2018. október 2-4.

[2] https://peda.net/iaevgconference2024

[3] https://www.facebook.com/events/9491261624224393 online közvetítés a plenáris ülésekről

[4] https://peda.net/iaevgconference2024/book-of-abstracts2/iaevg2024-book-of-abstracts.pdf

[5] https://sdgs.un.org/goals

[6] Részletesen magyar nyelven itt: Borbély-Pecze Tibor Bors Kötetbemutató Az Oktatási és Szakképzési Pályatanácsadók Világszövetségének története Az IAEVG története 1951-2011 Dr. Bernhard Jenschke DOI: 10.3278/5001001 Bielefeld, 2012. https://www.researchgate.net/profile/Bors-Borbely-Pecze/publication/272998780_Kotetbemutato_Dr_Bernhard_Jenschke_DOI_1032785001001_Bielefeld_2012_Az_Oktatasi_es_Szakkepzesi_Palyatanacsadok_Vilagszovetsegenek_tortenete_IAEVG/links/54f469b40cf299c8d9e74e76/Koetetbemutato-Dr-Bernhard-Jenschke-DOI-103278-5001001-Bielefeld-2012-Az-Oktatasi-es-Szakkepzesi-Palyatanacsadok-Vilagszoevetsegenek-toertenete-IAEVG.pdf

[7] https://cica.org.au/wp-content/uploads/A-proposal-for-a-National-Competency-Framework-for-Career-Professionals-2024-Finnish-Institute-for-Educational-Research-Reports-and-Working-Papers-6.-Authors-and-Finnish-Institute-for-Educational-Research.pdf

[8] https://peda.net/careerprof

[9] Vuorinen, R., Kasurinen, H., Kettunen, J., Kukkaneva, E., Ruusuvirta-Uuksulainen, O. (2024). A proposal for a National Competency Framework for Career Professionals. Finnish Institute for Educational Research Reports and Working Papers 6. University of Jyväskylä, Finnish Institute for Educational Research. ISBN:978-951-39-9817-2

 

Kettunen, J., Vuorinen, R., Kasurinen, H., Kukkaneva, E. & Ruusuvirta-Uuksulainen, O. (2024). National Competency Framework for Career Professionals : Assessment FormsFinnish Institute for Educational Research Reports and Working Papers.9. University of Jyväskylä, Finnish Institute for Educational Research. URN: URN:ISBN:978-951-39-9928-5

[10] https://www.ncda.org/aws/NCDA/asset_manager/get_file/10333

[11] https://www.researchgate.net/publication/261532735_Metacognition_and_Multicultural_Competence_Expanding_the_Culturally_Appropriate_Career_Counseling_Model

[12] https://www.thecentreforemploymentandlearning.ca/apps/pages/index.jsp?uREC_ID=1110928&type=d&pREC_ID=1394319

[13] https://immplus.ca/our-story/

[14]
Cedefop; ETF; European Commission (2021). Investing in career guidance: revised edition 2021. Inter-Agency Working Group on Career Guidance WGCG. https://www.cedefop.europa.eu/en/publications/2230

[15] https://www.ilo.org/resource/other/handbook-career-development

[16] https://www.ilo.org/sites/default/files/2024-07/Handbook%202024_02.pdf

[17] Borbély-Pecze, T.B. and Gyöngyösi, K. (2024) ‘Digitalisation and Lifelong Guidance Policy in Hungary: Lessons to be learnt from the COVID-19 stress’, <i>Nordic Journal of Transitions, Careers and Guidance</i>, 5(1), p. 45–54. Available at: https://doi.org/10.16993/njtcg.61.  https://njtcg.org/articles/10.16993/njtcg.61

[18] https://marcr.net/marcr-for-career-professionals/career-theory/career-theories-and-theorists/dots-model/

[19] https://www.hihohiho.com/memory/cafdots.pdf Eredeti irodalom Bill Law and A G Watts (1977) Schools. Careers and Community A Study of Some Approaches to Careers Education in Schools London: Church Information Office

[20] https://hope-action.com/

[21] https://hope-action.com/publications Niles, S. G., Amundson, N. E., Neault, R., & Yoon, H. J. (2020a). Career flow & development: Hope in action (2nd ed.). San Diego, CA: Cognella. ISBN: 978-1-5165-9304-0. https://www.amazon.com/dp/1516593049/

Niles, S. G., Amundson, N. E., Neault, R., & Yoon, H. J. (2020b). Career recovery: Creating hopeful careers in difficult times. San Diego, CA: Cognella. ISBN: 978-1-7935-1892-7. https://www.amazon.com/dp/1793518920/

Niles, S. G., Amundson, N. E., & Neault, R. (2011). Career flow: A hope-centered approach to career development. Boston, MA: Pearson. https://www.amazon.com/dp/0132241900/

 

[22] https://ohjaamot.fi/

[23] https://tem.fi/en/labour-force-barometer https://tyovoimabarometri.fi/

[24] https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8284&furtherPubs=yes

[25] https://www.oecd.org/en/publications/career-guidance-social-inequality-and-social-mobility_e98d0ae7-en.html

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.

Kollektivista tanácsadási elméletek és gyakorlatok: Sokszínű Ázsia

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

Az ázsiai kontinens sokféleségéhez nem fér kétség. Egyszerre jellemzik nagyon fejlett és gazdag országok (Japán, Szingapúr, Dél-Korea, Kína) és a feltörekvő országok (pl. Kambodzsa). A használt nyelvekben, a megjelenő kultúrákban is igen sokrétű kontinensről van szó.  A kontinens két állama India és Kína, a világ népességének 35%-át adja, közel hárommilliárd embert jelent. Ázsia, mint kontinens közel ötmilliárdos lakónépességével a Föld legnépesebb kontinense, ahol mást jelent a személyes tér, a közösséghez tartozás és az egyéni pálya-, karrierépítés meghatározása is, mint Európában.

Az ázsiai országok egyes csoportjairól, OECD országok, mint Japán és Dél-Korea az adott országok angol nyelven is többet publikáló szerzőitől elég részletes ismeretekkel rendelkezünk, addig nagy országok, pl. Kína, India esetében töredékesek az információk, avagy az elérhető információk sokszor angol és amerikai kollégák közvetítésével (interpretációjában?) érkeznek meg hozzánk. Megint más államok estében pl. Fülöp-szigetek, számos apró óceániai ún. mikroállam inkább csak egy-egy globális konferenciáról felvillantható emlékünk, elbeszélésekből származó információnk (Fidzsi-szigetek, Szamoa) van csak.

A hatalmas és rendkívül heterogén térség pályaorientációs irányzatainak megértésében segítésünkre van az APCDA Ázsia-Óceánia Pályafejlesztési Szövetség[1] és az általuk kiadott szaklap, amelynek szerkesztésében, Brian Hutchison[2] becenevén a „Globális Karrier Fickó” (a.k.a. the Global Career Guy) elvitathatatlan érdemeket szerzett az elmúlt évtizedekben. Az APCDA összeköti az ázsiai és csendes-óceáni térségben dolgozó vagy az ázsiai és csendes-óceáni térségben érdekelt karrierfejlesztési szakembereket, és globális fórumot biztosít az ázsiai és csendes-óceáni térségben hatékony karrierfejlesztési ötletek, kutatások és technikák megosztására.  A szervezet 2025-ös konferenciáját Kínában rendezik majd meg.[3]

A 2023-ban megrendezett ázsiai pályatanácsadási szimpózium kapcsán így írt a két szervező; „Ázsia! Már maga a név is a kiterjedés és a sokféleség képét idézi fel bennünk. Ázsia a világ legnagyobb, legváltozatosabb és legnépesebb kontinense. Ez a szimpózium arra vállalkozott, hogy képet adjon az ázsiai tanácsadás és pályaorientáció fejlődéséről, valamint a régió sajátos és más régiókkal közös kihívásairól és lehetőségeiről. Az ázsiai szimpózium a Kínából, Hongkongból, Makaóból, Tajvanról, Szingapúrból, Indiából és Pakisztánból származó előadások széles skáláját öleli fel.„ (Bakshi & Yuen, 2022).

Japán

A Japánéról szóló cikkekben jellemzően hamar felbukkan az ikigai kifejezés (生 き 甲 斐, ‘a létezés oka’). A pályafejlesztés világára lefordítva a kifejezés négy témakör metszéspontját keresi, amely egyben az értelmes karrier/ pálya célokat is kijelöli az egyén számára. Lényegében úgy próbálod meg kidolgozni a saját egyedi „boldogsághelyedet”, hogy figyelembe veszed, mi az, ami átfedésben van négy különböző elemmel: (1) amit szeretsz csinálni; (2) amiben jó vagy; (3) amiért meg lehet fizetni; és (4) amire a világnak szüksége van. Egyes magyarázatok kapcsolatot keresnek a hosszú, egészségben eltöltött élet és az ikigai alapján megvalósult pálya/ karrierválasztás között.

A japánok szerint mindenkinek van egy ikigaija – az élet oka. A világ legöregebb embereinek otthont adó japán falu lakói szerint ennek megtalálása a boldogabb és hosszabb élet kulcsa. Ha erős az ikigai-érzésünk – ahol az, amit szeretünk, amiben jók vagyunk, amiért fizetést kaphatunk, és amire a világnak szüksége van, az azt jelenti, hogy minden napunk értelmet nyer. Ez az oka annak, hogy reggelente felkelünk. Ez az oka annak is, hogy sok japán soha nem megy igazán nyugdíjba (valójában a japán nyelvben nincs olyan szó, amely a nyugdíjat olyan értelemben jelentené, mint az angolban): Aktívak maradnak, és azzal foglalkoznak, amit élveznek, mert megtalálták az élet igazi célját – a mindig elfoglaltnak lenni boldogság. (García & Miralles, 2017).

A japán munkakultúra és karrierfelfogás árnyoldala a mentális, fizikális túlterhelődés. Japán a túlzott munkakultúrájáról és a munka iránti elkötelezettségéről ismert, ami miatt a világ „munkamániásként” tekint az országra. A „fehérgalléros hősöknek”, vagy helyi nevükön a „fizetett embereknek” tulajdonítják a japán gazdaság fellendítését, saját életük rovására (Widarahhesty, 2020). Ebben az ellentmondásban, a) a munka, amely ikigai-érzésünket kialakítja és a b) a munka, amely túlterhel, érdekes kettőségként jelenik meg a munka, mint a közösséget kiszolgáló, hasznos tevékenység (és nem az euro-atlanti önkifejezés) paradoxona.

Japánban klasszikusan a karrier fogalmát a férfi életpályák leírására használták (Dillon, 1983). A „szakképzési tanácsadás” (shokugyo shido) fogalmát történelmileg 1915-ben vezették be Japánban. Shokugyo japánul hivatást jelent, a shido pedig útmutatást. A Meidzsi-restaurációt követően ez volt az a korszak az ipari forradalom hatására bekövetkezett munkaerő-vándorlás kora volt. Soju Irisawa lefordította japánra a szakmai/szakképzési tanácsadás kifejezést, és bevezette ’A jelenlegi oktatás” (1915) című könyvében bevezette a szakmai tanácsadás fogalmát (Mimura, 2016). 1927-ben a kormány bevezette az iskolai oktatásba a szakmai/szakképzési tanácsadást.

1950-ben kitört a koreai háború és a háború idején egyre nagyobb volumenű termelés a japán gazdaság fellendülését és erőteljes fejlődését eredményezte. Az emberi erőforrásokra, főként a szakképzett mérnökökre és technológiai készségekkel rendelkező emberekre nagy szükség volt, ezért nagyra értékelték őket, ami nagy keresletet teremtett a foglalkoztatásuk iránt. Így 1957-ben először jelent meg a pályaorientáció szóhasználat a szakképzési tanácsadás helyett. Ugyanakkor a karrier és karrier tanácsadás fogalma az akadémiai karriere utalt. 1971-ben a Japán Oktatási Minisztérium kodifikált a pályaorientáció fogalmát. Ez a jogszabály kimondta, hogy a „pályaorientáció” az a folyamat, amelynek során a tanárok irányítják és segítik az egyes tanulókat. Szisztematikusan és folyamatosan támogatják, hogy a tanulók saját kompetenciáikat és attitűdjeiket fejleszthessék a jövőbeli pálya kiválasztása vagy megtervezése, az elhelyezkedés vagy az oktatás magasabb szintjein való továbblépés érdekében, és alkalmazkodni tudjanak későbbi felnőtt életszerepeikhez.

Az tanulók utókövetése szintén fontos tevékenység a tanárok számára. Ennek a tevékenységnek a fő funkciója annak felmérése, hogy a végzősök lemorzsolódottak-e a továbbtanulás során vagy alkalmazkodtak-e az új iskolához, képzési szinthez vagy a szakmához. Amennyiben illeszkedési probléma lép fel a tanárok feladata a volt tanulók támogatása.

Kína

1916-ban Zhou Yichun a Tsinghua Iskola (Egyetem) akkori elnöke (a Tsinghua Egyetem elődje) karrierfejlesztési előadásokat szervezett és felmérést végzett a hallgatók preferenciáiról a szakok és a tengerentúli egyetemek kiválasztásában (Xie, 2009). Ezt a dátumot szokták a kínai pályaorientáció intézményesített születésének is nevezni. A középiskolai pályaorientáció és pályaorientáció még mindig embrionális szakaszban van, és nem rendelkezik jól meghatározott szakmai személyzet. Annak ellenére, hogy nincs egységes szakmai protokoll és követelményrendszer létezik egy nemzeti szabvány a felsőoktatási pályaorientációs szolgáltatások nyújtásáról. Az egyik a szakmákra vonatkozó nemzeti szabvány: Pályaorientációs szakemberek elvárásai címmel, amelyet 1999-ben adtak, és 2005-ben a Munkaügyi és Szociális Biztonsági Minisztérium felülvizsgált.

A kínai kultúra kollektivista irányultságú, amely fontos szerepet játszik a nyugati hatásra kialakulóban lévő pályaorientációs elméletre és gyakorlatra is. A kínai kultúra, értékek és meggyőződések hatással vannak a kínai diákok pályaválasztására, a munkavállalók karrieraspirációira is. Kínában a családi struktúra nagyon világos és szigorú, és az emberek tisztelik a tekintélyt. A mai napig erősek a konfuciánus értékek, a „gyermeki jámborság” is, amelyek az egyének alázatosságát és jó viselkedését részesítik előnyben, ami részben magyarázza a pályatanácsadással szembeni negatív hozzáállást (Shao, 2021).

Az „arcunk megtartása” (mások előtti megjelenésünk és viselkedésünk) jelentős kulturális értéket képvisel és befolyásolja a pályaválasztást, a karrierépítést és a munkakultúrát Kínában. A társadalmi rangra, a hírnévre és a méltóságra utal. Az arculat megőrzése kulcsfontosságú mind az egyének, mind a szervezetek számára. A kínai szakemberek igyekeznek elkerülni, hogy saját maguk vagy mások számára kínos helyzetet, vagy arculatvesztést okozzanak. Az „arc” megóvásának hangsúlyozása kihat a kommunikáció dinamikájára, mivel a kritikát vagy a konfrontációt közvetett módon lehet megközelíteni a harmónia megőrzése és a nyilvános szégyenérzet elkerülése érdekében.

A kínai munkakultúrában nagyra értékelik a kapcsolatok kiépítését és ápolását, amelyet guanxi néven ismerünk. A guanxi a személyes kapcsolatok és kapcsolatok hálózatára utal, amely megkönnyíti az üzleti interakciókat és az együttműködést. A bizalom, a kölcsönös megértés és a munkatársakkal, ügyfelekkel és üzleti partnerekkel való kapcsolat kialakítása elengedhetetlen a sikeres együttműködéshez Kínában. Ha időt és erőfeszítést fektetünk az erős guanxi kiépítésébe, az jobb üzleti lehetőségekhez és a helyi üzleti környezet mélyebb megértéséhez vezethet. A kínai munkakultúrát gyakran társítják a nagy nyomás alatt álló környezethez, amelyet a hosszú munkaidő és a munka iránti intenzív elkötelezettség jellemez. A „996” fogalma arra a nem hivatalos elvárásra utal, hogy a hét hat napján reggel 9-től este 9-ig kell dolgozni. Ez a megterhelő munkarend megnövekedett stressz-szintet, fáradtságot és korlátozott időt eredményezhet a személyes elfoglaltságokra. A kínai szakemberek gyakran szembesülnek azzal a kihívással, hogy egyensúlyt kell teremteniük szakmai kötelezettségeik és személyes jólétük között.

Az irodalom áttekintése során (Könnyen lehet, hogy az angol nyelvű forrás-áttekintés okán.) nem találtam olyan pályaépítési elméletet, amely a modern munkapiacok és karrier kihívásaira és a pályaorientáció nemzetközi jellemzőire alapozott hazai, kínai elmélet lett volna. Sok nyoma van az euro-atlanti modellek átvételének. Pop, Savickas, Holland, stb. globálisan jegyzett munkái gyakorta jelennek meg kínaiak által írt angol nyelvű irodalmakban.  Világos a konfucianizmus újraéledése is; „A konfucianizmus már több mint két évezrede formálja Kínát: a Mester szavai mind az átlagemberek, mind a hatalom számára útmutatást kínálnak..” (Almády, 2013) Amely tanításai megkerülhetetlenek a kollektívára épülő munkaszervezés és pályaorientáció során.  Külső szemlélőként kifejezetten (Japánhoz és Dél-Koreához) hasonló szakmai kihívásnak tűnik a work-life balance megteremtése, a decent work agenda követését támogató tanácsadási modellek kínai adaptációja, vagy saját Kínai módozataik kialakítása.

India

India 2020-ra a világ legfiatalabb korösszetételű országa lett. Az átlagéletkor pedig alig 29 éves, és a világ munkaerő-állományának mintegy 28%-át teszi ki. Az afrikai kontinens államaihoz hasonlóan Indiában a növekvő fiatal népesség munkához juttatása még sokáig kihívás lesz. Ezzel India alapvetően más demográfiai helyzetből tekint rá a pályaorientációra, mint az elöregedő Japán, Dél-Korea vagy a szomszédos másik gigász Kína.

India elég jelentős erőfeszítéseket tesz saját pályaorientációs elméletének és gyakorlatának kialakítására. A Jiva[4] जीव (magyar átírásban dzsíva, jelentése élő) egy nem nyugati kultúrák számára kifejlesztett pályaorientációs rendszer, különös tekintettel Indiára.  A beavatkozás erős kutatási alapokon nyugszik, és két fázisban fejlesztették ki azzal a szándékkal, hogy a karrier- és megélhetés-tervezést bevezessék a nemzeti főáramlatba. Ezen erőfeszítés részeként a modellt kidolgozó civil szervezet angol nyelvű szaklapot is kiad The Indian Journal of Career and Livelihood Planning (IJCLP)[5]  címmel.  Az indai keretekre átdolgozott tanácsadási modell fő gesztora a bengalurui (bangalori) alapítvány alapító Gideon Arulmani.

A köznyelvben a megélhetés a túlélési szükségletekkel függ össze, és úgy gondolják, hogy a megélhetést az alacsonyabb jövedelmi kategóriába tartozók, például a mezőgazdasági termelők, kézművesek és szakmunkások gyakorolják, főként vidéki területeken. A pálya/karrier ezzel szemben erősebben kötődik a városi élethez, valamint a közép-, és felsőbb társadalmi osztályokhoz, és úgy ábrázolják, mint ami jobb lehetőségeket és magasabb jövedelmet kínál. A formális (iskolai és felsőoktatás) oktatást a karrierhez vezető belépőnek tekintik, míg a készségek átadásának hagyományos, nem formális gyakorlata a megélhetéshez kapcsolódik. Sok kultúrában azonban a megélhetés a valóság. Mégis, a pályafejlesztési szakemberek körében gyakori tendencia a megélhetési gyakorlatok felváltása a pályaorientációval. (Arulmani, 2014). Ez helytelen gyakorlat összegzi Arulmani és a Jiva Alapítvány.

A dzsíva (angolul: jiva) szó a legtöbb indiai nyelven ‘életet’ jelent. A karrier-tanácsadás dzsíva megközelítése azon a feltevésen alapul, hogy az egészséges karrier szerves kapcsolatban áll az egyén életével. A karrier nem csupán egy munka – hanem olyan munkák és foglalkozások gyűjteménye, amelyek kiaknázzák a bennünk rejlő lehetőségeket, és mély megelégedettséget nyújtanak számunkra.  A karrier olyasvalami, amivel egy életen át foglalkozunk. Ebben az értelemben a karrier az életünk meghosszabbítása. A dzsíva négy karrierfejlesztési értéken alapul, amelyeket az ázsiai kultúrákból értelmeztek.

A Dzsíva-spirál: A karrierfejlesztés nem lineáris megközelítését jelenti. Az ősi indiai filozófia az élet ciklikus megközelítését mutatja be. Erre az elvre támaszkodva dzsíva a spirál képét használja a fejlődés leírására. A Jiva workshop során a gyerekek megtanulják, hogy a természet tele van a spirálok példáival, a galaxisok szerkezetétől kezdve a csigahéjon át a rózsabimbó kivirágzásáig. A különböző dzsíva -tevékenységeken keresztül a gyerekek megvitatják azt a tényt, hogy egy karrier ritkán fejlődik lineárisan és egymás után.  Vannak hullámvölgyei és hullámvölgyei, és együtt fejlődik az egyénnel.

Ahogy az élet lejátszódik, az ember gyakran visszatér oda, ahonnan elindult, de minőségileg másképp: idősebb és érettebb lesz. Az ember elmozdulhat arról az útról, amelynek a részese volt, egy kapcsolódó, de más útra.[6] Az indiai filozófia arra ösztönzi az egyént, hogy a (pálya)döntések meghozatalakor objektivitást gyakoroljon és szenvedélytelenséget (nishkama). Dzsíva ezt úgy értelmezi, hogy rámutat arra, hogy a mai gazdasági fejlődés természete számtalan lehetőséget kínál az indiai fiataloknak. Ez nem jelenti azt, hogy csak azért, mert egy lehetőség létezik, azt meg kell ragadni. A pálya/karrierépítés megköveteli azt a képességet, hogy mérlegelni tudjuk az előnyöket és hátrányokat, majd elfogadjuk vagy elutasítjuk.

A dzsíva-workshop során a diákok mérlegelik, hogy egy-egy lehetőség vagy oktatási út mennyire felel meg az érdeklődési körüknek és adottságaiknak.  Vajon egy lehetőség csupán egy álláshoz vezet, vagy egy valódi karrier felé nyit?

Az ilyen kérdésekre adott válaszok megtalálása kulcsfontosságú az egészséges karrierépítés szempontjából. A dzsíva megteremti az alapokat ahhoz, hogy a diákok kritikusan viszonyuljanak a pályaválasztáshoz.

Indiában az elmúlt évtizedben az állam (Pontosabban a központi állam és a tagállamok.) is sokat lépett előre legalábbis az alapvető álláskeresési, pályatanácsadási szolgáltatások kialakításában. 2015 júliusában az indiai kormány bemutatta az ország új online pályaépítési/ karrier tanácsadó felületét National Career Service (NCS)[7] néven. Az NCS-t az indiai államokkal (tartományokkal) együttműködve tervezték meg, kihasználva azok a foglalkoztatási szolgálatok és a magán állásportálok tapasztalatait. Az NCS-nek több mint valamint több mint 27 000 pályatanácsadója van.  Fő céljuk a fiatalokat elérő pályaválasztási / orientációs tanácsadás biztosítása.

 

Felhasznált irodalom

Borbély Pecze, T. B. (2025). Career and career guidance beyond the Euro-Atlantic culture. Opus Et Educatio12(1). https://doi.org/10.3311/ope.40136

Kapcsolódó irodalom

Almády B. (2013). A konfucianizmus újjászületése a modern Kínában Közel, s Távol” III. Az Eötvös Collegium Orientalisztika Műhely éves konferenciájának előadásaiból. Budapest. 169-178 old.  Url: https://edit.elte.hu/xmlui/bitstream/handle/10831/34899/Kozel_Tavol_III_Almady_Bertalan_p_169-178.pdf teljes kötet: https://terebess.hu/keletkultinfo/Mohamed-elkuldese.pdf

Arulmani, G. (2014). Career guidance and livelihood planning. Indian Journal of Career and Livelihood Planning, 3, 9-11.

Arulmani, G. & Kumar, S. & Shresta S. & Viray M. & Aravind S. (én). The Cultural Preparedness Perspective of Career Development Jiva Foundation URL: https://jivacareer.org/wp-content/uploads/2022/11/Lecture-9A-Cultural-Preparedness.pdf

Bakshi, A. J., & Yuen, M. (2022). Counselling and career guidance in Asia. British Journal of Guidance & Counselling, 50(6), 813–817. https://doi.org/10.1080/03069885.2023.2165037

Dillon, L. (1983). Career development in Japan: Its relationship to Japanese productivity. Journal of Career Education, 10(1), 22–26. https://doi.org/10.1177/089484538301000103

García, H. & Miralles, F. (2017). Ikigai: The Japanese Secret to a Long and Happy Life. Penguin Books  ISBN 978-0143130727

Mimura, T. (2016). Vocational Guidance, Career Guidance, and Career Education phases in Japan.
Waseda University Graduate School of Education Bulletin, 2016 (3) 19-34. Url: https://waseda.repo.nii.ac.jp/records/10756

Shao, H (2021). Career Considerations When Working with Chinese International Students Asia Pacific Career Development Journal Vol.6: No1, pp 101 – 110 Url: https://asiapacificcda.org/Resources/APCDJ/A0006_1_07.pdf

Xie, C. (2009). Zhuang Zexuan and modern vocational guidance movement. Vocational and Technical Education, 59(3), 73-77.

Widarahhesty, Y. (2020). Otsukaresamadeshita A Critical Analysis of Japan’s Toxic Work Culture. WILAYAH: The International Journal of East Asian Studies, 9(1), 32–47. https://doi.org/10.22452/IJEAS.vol9no1.3

 

[1] https://asiapacificcda.org/

[2] https://www.globalcareerguy.com/

[3] https://asiapacificcda.org/2025-conference/

[4] https://jivacareer.org/

[5] https://jivacareer.org/?page_id=2253

[6][6] https://jivacareer.org/?page_id=328

[7] https://www.ncs.gov.in/Pages/default.aspx

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.

Kollektivista tanácsadási elméletek és gyakorlatok: Közép és Dél-Amerika

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

Bevezetés

A pályaépítés nálunk Európában magányos életfeladat. Itthon, Magyarországon erősen individualizált kultúránkból főként az euro-atlanti irányba orientálódva még inkább úgy tűnik, hogy az egyének ma már nem csak lehetősége, de egyenes „joga van” önmaga megfogalmazására, saját pálya, és karriercéljainak más vagy mások által megfogalmazott prioritások elé helyezésére. Európában erős a városiasodás, átalakultak, személytelenedtek a közösségi terek és a közösség pályaorientációs funkciója is átalakult. Habár, a globalizációs hatás a pályatanácsadás területén is igen erőteljese, mégis láthatóak azok a kulturális-társadalmi vektorok, amelyek irányt és arányt szabnak a pályaépítésnek.

A tanácsadás fő eszköze a beszélgetés. Még akkor is az interperszonális kommunikációra épül minden tanácsadás, ha beszéd helyett képekkel vagy mozgással kommunikál tanácskérő és tanácsadó. Mint minden kommunikációs helyzet a tanácsadás során megvalósuló kommunikáció is kulturálisan terhelt, azaz a pálya, és karriertanácsadás gyakorlata és elméletei is kultúrafüggő, ahogyan az általános kommunikációelméletben az adó és vevő közötti megértés is az.  Ebben a blogbejegyzésben a latin-amerikai karrier és pályatanácsadás gyakorlatáról lesz szó, amely gyakorlatok kívül esnek az euro-atlanti orientáción. Ugyanakkor kulturálisan Latin-Amerika az európai kolonizáció hatására nagyrészt a katolikus keresztény kultúrkörbe került, amely mögött felsejlenek a Kolumbusz előtti kultúrák hatásai is, amelyek jelentősége ma különösen jelentős olyan országokban, mint Mexikó, Guatemala, Ecuador, Peru, Bolívia és Paraguay. A dekolonizáció hatására a latin-amerikai pályatanácsadásban megjelent a spanyol, portugál gyarmatosítás előtti identitások keresése, megértésének vágya, a saját és családi, többgenerációs pályatörténetek újra keretezésének igénye is.

Latin-Amerika

Latin-Amerika egy hatalmas, több mint hétmillió négyzetkilométeres földrajzi régió, amely Észak-Mexikó észak-amerikai sivatagjaitól Dél-Amerikában Argentína déli csücskéig terjed. Mindenféle szárazföldi képződmény és éghajlat megtalálható itt is, például a chilei Atacama perzselő sivatagjai és az Andokhoz hasonló havas hegyvonulatok. Latin-Amerika „latin” elnevezése közvetlenül kapcsolódik a terület uralkodó nyelveihez. A latin nyelvek közé tartozik többek között a spanyol, a portugál, a francia és az olasz. Latin-Amerikában az emberek többsége spanyolul beszél (a portugál a második leggyakrabban beszélt nyelv), ami ahhoz vezetett, hogy a régiót „Latin-Amerika” névvel illették. Latin-Amerika kultúrájához és hagyományaihoz olyan országok járultak hozzá, mint Spanyolország, Portugália, Olaszország, Franciaország, Anglia és számos afrikai ország.

A Közép-, és dél-amerikai pályaorientációról az elmúlt években egyre többet tudunk meg. A COVID járványt követően például az OECD (2021) négy országban (Argentína, Brazília, Chile és Mexikó) mérte fel a felnőtt pálya-, karriertanácsadást.[1] Az USA nagy tanácsadó szövetsége, az NCDA[2] (The National Career Development Association) is élénk érdeklődést mutat a klasszikusan „közel külföldként” számontartott kontinens megoldásai iránt.

A latin-amerikai munkaerőpiacokat a nagyfokú informalitás jellemzi, ami korlátozhatja formális tanulási lehetőségeket is, avagy a hozzáférést a pályaorientációhoz. Chilében, Argentínában, Brazíliában és Mexikóban az informális foglalkoztatás aránya az egyik legalacsonyabb Latin-Amerikában (OECD, 2021). Chilében, Argentínában és Mexikóban a felnőttek legalább 80%-a „nagyon számít” de legalább „valamilyen mértékben számít” a család és a barátok tanácsára a munkával kapcsolatos döntések meghozatalakor. Míg a felnőttek pályaorientációja, a korrekciós- és karrier tanácsadás eddig nem kapott jelentős politikai figyelmet a latin-amerikai országokban, a fiatalok pályaorientációját nagyobb érdeklődés követi. Az ifjúsági képzési programok széles körben elterjedtek a régióban, és többnyire a hátrányos helyzetű fiatalokat célozzák meg. Ezek a programok gyakran tartalmaznak külön pályaorientációs elemet is. Ugyanakkor itt is jellemző a nagycsoportos megközelítés, kevéssé az egyéni tanácsadás.

Latin-Amerikában az OECD felmérése szerint (OECD 2021) pályaorientációs szolgáltatások igénybevételének leggyakoribb okai a következők: előrelépés a jelenlegi munkahelyen (40%), segítségre van szükség a tanulmányi/képzési lehetőségek kiválasztásához (29%), a munkahelyváltás (23%). A megkérdezett négy latin-amerikai ország felnőttjei lényegesen kisebb valószínűséggel számolnak be arról, hogy „keresik a munkahelyet” vagy „állást keresnek” (21%). Ennek a ténynek jelentős összefüggése van a munkaerőpiacok informalitásával. Az európai értelemben vett formális álláskeresés kevéssé elterjedt. Ezzel összefüggésben az OECD kérdőívében az látszott, hogy a felnőtt tanácskérők 36%-a pontosan abban szeretne tanácsot kapni, hogy hogyan kell formálisan pályázni egy állásra.

A latin-amerikai tanácsadás gyakorlatáról az Inter-Amerikai Fejlesztési Bank (IAB, 2025) felméréseiből ismerhetünk meg friss részleteket. A 2025-ben publikált tanulmányik öt ország (Panama, Peru, Chile, El Salvador és Mexikó) pályaorientációs tapasztalatairól közölt gyorsjelentés. A fókusz az ifjúsági foglalkoztatás szakpolitikai problémaköre volt, amelyhez ”automatikusan” kapcsolódik az ifjúsági pályaorientáció hiányos elérhetősége a régióban.

A pályaorientáció latin-amerikai elméletei nagymértékben támaszkodnak az északi félteke elméleteire, bár az ilyen megközelítések formálódnak a globális dél kontextusának figyelembevételével (Fonseca da Silva & Paiva & Ribeiro, 2016).

Brazília

Brazília is nehezen szabadul a gyarmati múltjától. A pálya/karrier tanácsadást a közép-, és felsőosztálybeliek számára Brazíliában a klasszikus globális északi (értsd: nyugati) elméletek ihlették. Ezek azonban nem igazán relevánsak a népesség nagy része számára.

Két releváns javaslat létezik az önálló brazil pályatanácsadási elmélet és gyakorlat kialakítására, amelyek különböző módon állítják elő az elméletet, és gyakorlatot a pályafejlesztés/orientáció terén.

Előszöris, Silvio Bock a karrierfejlesztés szocio-historikus megközelítését javasolta, amely a következőkre alapozódott a történelmi és dialektikus materializmuson alapul, és Paulo Freire (1975) elképzelései ihlették. Az a célja, hogy felhívja a figyelmet a társadalmi-történelmi kontextusra, valamint arra, hogy az emberek milyen helyet foglalnak el azokban a hatalmi viszonyokban, amelyekben találják magukat, annak érdekében, hogy módot keressenek arra, hogy meghaladhassák azokat. Ennek a célnak az elérése érdekében csoportos tanácsadásokat végeznek (Riberio, 2020).

Másodszor, Brazíliában a Marcelo Ribeiro által javasolt interkulturális pályafejlesztési megközelítés a társadalmi konstruktivizmus episztemológiáját ötvözi, amelyet főként az életpálya és az életművek által inspirált design-paradigma és a munkapszichológiai elmélet (Blustein, 2013), a globális északról származó, kontextualizált elméleteket ötvözik a délről származó elméletekkel. A brazil pályafejlesztési/orientációs gyakorlat a narratív tanácsadás elméletére építkezik. Ahol a tanácskérőnek abban segédkezik a tanácsadó, hogy saját posztgyarmati családi traumáit feldolgozhassa, a több generáción átívelő narratívákat újra keretezze.  miközben elősegíti, hogy a tanácskérő saját karrier/pályanarratívát alakítson ki.

Kolumbia

Kolumbiában a pálya/karrier tanácsadó, mint foglalkozás, szakma nem létezik. Ezek a funkciók az iskolai tanácsadók általános feladatköréhez tartoznak (Brual, 2018). Az országban az 1950-es években alakítottak ki először tanácsadó képzést, amelyet főként a képzési lemorzsolódás megakadályozása inspirált, semmit a pályatanácsadás céljainak követése. A pályaválasztással kapcsolatos, az oktatási szintek közötti átmenet fogalma kialakulatlan az országban. Ezért, az ehhez a folyamathoz kapcsolódó feladatok sem strukturáltak.

 

Felhasznált irodalom

Borbely Pecze, T. B. (2025). Career and career guidance beyond the Euro-Atlantic culture. Opus Et Educatio12(1). https://doi.org/10.3311/ope.40136

 

Kapcsolódó irodalom

Blustein, D. L. (2013). The psychology of working: A new perspective for a new era. In D. L. Blustein (Ed.), The Oxford handbook of the psychology of working (pp. 3–18). New York: Oxford University Press.

Brual, A. A. (2018). The Status of Career Services and Credentialing in Colombia from 2010 to 2016. in Hyung Joon Yoon  ed. International Practices of Career Services, Credentialing and Training NCDA Url: https://www.ncda.org/aws/NCDA/asset_manager/get_file/259697?ver=2758

Freire, P. (1975). Conscientization. Geneva: World Council of Churches.

Fonseca da Silva, F. & Paiva, V.  & Ribeiro. M A. (2016). Career construction and reduction of psychosocial vulnerability: Intercultural career guidance based on Southern epistemologies Journal of the National Institute for Career Education and Counselling 36, 46-53 DOI: 10.20856/jnicec.3606

Inter-American Development Bank/ IAB (2025). CAREER GUIDANCE EXPERIENCES IN FIVE COUNTRIES: PANAMA, PERU, CHILE, EL SALVADOR, AND MEXICO Url: https://iyfglobal.org/library/career-guidance-experiences-five-countries-panama-peru-chile-el-salvador-and-mexico

Ribeiro, M. A. (2020). Career Development Theories from the Global South The Oxford Handbook of Career Development Edited by Peter J. Robertson, Tristram Hooley, and Phil McCash DOI: 10.1093/oxfordhb/9780190069704.013.17

OECD (2021), Career Guidance for Adults in Latin America, Getting Skills Right, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/4eaf4996-en.

 

[1] Survey of Career Guidance for Adults (SCGA) https://www.oecd.org/en/publications/career-guidance-for-adults-in-a-changing-world-of-work_9a94bfad-en.html

[2] https://www.youtube.com/watch?v=PH7kty9Dr_g

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.

Informális tanulás a felnőttek esetében

A szerző: Visztenvelt Andrea

Absztrakt: Tanulmányunkban a felnőttek tanulási folyamataiban megjelenő, informális utakról folytatunk diskurzust, amelyek a vizsgálati eredmények szerint jelentős szereppel bírnak mind az egyéni képességek fejlesztésében, mind pedig a szakmai ismeretek, vagy akár az életvezetéshez kötődő információk megszerzésében. Érdemes az informális tanulás szerepét az egyéni életútban tudatosítani, hiszen számos olyan lehetőség adódhat mindannyiunk életében, amely e tanulási formához kötődően támogatja az egyéni sikereket, a boldogulást, az adekvát alkalmazkodást. A fogalmi keretek tisztázását követően jó gyakorlatokat is bemutat a tanulmány, illetve kitér a kulturális tanulás szerepére, megvalósítási lehetőségeire a felnőtt tanulókkal összefüggésben.

 

A felnőttek tanulási folyamatainak vizsgálata már az 1900-as évek elején megindult, majd a 60-as, 70-es években a szabadidős tevékenységek kiterjesztésével tovább színesedett, felhívva a figyelmet arra, hogy a munkavállaláshoz szorosan nem kötődő tapasztalatoknak, ismereteknek is szerepe van az egyéni életútban, a folyamatos személyiségfejlődésben. Az 1960-as évek végén, Peter Jarvis élethosszig tartó tanulás modelljét kifejtő írásaihoz kötődően (Jarvis, 2003) egyre több kutató kezdett vizsgálatokat folytatni a felnőttoktatás növekvő jelentőségével és a tanulás és a munka kapcsolatának kérdésével. Később, az ezredforduló éveiben a globalizáció és az infokommunikációs forradalom által gyorsuló gazdasági és technológiai változások következtében egyre több szakértő kritikusan szemlélte az iskolai oktatás hatékonyságát, ezzel ráirányítva a figyelmet az egyéni ismeretszerzés, a tapasztalati és önirányító tanulás szerepére. Egyre inkább fókuszba került a készségek és kompetenciák fejlesztésének kérdése, amelynek kulcsa a folyamatos, egész életen át tartó és az élet valamennyi színterén megvalósuló felnőttkori tanulást biztosító oktatás, nevelés és képzés. Knowles az eredményes felnőtt élet feltételeként az egész életen át tartó tanulásról, az önfejlesztés és a tanulás iránti igény, elköteleződés fontosságáról publikál, s kiemeli a nevelés és az oktatás szükségszerűen folyamatos jellegét, az újszerű keretek, tartalmak és módszerek bevezetésének fontosságát (Pordány, 2008).

Ahhoz, hogy az informális tanulásról gondolkodni tudjunk, érdemes meghatározni a fogalmat, annak részletesebb tartalmát. Az informális tanulás fogalmát az új évezred kezdetén az Európai Unió Memorandum az egész életen át tartó tanulásról c. dokumentuma vezette be.

„Az egész életen át tartó tanulás az egyéni és társadalmi fejlődés valamennyi formáját átöleli, függetlenül attól, hogy az milyen környezetben – formális módon iskolákban vagy szakképzési, felsőoktatási és felnőttoktatási intézményekben vagy nem formális módon a családi otthonban, a munkában vagy más közösségekben folyik. Ez a megközelítés a rendszer minden elemére kiterjed: figyelme életkortól függetlenül egyformán összpontosít a standard tudásra és minden olyan készségre, amelyre minden embernek szüksége van. Arra helyezi a hangsúlyt, hogy minden gyermeket már az élete kezdetén fel kell készíteni, és érdekeltté tenni a tanulásban, és arra irányítja az erőfeszítéseket, hogy minden olyan felnőtt, függetlenül attól, hogy van-e vagy nincs munkája, akinek átképzésre vagy a készségei megújítására van szüksége, erre lehetőséget kapjon.” (OECD, 1996)

E fenti megállapítás mentén a szakértők kimondták, hogy az informális tanulás keretébe beletartozik a családi élethez, a lakókörnyezethez, az egyházi és civil szervezeti aktív részvételhez, a kortársakhoz köthető ismeret- és kompetenciaszerzés, valamint a különböző virtuális, online közösségek platformjain történő folyamatos informálódás, tanulás lehetősége is. Az informális tanulás jelentőségének növekedését számos kutatás igazolta, egyes kutatások szerint a felnőttkori tanulás 80%-a informális úton valósul meg (Tough, 2002). Az alábbi ábra az informális tanulás típusait írja le.

1.sz. ábra Forrás: Eraut (2004, 251. o.)

A tanulás típusai közötti különbséget úgy tehetünk, hogy a szándék erősségét vizsgáljuk meg (Eraut, 2004). A tanulás leginkább tapasztalatokból, implicit módon történik. Az explicit tanulás tudatosult, látható, de ez nem azt jelenti, hogy ne fordulnának elő benne implicit tanulási folyamatok is. Nagyon sok esetben a formális oktatási környezeten kívül zajló explicit tanulás sem előre tervezett: ezt nevezzük reaktív és kereső/szándékos tanulásnak. A reaktív tanulás nem szándékos, akkor jelenik meg, amikor egy cselekvésben nincs sok idő a gondolkodásra. A kereső/szándékos tanulásnál meghatározott a konkrét tanulási cél és az idő (Tough, 2002), az új ismeretek megszerzése szándékos tevékenységek, például problémamegoldás által történik, a tanulás pedig lehetséges melléktermékként definiálható (Eraut, 2004). Hager és Haliday (2006) az informális tanulással összefüggő vizsgálati eredményeik alapján azt tartják a legfontosabb tulajdonságának, hogy határozatlan és esetleges, különleges és egyedi, tehát nem tervezett, strukturálatlan, és legtöbbször a szabadidős tevékenységek és esetleg a munkával kapcsolatos tanulási folyamatban jelentkezik (Golding, Brown és Foley, 2009).

Az OECD öt dimenzió együttes vizsgálata alapján tesz különbséget a tanulás formái között; ezek a dimenziók a következők: a tanulás szervezettsége, a tanulási célok világos meghatározása, a tanulás szándékoltsága, a tanulás időtartama és végül az, hogy a tanulás kvalifikációhoz vezet-e. A szabadidőben megvalósuló informális tanulás rengeteg lehetőségeket rejtő tanulási utat jelent, ebben valósulhat meg az egyén önálló tanulása a mindennapokban. Egy másik neves kutató, Coombs informális tanulás-meghatározása szerint olyan, az egész életen át tartó folyamatról van szó, amely során minden egyén a napi tapasztalatain és a környezetében előforduló tanító hatásokon keresztül, – például a családban, a szomszédokkal való érintkezés és a tömegkommunikáció révén, a munkában attitűdöket, értékeket, jártasságokat és tudást sajátít el (Pordány, 2008). Coombs meghatározása a szabadidő több színterének fontosságát helyezi fókuszba, viszont az informális tanulás szabadidőben megvalósuló formáiról nagy, átfogó vizsgálat nem készült.

Az informális tanulás gazdasággal, foglalkoztatással összefüggő jelentőségét ugyanígy számos kutatás támasztja alá. Igazolt, a tanulási és fejlesztési programok eredményességét növelő „70-20-10 modell”, amely a tanulás és fejlesztés általánosan használt modellje, ami leírja a sikeres vezetők tanulásának optimális forrásait. E modell értelmében az egyének, tudásuk 70%-át munkával kapcsolatos tapasztalatokból, 20%-át más személyekkel való interakcióból (pl. szociális tanulás, mentorálás), s csupán 10%-át szerzik formális oktatási folyamatokból. A 80-as években érvényesnek tekintett modellt az internet, az online és mobil tanulási technológiák elterjedése nagy mértékben átírta. Az újabb kutatások a tanulás forrása kapcsán az úgynevezett OSF (on-the-job, social, formal) arányról szólnak, amelyben az arányok az iparágtól, a szervezettől és a tanulók személyétől függően változhatnak. Tough vizsgálata értelmében a felnőttkori tanulás 80%-a informális úton történik (Tough, 2002) Felnőttkorban az önirányított vagy autonóm tanulás számos társadalmi csoport esetében nagyobb szerepet kap, mint az intézményi keretek között, oktatók által vezetett tanulási formák (Stéber & Kereszty, 2015) és az is valószínűsíthető, hogy az informális tanulás jelentősége napjainkban még tovább nő, hiszen az önálló formák terjedése, az IKT eszközök egyre nagyobb arányú használata mind támogatja ezt.

A szabadidős, és gazdasági szempontokon túl további jelentős eredményeket hoznak a kutatások azzal összefüggésben is, hogy a fiatal célcsoportok körében az informális tanulás során szerzett tapasztalatok nagy hatással vannak a pályaválasztására, a választott pálya identitásának alakulására, illetve a felnőttek életútja során hozott pályamódosítási döntéseket is befolyásolhatják. Kimutatható, hogy az aktív közösségi életet élő fiatalok pályaválasztásuk során előnyben részesítik azokat a foglalkozás típusokat, amelyek gyakorlásához korábbi informális tanulásuk során már szereztek a tevékenységekkel összefüggő tapasztalatokat.  Tanulmányunkban a fenti fogalmi keretrendszer meghatározását követően néhány olyan jó gyakorlatot mutatunk be, ahol az informális tanulás adja a fókuszt.

  • Tanulj a Nagyitól!- Mátyásfa környezetvédelmi egyesület: A programban a generációk egymástól való eltávolodásának megakadályozása a cél, azzal, hogy hagyományőrző tevékenységeken keresztül ismertessék meg az idősebb korosztály tagjai a gyerekeket. Az önkéntes idősek kulturális programok szervezésével (tánc, dalok, helyi történetek mesélése), lebonyolításával, családfa állítással támogatták a nyitott családok gyermekeit, akik a színvonalas programokon túl újabb kapcsolatokkal, a helyi értékek megőrzésének lehetőségével is gazdagabbak lettek. Az idősek további személyes kapcsolataik bővítésével, az önkéntes munka mentális egészségvédő hatásával, annak eredményeivel lehettek többek a program végére.
  • Bevezetés a családi tanulásba: Comenius műhely: A programban a szülőket segítik azzal, hogy a gyermekeknek szóló, tanulást támogató tevékenységeket mutatnak nekik, amelyekkel a saját gyermekeik tanulását támogathatják. Egy közös süteménysütés alkalmával például meg lehet tanulni a mértékegységek átváltását, vagy az egyes anyagok használatát, sajátosságait a konyhában. A közös programokon a tanulás mellett jelen van a szociális kapcsolatok erősítése is, illetve számos egyéb képesség is (pl. kommunikáció, együttműködés) fejlődik.

További példák az alábbi linken olvashatók:  https://issuu.com/tka_konyvtar/docs/disszem_kozosseg

Az informális tanuláshoz kötődően érdemes még a kulturális tanulás fogalmát is körül járni. A kulturális tanulást úgy határozhatjuk meg, mint a kultúra széleskörű intézményrendszere és eszközrendszere által megvalósuló nonformális és informális tanulási formát. Létezése gyakorlatilag az emberiség létezéséig is visszanyúlik, vizsgálata viszont a gyakorlatilag a kultúrszociológiai irányzatokkal egyidős. A vizsgálatok azonban elsődlegesen egy-egy részterület (olvasás, múzeumlátogatás, internethasználat stb.) elemzésére terjednek ki, tanulmányuk jelen részében ezekhez kívánunk egy szélesebb értelmezési keretet adni. Bemutatjuk, hogy melyek azok az intézményi színterek és kulturális eszközök, amelyek révén a kulturális tanulás különféle formái megjelennek és objektív mutatókkal mérhetővé válnak. A kulturális tanulás értelmezésünkben a kultúra széleskörű intézményrendszere és eszközrendszere által megvalósuló nonformális és informális tanulási forma, amely különböző intenzitással és eszközhasználattal, de az egyén egész életében, folyamatosan jelen van. A kulturális tanulás intézményei a közművelődési, muzeális és különböző könyvtári intézmények, valamint az előadóművészet különféle színterei (színház, mozi, cirkusz, zenei intézmények, táncművészeti intézmények, vidámparkok stb.), de ide tartoznak a sportszervezetek és a média (sajtó, rádió, televízió, internet) is. A kulturális tanulás eszközrendszere a passzív, azaz befogadó műfajoktól kezdve (pl. színházi előadás, bábjáték, koncert vagy sportmérkőzés látogatása, televíziónézés, rádióhallgatás) az aktív, alkotó műfajokig (pl. amatőr művészeti csoportban tagság, hagyományőrző tánc tanulása, szabadidős sport, internetes tartalmak megosztása stb.) széles körben elérhető már a legtöbb fejlett országban élő polgár számára, bár természetesen jelentős különbségek vannak a szociodemográfiai tényezők tükrében. Bizonyított, hogy a kulturális tanulás különböző formái az egyes életkori szakaszokban eltérő, hullámzó aktivitással, de folyamatosan jelen vannak az egyén életében. Ez megvalósulhat autonóm, tudatos tanulási folyamatként, amikor az egyén saját, önálló elhatározásából, önnön fejlesztése igényéből kiindulva kezd el tanulni a kulturális intézmény- és eszközrendszer segítségével valamit irányított formában (nonformális tanulás) vagy önirányító módon (informális tanulás) De a kulturális tanulás megvalósulása spontán, akaratlan jelleggel is jelen lévő folyamat, amikor véletlenszerűen, vagy nem tanulási, hanem például szórakozási céllal látogat az egyén kulturális intézményt, és ott előre meg nem tervezett módon a kulturális tanulás által fejlődik, szerez ismeretet (Forray & Juhász 2009). A kulturális tanulás színtereit tekintve jelen tanulmányban a közművelődés és előadóművészet, a sport és a média által kínált lehetőségeket vesszük sorra, a teljesség igénye nélkül. Az UNESCO Statisztikai Intézete rendszeresen állít össze kulturális statisztikákat, melyek alapján követhetővé válik az egyes országokban megvalósuló kulturális javak fogyasztása. A rendszer három féle alkalmazási keretet definiál: otthoni használatú (pl. tévénézés, olvasás, internet használata); látogatáshoz kötött (pl. mozi, színház, múzeum látogatása); öntudatformálás (pl. amatőr kulturális tevékenységek). Magyarországon az Emberi Erőforrás Minisztériuma a kulturális intézményektől kötelező statisztikai adatszolgáltatást kér, ez az ún. kulturális statisztika. A fő elérhető indikátorok ebben az intézményekről és a kulturális fogyasztásról szólnak. A hazai rendszerben elérhetők adatsorok a különböző kulturális tevékenységeket működtető intézményekről, így akár a kiállítások, állatkertek, de még a hangversenyek tekintetében is lehet tájékozódni a magyar társadalom fogyasztási szokásait illetően.

  1. ábra: Kulturális Statisztika adatgyűjtési sorai Forrás: kultstat.oszk.hu

A KSH oldalán számos adat hozzáférhető e területekkel kapcsolatosan, azonban néhány tekintetben viszonylag régi adatelemzéseket olvashatunk. A fenti adatgyűjtési rendszerekhez intézményi regisztrációra van szükség. Jelenleg, a KSH oldalán közzétett adatok szerint az alábbi mutatókkal rendelkezik hazánk a kulturális tanulási folyamatokat illetően:

  1. ábra: Kultúra fogyasztás Forrás: ksh.hu

Látható, hogy a múzeumok, mint tanulási színterek egyre fontosabbak, látogatottságuk jelentős mértékben növekedett az elmúlt évtizedben. Ennek hátterében  számos olyan tényező van, amelyek növelni képesek a látogatási kedvet, hiszen jelentős fejlesztéseket hajtottak végre számos intézmény tekintetében, a kiállítások, tárlatok anyagai folyamatosan bővülnek, az ún. vándorkiállítások száma is növekszik. A múzeumok nevelési-oktatási feladatai már a XX. század elején felfedezhetővé váltak. Történetileg az Amerikai Egyesült Államokban kezdődött a különböző múzeumpedagógiai foglalkozások megteremtése. Észak-Amerikában fedezték fel először, hogy olyan múzeumi foglalkozásokra van szükség, amelyek a szabadidő értékes eltöltése mellett a tanulásra is megfelelő lehetőséget teremtenek a gyermekeken túl a felnőttek és az idősebb generáció tagjai számára.

  1. ábra: Múzeumok látogatottsága Forrás: Muzadat.hu

A múzeumlátogatás hátterében a felnőttek körében többféle motiváció húzódik meg. A Lifelong Learning in Museums – European Handbook (Gibbs, Sani & Thomson,2007) szerint a fő indítékok a felnőttek látogatását tekintve az, hogy a gyermekeik kedvéért, iskolai tanulmányaik segítése céljából menjenek különböző múzeumi foglalkozásokra. Ilyenkor szülőként vagy nagyszülőként, gyermekeikkel, unokáikkal együtt látogatják meg az intézményt. Számos múzeumi program hozzájuk igazodik, célirányosan családoknak szerveződik. Mások új képzettségre akarnak szert tenni, vannak, akik a múzeum nyújtotta önkéntes programokba, feladatokba kívánnak bekapcsolódni. Indíték lehet a múzeumok látogatásában a munkavégzés is, a felnőttek egy csoportja ugyanis jobb munkahelyet, más munkalehetőséget kíván elérni a múzeumi tanulási lehetőségek, tanfolyamok tudatos kiválasztása által. A motívumok között személyes okok is meghúzódhatnak, sokan tudásukat, képességeiket kívánják fejleszteni a múzeum nyújtotta felnőttoktatási és kulturális programokon keresztül, így valósítva meg az informális tanulást. A múzeumban tartott szabadidős foglalkozások azért is olyan népszerűek, mert a legkülönfélébb tanulási stílussal – vizuális, auditív, testi-mozgásos, intraperszonális, interperszonális, impulzív, mechanikus, logikai, matematikai – rendelkező egyének számára egyaránt lehetőséget nyújtanak a programok képességeik kibontakoztatására, tehetségük, alkotóképességük, érdeklődésük megmutatására, s egyszerűen csak az örömet adó, élményszerű tanulásra. Az eredményes, kedvelt múzeumpedagógiai, múzeumandragógiai program nem csak bemutatja, felvonultatja az adott gyűjteményt, hanem számos, gyakorlatorientált módszerrel bevonja, cselekedteti, aktivizálja a látogatókat. A modern módszerek közül a projektmunka olyan remek lehetőség, amellyel a múzeumi foglalkozásokon mind gyakrabban élnek a szakemberek, s amelyekkel az informális tanulás is könnyen és eredményesen megvalósul.

A könyvtárak hasonlóan fontos szerepet töltenek be az informális tanulás vizsgálata során, ezért ezen intézmények működéséről is gondolkodunk. Napjainkban egyre erőteljesebben érvényesülő jelenség, hogy az oktatási rendszer többszintűvé és többszereplőssé válik, (Halász, 2014) és ebben jelentős szerepet kapnak a társadalmi rendszer más szegmensei, így a könyvtárak is. A könyvtár egy nagyon fontos informális tanulási színtér, amely életkortól függetlenül, többféle módon támogatja az egyének fejlődését, fejlesztését, hiszen a források rendelkezésre bocsátásával, a kulturális programokkal, az olvasóvá neveléssel, a könyvtárpedagógia eszköztárával hozzásegíti az egyéneket az eredményes tanuláshoz (Lengyelné Molnár, 2022). A jelenlegi, jelentősen megváltozott technológiai környezet arra kényszerítik a könyvtárakat, hogy folyamatos innováció útján új utakat keressenek a használók információs igényeinek kielégítésére. Itt meg kell említenünk a könyvek digitalizációjának igényét, a hozzáféréssel kapcsolatos fejlesztéseket, illetve akár azon programoknak, eseményeknek a megvalósítását is, amelyek a könyvtárak működésének létjogosultságát támogathatják.

  1. ábra: Könyvtárhasználók Forrás: ksh.hu

Az ábráról leolvasható, hogy 2022-höz képest a regisztrált – beiratkozott – használók száma nőtt (így ebben a tendencia folytatódik), míg az aktív használóké kismértékben csökkent. A kikölcsönzött dokumentumok számában 2015- höz képest jelentős visszaesés tapasztalható, hiszen az akkori 27 millió darabbal szemben 2023- ban mindössze 16 millió dokumentumot kölcsönöztek az olvasók, ami azonban nem feltétlenül a fogyasztás ilyen drasztikus visszaesését jelenti, hiszen a digitalizált tartalmak terjedésével ez a szám csökkenő tendenciát kell, hogy mutasson. A könyvtári rendezvények száma a korábbi években folyamatosan növekedett, amit a COVID-19 visszavetett, de 2022 és 2023 években már ennek a pozitív változása is nyomon követhető, jelenleg évente 104.852 darab eseményt rendeznek a hazai könyvtárainkban a szakemberek, melyhez közel 4 milliós látogatói szám tartozik (KSH, 2023).

A sport informális és általános nonformális nevelési területen is megjelenő rendszer. Az egymástól eltérő irodalmak különböző elemét emelik ki a sport nevelő hatásának, de abban közös az álláspontjuk, hogy bármilyen típusú és célú sportnak nevelő hatása van, tehát nem csak a testi fejlesztő és egészségügyi karbantartó hatása érvényesül. A sportra vonatkozó nevelési folyamatok közül ki kell emelnünk a testi, erkölcsi, értelmi, esztétikai és közösségi nevelést. A sportsiker, legyen az élsport, vagy a szabadidősportban az egyéni célok elérése megköveteli a sportoló jellemének következetes fejlesztését (Juhász, 2012). „A sport, és nemcsak testnevelés, hanem a léleknek is a legerőteljesebb és legnemesebb nevelő eszköze… egy sportcsapat a társadalom kicsinyített képe, a mérkőzés az életért való nemes küzdelem szimbóluma. Itt a játék alatt tanítja meg a sport az embert rövid idő alatt a legfontosabb polgári erényekre: az összetartozásra, az önfeláldozásra, az egyéni érdek teljes alárendelésére, a kitartásra, a tettrekészségre, a gyors elhatározásra, az önálló megítélésre, az abszolút tisztességre és mindenekelőtt a „fair play” a nemes küzdelem szabályaira.”. Minden sport tevékenység folytatása általában közösségi tevékenység (még az egyéni sportteljesítmény mögött is legalább egy edző vagy testnevelés tanár áll), így annak többféle, jelentős szocializációs szerepe van. A sportban történő szocializációs folyamatok olyan értékek elsajátítását jelenti, mint az önmeghatározás, céltudatosság, sportszerűség, versenyzés, vagy a kemény munka értékelése.

A különböző releváns nemzetközi kutatások főként a sport szociológiai aspektusait, módszereit és társadalmi hatását vizsgálják. A Fehér könyv a sportról (2007) külön foglalkozik a sport szerepével az oktatásban és képzésben. A dokumentum leírja, hogy a sport formális és a nem formális oktatásban betöltött szerepe által képes megerősíteni az európai humán tőkét, hiszen a sport által közvetített értékek hozzájárulnak a tudás, motiváció, valamint a különböző egyéni készségek fejlesztéséhez, a személyes elkötelezettség iránti hajlandóság megnöveléséhez. A Bizottság a 2004-es a sporton keresztül történő nevelés európai éve során szerzett tapasztalatok értelmében az oktatás és képzés területén tett különböző politikai kezdeményezéseken keresztül a sport és fizikai aktivitás lehetőségeinek fejlesztésére buzdít, ideértve a szociális és állampolgári kompetenciák fejlesztését is a 2006-os élethosszig tartó tanuláshoz szükséges kulcskompetenciákról szóló ajánlással összhangban. A sportolás során is olyan készségeket, képességeket, értékeket, szabályokat tanulhatunk, amelyeket az élet más területein (például a tanulásban, munkában, családdal történő együttlétkor) hasznosítani tudunk. A téma körül járása kapcsán érdemes a sportszocializáció fogalmát megnézni. A sportszocializáció nem más, mint a rendszeres sportolásra történő nevelés, amiben főként a családtagok vesznek részt, majd pedig az iskola színtere, a kortársak, továbbá az egyén számára meghatározó személyek, illetve a média adnak ebben megerősítést. A sportszocializáció folyamatában az egyén megtanulja a sportolás fontosságát, a lehetőségeket, a mozgásokat, a különböző viselkedési és magatartási mintákat. A sport világába irányuló szocializációs folyamatok olyan értékek elsajátítását jelentik, mint az önmegfogalmazás, a céltudatosság, a sportszerűség, versenyzés, a kemény munka elismerése. A fent leírt sportszocializációs mozzanatokat, szocializációs teljesítményeket Heinemann (1995) öt csoportba osztotta:

  1. A sportolás kialakítja, megerősíti a szociál-normatív cselekvéshez szükséges készségeket, képességeket.
  2. Hozzájárul a személyiség kialakulásához, pozitív jellembeli tulajdonságok bevésődéséhez.
  3. A sportban olyan szociális viselkedési módokat lehet megtanulni, mint a csoport követelményeihez történő alkalmazkodás, együttműködés, szolidaritás.
  4. A sport sajátos kommunikációs térként írható le, amelyben sajátos jelképrendszerek fejlődnek ki szóbeli és nem szóbeli formában. A sportolónak ezeket meg kell tanulnia, s folyamatosan fejlődnie kommunikációs szinten.
  5. A sportolás feladata, hogy a más területen kialakult szocializációs hiányokat és negatív jelenségeket megszüntesse vagy kompenzálja (például a mozgáskészség visszafejlődése, önbizalom hiánya, túlzott agresszió visszaszorítása).

A felnőttek tekintetében meg kell említenünk a sport tevékenységek erkölcsi, nevelő funkcióját is. Az erkölcsi fejlesztő hatás a sportolás szabályozott tevékenységrendszerén keresztül érvényesül, amelynek lényege a „fair play” biztosítása. Minden sportágban jelen vannak különböző szabályok, pontosan az erkölcsi kihágások megelőzése érdekében: nem engedik szabálytalan eszközök bevetését a győzelem érdekében, mert ez nemcsak igazságtalan az ellenfelekkel szemben, hanem akár személyi sérüléssel, károsodással is járhat. A sportoláskor az egyén nemcsak fogalmakat alkot az erkölcsi normákról, hanem a tevékenység közben át is éli, interiorizálja is azokat. Mindezeken felül a sport támogatja a kitartást, akaraterőt, monotónia tűrést, versenyszellemet, küzdeni tudást, motivációt és a szabálykövető magatartást. Önállóságra, aktivitásra, kitartásra, önfegyelemre, céltudatosságra nevel, fejleszti a kezdeményező készséget, felelősség vállalást, vezetői készséget, az alkalmazkodást. A sport biztosítja a tapasztalatgyűjtést, a szociális kapcsolatok kialakítását és az általános normák elsajátítását. A sporttevékenység által egy folyamat során alakul ki az erkölcsi tudat, érzelem és magatartás (Biróné 2004). A fentieken túl a sporttevékenység folytatásával a felnőtt célcsoportok esetében további hozadék lehet, hogy az egyének a sporton keresztül a betegségekkel szembeni állóképességük javításán túl, szociális kapcsolataikban is megerősödnek, kapcsolati hálójuk bővül, az esetleges izoláció esélye, különösen időskorban jelentős mértékben lecsökken.

A tanulási folyamatban a média fontosságát ma már nem kell hangsúlyozni. A nonformális és informális úton szerzett tudások beszámítása, becsatornázása a formális iskolarendszerű képzésekbe régóta foglalkoztatja a szakembereket szerte a világon. Salomon elemzésében rámutat, hogy az információ átvétele a televízióból sokszor ún. „csöpögtető hatás” révén alakul ki: a néző akkor is felszed információkat és tudást, ha a tévét csak szórakozásból nézi. Még a kevésbé igényes műsorokból érkező ismételt állítások is beépülnek a befogadó tudati sémáiba, és befolyásolják a gondolkodását, véleményét (Salomon 1981). Comstock és Scharrer (1999) a televíziózás motivációinak három csoportját alkotta meg, ezek fontossági sorrendben a következők: menekülés a valóságból, önértékelés megerősítése összehasonlítás útján és információkeresés.

Van Evra (2004) elemzése az involválódást vizsgálja a televízió kapcsán. A kutató szerint a tévét két, egymástól eltérő módon lehet nézni: komolyan, erőfeszítést téve arra, hogy a tartalomból információt és tudást szerezzen a néző. A másik tévénézési típus az, amikor az egyén a tévét pusztán kikapcsolódásból, figyelemelterelésből vagy önmaga szórakoztatásának igényéből nézi. A tévénézők társadalmi-gazdasági státuszát tekintve azt határozza meg, hogy a jelentős időtartamban tévénézők között olyan csoportok jelennek meg főleg, mint az etnikai kisebbségek, a hátrányos helyzetűek, a fiatalok, az idősek, a kevésbé iskolázottak. Ezek a csoportok inkább hagyatkoznak a televízióból szerzett információkra, és kevesebb vagy kevésbé változatos alternatív információs forrásaik vannak. A nézői preferenciákat vizsgálva pedig megállapítja, hogy aki információt keres, annak a tartalomválasztása egészen más lesz, mint azé, aki csak a szórakozást keresi. Ezek alapján a televíziót tanulási céllal használó személyek is nagyon különbözők. A televíziót tudatosan tanulási eszközként használók jobban válogatnak a tartalmak között, azt kritikusan szemlélik, és a befogadás során jelentős mentális erőfeszítést tesznek az információk feldolgozásával.

Egy korábbi kutatásban mindezek összefoglalásaként Juhász Erika és kutató csoportja a hazai kulturális tanulási index definiálásán keresztül megvizsgálta a magyarországi régiók fejlettségét e tekintetben.

  1. ábra: Régiók kulturális tanulásának fejlettsége Forrás: Juhász, 2012

Az eredmények áttekintésével a Közép-Magyarország régió vezető helyének megőrzésén túl jelentős átrendeződést láthatunk: a magas gazdasági fejlettségű régiók a kulturális tanulás terén alulteljesítenek, míg az alacsonyabb gazdasági fejlettségű régiók a kulturális tanulás terén előrébb rangsorolódnak. A legfejlettebb régiók sorrendje teljesen megfordul, és a Kulturális Tanulás Fejlettségi Index (KFI) legalacsonyabb a Nyugat-Dunántúl régióban, és csak egy-egy indexponttal előzi meg a Közép-Dunántúl és a Dél-Dunántúl régió. A Duna keleti oldalán levő régiók között az egyenlőtlenség megmarad: a gazdasági fejlettségében leginkább alul maradó Észak-Magyarország régió a kulturális tanulás fejlettségében 4. helyre kerül, és a Dunától keletre eső régiók között így lemarad, és őt követi a gazdasági fejlettségben 6. helyezett Észak-Alföld, és a Közép-Magyarország régió utáni előkelő 2. helyet a kulturális tanulás fejlettségében a Dél-Alföld régió teljesíti. A kutatók véleménye szerint a gazdaságilag kevésbé fejlett régiók kulturális tanulásba történő beruházása egyfajta hátránykompenzáló hatású. A kulturális tanulást ezek a régiók esélyjavító, esélyt adó tényezőként kezelik, amely segíti őket a gazdasági hátrányból való kilábalásban, valamint a reményt ad a társadalmi felemelkedésre. A másik oldalról azonban érvényesül egyfajta elitista koncepció is, amely szerint a kultúra, és ezáltal a kulturális tanulás kiemelkedést biztosító, megkülönböztető jellegű, amely együtt jár a gazdasági előnyök élvezetével, és egyben társadalmi helyzetet konzerváló szerepe is van.

Informális tanulás eredményeinek elismerése hazánkban gyerekcipőben jár, ugyanakkor tények és tapasztalatok támasztják alá, hogy a piacképes tudás jelentős része az iskolázást követően, munkahelyi vagy más tapasztalati tanulás, illetve önképzés révén halmozódik fel és nemcsak az egyén, de a társadalom számára is értékes erőforrást jelent. Az, hogy egyes országok hasznosítják vagy hagyják elveszni ezt az erőforrást, szerepet játszhat gazdasági helyzetük alakulásában, de a társadalmi kohézió erősítésében is. Az egyén életútja során megszerzett tapasztalatok formális elismerése (tanúsítása) hozzájárulhat a gazdasági versenyképesség javulásához. A formális képzésen kívül megszerzett tudás elfogadását, tanúsítását szolgáló eljárás nemzetközileg többféle néven ismert, a hazai terminológiában főként az elismerés, beszámítás, illetve a validálás terjedt el. A validálás a célok függvényében sokféle funkció betöltésére alkalmas:

  • bővítheti a formális képzésbe bekerülést,
  • segítheti a tanulás újrakezdését,
  • felgyorsíthatja egy adott képesítés megszerzésének folyamatát.

Lényege, hogy a formális képzésen kívül megszerzett tapasztalati tudást, készségeket láthatóvá teszik (értékelik és tanúsítják), pozitívvá téve ezzel az egyén foglalkoztathatósági esélyeit. Az eljárást ma már a legtöbb európai ország alkalmazza, illetve mások tapasztalataira építve éppen fejleszti a saját rendszerét. A validáció/elismerés olyan több lépcsőbő álló eljárás, amelynek során az előzetesen megszerzett tudást – annak dokumentumokkal való bizonyítása, esetleg közvetlen értékelése alapján – az erre felhatalmazott személy vagy testület egy képesítés vagy képzési program követelmény-sztenderdjeivel összehasonlítja. Az összevetés eredményétől függően az adott ismeretet, képességet elismerik (kredit formájában, egyes képzési követelmények formális teljesítése alól felmentést adnak) vagy a szükséges mértékű megfelelés hiányában a kérelmet elutasítják. Funkcióját tekintve az eljárás szolgálhatja egy adott képzési programba történő felvételt, a képzési program egy része alóli felmentést, vagy akár egy képesítés azonnali megszerzését. Egyes rendszerekben lehetséges teljes képesítés megszerzése is ennek az eljárásnak a keretében. A hazai fejlesztők a felsőoktatásban egyelőre a teljes diploma validációs eljárás keretében történő megszerzését nem tartják követendőnek.

Összességében megállapítható, hogy az informális tanulás szinte bárhol és bármikor megtörténhet velünk: utazás közben hallgatva a rádiót, kötetlen beszélgetések során, magazinokat lapozgatva. Az informális tanulás lényege annak tervezetlenségében rejlik. Ezeket az ismereteket nem tudatosan keressük: véletlenül „szippantjuk fel” őket. Az informális tanulás jellemzően kísérőtevékenységként van jelen, tehát ebben az esetben a tanulás nem közvetlen célunk: beszélgetés, újságolvasás közben, az utcán sétálva, tévézéssel vagy az interneten szörfözve, esetleg magazinok, podcastek hallgatása által jutunk új információkhoz. A formális és nonformális dimenziókkal szemben itt a tanulás járulékos tevékenység, ezért az informális tanulás nem kötődik intézményrendszerhez, és általában nem is tudatosodik bennünk, azonban elmondható, hogy az egész életen át tartó tanulás, a személyiség folyamatos fejlődése szempontjából kiemelt szereppel bír.

 

Források:

  1. Bíróné N. E.: (2004) A sportpedagógia tudományelméleti alapjai, Sportpedagógia
  2. Comstock G., Scharrer E.: (1999) Television: What is on, who is watching, and what it means, Academic Press
  3. Crawford, W. – Gorman, M. (1995): Future Libraries: Dreams, Madness and Reality, Chicago and London, American Library Association, 198 p.
  4. Eraut, M.: (2004) Informal learning in the workplace. Studies in Continuing Education, 26. 2.. sz.
  5. European Commission (2000): Memorandum on Lifelong Learning. Európai Bizottság, Brüsszel.
  6. Fehér könyv a sportról: (2007) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/?uri=celex%3A52007DC0391
  7. Forray R. K. & Juhász E. (2009) A felnőttkori autonóm tanulás és tudáskorrekciós elköteleződés. In: Forray R. K. & Juhász E. (eds.): Nonformális – informális – autonóm tanulás. Debreceni Egyetem, Debrecen. pp. 12–37.
  8. Gibbs K.; Sani M.; Thomson J.: (2007) Lifelong learning in museums European Handbook https://www.nemo.org/fileadmin/Dateien/public/topics/Learning/LifelongLearninginMuseums.pdf
  9. Golding, B., Brown, M. és Foley, A. (2009): Informal learning: a discussion around defining and researching its breadth and importance. Australian Journal of Adult Learning, 49. 1. sz. 34–56.
  10. Hager, P. és Halliday, J.: (2006) Recovering informal learning: wisdom, judgement and community.Springer Dordrecht
  11. Halász, G.: (2014) A jövő oktatási trendjei, In: Szegedi E. & Tier, N. B. (szerk.), Alma a fán 3. A tanulás jövője, p. 8–16, Tempus Közalapítvány
  12. Heinemann, K. (1995): Einführung in die Ökonomie des Sports. Ein Handbuch
  13. Jarvis, P.: (2003) Globalisation, Lifelong Learning and Learning Society. Ruitledge, Kanada
  14. Juhász, E.: (2012) Tanulás és művelődés Debreceni Egyetem
  15. Lengyelné Molnár, T.: (2022) A könyvtárak digitális ökoszisztémája, Gondolat Kiadó, Budapest
  16. Podrány, S.: (2008) Az önirányított tanulás kiemelkedő kutatói a XX. század második felében. Felnőttképzési Szemle, 2.1. sz. 79-91
  17. Rétsági, E.: (2015): Minőségi testnevelés Elméleti alapok, Tankönyvkiadó
  18. Salomon, G. (1981): Communication and education: Social and psychological interactions. CA: Sage, Beverly Hills.
  19. Stéber, A.- Kereszty, O.: (2015) Az informális tanulás értelmezései a XXI században Új Pedagógiai Szemle http://epa.niif.hu/00000/00035/00172/pdf/EPA00035_upsz_2015_09-10_046-060.pdf
  20. Tough, A. (2002): The iceberg of informal adult learning, NALL Working Paper 49 sz. 1-8
  21. Van Evra, J. (2004) Television and child development. Lawrence Erlbaum Associated Publishers, Mahwah, New Jersey, London

A szerzőről:

dr. Visztenvelt Andrea

A Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem docenseként oktatási, kutatási feladatokat látok el a Humántudományi és Szakképzési tanszéken, illetve hazai és nemzetközi projektekben dolgozom szakértőként, tanácsadóként. Fő kutatási, érdeklődési területem az életpálya- építési képességek fejlesztése, a felnőttek tanulási folyamatainak támogatása, a hátrányos helyzetű csoportok segítése a foglalkoztathatóságuk növelése érdekében.

Átalakuló munkaerőpiac

A szerző: Visztenvelt Andrea

Absztrakt: A tanulmány a jelenlegi munkaerőpiaci trendeket elemezve mutatja be azokat a legfőbb jellegzetességeket, amelyekkel a munkavállalóknak, munkaadóknak, illetve a szakpolitikai döntéshozóknak is szembe kell nézniük. A technológiai fejlődés, az IKT eszközök rohamos terjedése, a mesterséges intelligencia térnyerése, a pandémiát követő változó foglalkoztatással összefüggő igények, a demográfiai folyamatok, mind- mind olyan kérdéseket vetnek fel, amelyekkel foglalkozni kell, foglalkozni érdemes.

 

A globális munkaerőpiacok jelenlegi átalakulásának hátterében a technológia változások, a természeti környezettel kapcsolatos kihívások, illetve makrogazdasági trendek, demográfiai kérdések állnak. A világjárvány okozta távmunkavégzés elterjedése, a hibrid munkavégzés térnyerése szintén fontos kérdéseket vet fel a közeli jövő foglalkoztatási mutatóinak vizsgálatának folyamatában, hiszen számos gyakorlat elmosódni, megváltozni látszik, a trendek vizsgálata, elemzése nagy segítséget jelenthet a vállalatoknak, döntéshozóknak egyaránt. Tanulmányunkban az alábbi szempontok mentén írjuk le a változásokat:

  • technológiai változások
  • oktatás, felsőoktatás
  • atipikus foglalkoztatási formák terjedése a pandémia hatására
  • demográfiai folyamatok (generációk és női munkavállalók)

Technológiai fejlődés

A technológia kapcsán a felhő alapú tudásmenedzsment, a metaverzum, a mesterséges intelligencia, olyan, eddig kevéssé ismert körülményt, lehetőséget jelent, melyek egyrészt támogatják a foglalkoztatási, a munkaerőpiaci mutatók javítását, másrészt számos kérdést felvetnek.

A technológiai átalakulással összefüggésben további fontos jellegzetessége a mai munkaerőpiacnak, hogy Metaverzum technológiák jönnek létre, mely az új platformok és eszközök elterjedését jelentik, amelyek lehetővé teszik a virtuális konferenciákon, munkamegbeszéléseken, közös projekteken való kommunikációt és együttműködést, ezzel rendkívülivé téve a globálisan elérhető munkaerőt, ahol a fizikai utazás szükségessége nincs jelen.

A távmunkavégzés lehetőségei azonban nem ennyire egyértelműek, az egyes vállalatok fejlődési pályájának kijelölése, a digitalizációval való kapcsolódási lehetőségei számos kérdést állítanak a vezetők, döntéshozók elé. A „Future of Jobs 2024” jelentés alapján kiemeljük a legfontosabb várható trendeket, jellegzetességeket, amelyekkel hazánkban is meg kell küzdenie a munkaadóknak és munkavállalóknak egyaránt.

Azzal összefüggésben, hogy egy- egy munkakörhöz rendelt tevékenység, feladat végrehajtható-e bárhol, a szakértők megvizsgálták, hogy léteznek-e széles körben elterjedt technológiák, amelyekkel a feladat támogatása megvalósítható. Az alábbi néhány példa magyarázatul szolgál ezen kérdésekre.

Feladat Munkakör Elvégezhető-e távolról? Megvalósítást támogató technológia
Tanácsadás az ügyfeleknek olyan területeken, mint a kompenzáció,

munkavállalói egészségügyi ellátások, tervezése, számviteli vagy adatfeldolgozó rendszerek, hosszú távú adó- vagy ingatlantervek

 

Tanácsadók, menedzserek Igen Virtuális találkozó megoldások. Kommunikációt és együttműködést lehetővé tevő eszközök (pl. videokonferencia, együttműködési

táblák, megosztható platformok).

Információ keresés és megosztás, tanácsadás a szervezeti ügyfeleknek a piaci pozíció leírása érdekében Marketing menedzser Igen Piackutatási eszközök segítségével (pl. felmérés ill. kérdőíves eszközök, adatelemző platformok, versenytárs elemző eszközök).

 

A fogorvos munkájának támogatása, anyagok előkészítése, beszerzése, az eszközök fertőtlenítése Fogászati asszisztens Nem A tevékenységek az adott helyszínen végezhetők el
A tanulók személyiségének fejlesztése, oktatási feladatok ellátása Pedagógus Nem A tevékenységek az adott helyszínen végezhetők el
  1. táblázat: Távmunka esélyek Forrás: saját szerkesztés

A Future of Jobs 2024 tanulmány kimondja, hogy számos olyan terület van, mely további fejlődésre számíthat, illetve az itt megjelenő munkakörök száma tovább bővül, valamint vannak stagnáló, és hanyatló terültek is. Minden az IT-hoz köthető területen növekedést jósolnak, hiszen a technológiai változások miatt a szervezeteknek szüksége van az ilyen szakemberek professzionális, rendszeres támogatására. Az információ biztonság szintén egy ilyen terület, ahogy a pénzügyi kockázat kezelés és a hálózati, számítógép rendszerek fejlesztése, fenntartása is. Stabil területként van jelen a humánerőforrás menedzsment, a jog összes területe, a pénzügyi tanácsadás és a marketing, míg a nehéz helyzetben lévő területnek számít a könyvelés, adatelemzés, a telemarketing és minden adminisztratív feladatra összpontosító munkakör.

További érdekes trendekre hívja fel a figyelmet a jelentés, miszerint új munkacsoportok jelennek meg a növekvő képzési lehetőségekkel összefüggésben, hiszen egyre több fejlesztő szakemberre, média szakemberre és különféle tanácsadói szerepkörökre lesz szükség. A tanítással kapcsolatos szakemberhiány a világ számos részén tovább növekszik, így ezeknek a szerepeknek a hozzáférhetősége széles körű lehet akár az innovatív szociális juttatások, akár a felnőtt célcsoportok esetében a munkaadói juttatások révén. Különféle szaktanácsadók támogatják az emberek mentális egészségét, a változások kezelését, vagy akár az egyéni tanulási utak megtervezését és lebonyolítását.

A technológiai változásokkal összefüggésben érdemes szót ejteni a digitális kompetenciák fogalmáról, fejlesztési lehetőségeiről, mely az uniós irányelvek szerint is kiemelt feladat.

A digitális kompetencia magában foglalja az információs társadalmi technológiák magabiztos és kritikus használatát az egyén életének számos területén, így a munka, a szabadidő és a kommunikáció terén. Ez az IKT terén meglévő alapvető készségeken alapul: számítógépek használata információ visszakeresése, értékelése, tárolása, előállítása, bemutatása és cseréje, valamint együttműködő hálózatokban az interneten keresztül történő kommunikáció és részvétel céljából. A digitális kompetencia megköveteli az információs társadalmi technológiák természetének, szerepének és lehetőségeinek alapos értését és ismeretét az élet minden területén: úgy a személyes és társadalmi élet színterein, mint a munkában. Magában foglalja a fontos számítógépes alkalmazásokat, mint például a szövegszerkesztést, adattáblázatokat, adatbázisokat, információtárolást és – kezelést, valamint az internet és az elektronikus média alkalmazásával történő kommunikáció (e-mail, hálózati eszközök) által kínált lehetőségek és esetleges veszélyek megértését a munka, a szabadidő, az információmegosztás és az együttműködő hálózatokban történő részvétel, a tanulás, kutatás területein. Az egyénnek értenie kell továbbá, hogy miként támogathatják az információs társadalmi technológiák a kreativitást és innovációt, tudatában kell lennie az elérhető információ hitelességére és megbízhatóságára vonatkozó bizonytalanságnak és az információs társadalmi technológiák használatához kapcsolódó jogi és etikai elveknek.

Aki digitálisan írástudatlan csupán korlátozottan képes a modern digitális technológiák, eszközök és rendszerek használatára, ezáltal gyakran hátrányt szenved a mindennapokban, és különösen a munkaerőpiacon, illetve az oktatásban.

Manapság Európa lakosságának közel harmada digitálisan írástudatlannak minősül, közéjük elsősorban az idősebb korosztály tagjai, az alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkezők, illetve az alacsonyabb jövedelműek tartoznak.

Annak érdekében, hogy a digitális kompetencia komplex fogalma könnyebben megragadható legyen, az IKER – illeszkedve az Európai Digitális Kompetencia Keretrendszerhez – a digitális kompetencián belül öt részterületet definiál az alábbi fő tartalmi elemekkel:

  1. Információ gyűjtése, felhasználása, tárolása: digitális információk beazonosítása, megtalálása, válogatása, tárolása, rendszerezése és elemzése, a cél és relevancia eldöntésével
  2. Digitális, internet alapú kommunikáció: kommunikáció digitális környezetben, információ megosztása online eszközökkel, kapcsolat és együttműködés másokkal digitális eszközök segítségével, részvétel és közreműködés közösségekben és hálózatokban, a különböző kultúrák lehetséges eltéréseinek figyelembevétele
  3. Digitális tartalmak létrehozatala: új tartalom létrehozatala és szerkesztése (szöveges dokumentumok, képek, video), meglévő tudás és tartalom beépítése és átdolgozása, kreatív kifejezésmód alkalmazása, média elemek létrehozatala, programozás, a szerzői jogi vonatkozások figyelembevétele és alkalmazása
  4. Problémamegoldás, gyakorlati alkalmazás: digitális erőforrások és igények beazonosítása, megalapozott döntéshozatal, hogy az adott célhoz és igényhez melyik digitális eszköz választása a legmegfelelőbb, elvi problémák digitális megoldása, a technológia kreatív felhasználása, technikai problémák elhárítása, saját és mások kompetenciáinak frissítése
  5. IKT biztonság: személyes biztonság, adatvédelem, digitális identitás védelme, biztonsági intézkedések, biztonságos és fenntartható felhasználás.

A digitális kompetenciák fejlesztése, más tanulási feladatokhoz hasonlóan többféle módon megvalósítható, hiszen a formális tanulási rendszerekben, vagy akár önállóan, otthonunkban is bekapcsolódhatunk olyan programokba, amelyek ezt a területet hivatottak támogatni.

Oktatás

A foglalkoztatással, a felnőttek tanulási lehetőségeivel összefüggésben érdemes rátekinteni a felsőoktatásban, a felnőttképzésben tapasztalható változásokra is.   Az oktatási, különösen a felsőoktatási arányszámok emelkedtek, globálisan a fejlett és fejlődő gazdaságokban egyaránt, melyet az online oktatás térnyerése tett lehetővé. A legfrissebb tudáshoz, az információkhoz való hozzáférés, a továbbképzésekhez és az átképzésekhez való hozzáférés széles körben elérhető, az online tanulási lehetőségek száma naponta bővül. Elméletileg a tehetség szélesebb körben elérhető világszerte, annak ellenére, hogy a nemzeti minták és kihívások közötti különbségek egyértelműek.

Hazánkban a felnőttoktatás folyamatos átalakuláson megy keresztül, aminek hátterében a rendszer racionalizálásának igénye, valamint a foglalkoztatással való harmonizáció van.

A felnőttképzés és a felnőttképzést is érintő szakképzés területén a 2019- es jogszabálymódosításnak megfelelően 2020-ban jelentős átalakításra került sor Magyarországon, amellyel a törvényalkotó arra törekedett, hogy a felnőttek tudásalapú gyakorlati tanulásban vehessenek részt, a jelenkorhoz igazodó szakmaismertük legyen, és tanulási eredményeik alapján könnyebben helyezkedhessenek el a munkaerőpiacon.

Az átalakításnak köszönhetően megtörtént a szakképzés leválasztása a köznevelés rendszeréről. A szakképzés szabályozása inkább a felsőoktatáséhoz közelít, hiszen mindkettő kimenete egy munkakör betöltésére felkészítő szakképesítés megszerzése, ami rugalmasabb szabályozást igényel. Az egyén egész élete során érvényesül a tanuláshoz való jog az oktatásra, nevelésre, képzésre vonatkozó törvények alapján. A felnőttek tanulása lehetséges alapfokú, középfokú és felsőfokú végzettséget adó intézményekben, nappali, esti, levelező és távoktatási formában, a különböző intézménytípusok kínálatainak megfelelően a felnőttoktatás, a felnőttek szakmai oktatása és a felnőttek képzése területén. Az élethosszig tartó tanulásról készít minden évben felmérést az Eurostat. A vizsgálatban a kutatók arra kíváncsiak, hogy a 25 és 64 év közötti korosztály hány százaléka vesz részt valamilyen felnőttképzésben az egyes európai országokban. Jelenleg hazánk a 10. helyen áll. A 2022-es évről szóló statisztikák szerint Magyarországon a felmért korosztály 7,9 százaléka képezi magát valamilyen területen.

Magyarországot Lengyelország, Románia, majd Horvátország követi, a legrosszabbul Szerbia teljesített. Első helyen Svédország áll, ott a felnőttek 36,2 százaléka tanul, őket követi Dánia, Hollandia és Finnország. A felnőttkori tanulás kiemelten fontos a munkaerő-piacon tapasztalható digitalizáció és automatizálás tekintetében is. A munkaerőnek alkalmazkodnia kell az új technológiákhoz, és új digitális készségeket kell elsajátítaniuk, és néhány esetben teljesen át kell képezniük magukat, mivel egyes szakmák a technikai fejlődés miatt idővel megszűnnek majd.

A felnőttkori tanulás javíthatja a foglalkoztathatóságot, ösztönönzi az innovációt, biztosítja a társadalmi megbecsültséget, és csökkenti a digitális készségek terén fennálló szakadékot. A felnőttkori tanulás fontosságát tükrözi az az uniós szintű célkitűzés, hogy 2030-ra az összes felnőtt legalább 60%-a vegyen részt valamilyen képzésben.

A felsőoktatással összefüggésben is fontos tisztában lenni a változásokkal, hiszen a hazai rendszerben itt is jelentős átalakulás ment végbe.

Az oktatási rendszer kiemelt szerepet tölt be a gazdaság sikeres fejlődésében azáltal, hogy a munkaerő-kínálat megfelelő, magas szintű tudással, készségekkel és képességekkel kell rendelkezzen (Jóna, 2013). Sipos és társai (2020a) a frissdiplomások kompetenciái és a bérek kapcsolatát vizsgáló kutatásukban hívták fel a figyelmet arra, hogy a felsőoktatás egyik legjelentősebb kérdése, hogy a tudásközpontú oktatást miként lehet kompetenciaalapúra váltani. A munkaadókat ugyanis egyre inkább a jelöltek és a munkavállalók valós és gyakorlati ismeretei érdeklik, mint oktatásuk formális szintje. Éppen emiatt a jövőben az egyetemeknek kiemelt figyelmet kell fordítani a munkaerőpiacra történő kilépést elősegítő programok szervezésére és kivitelezésére, valamint, a különböző kurzusok ilyen irányú fejlesztésére (Ádler–Stocker, 2012; Varga, 2014).

Hazánkban az intézményrendszer az elmúlt három évtizedben jelentős változásokon ment keresztül, hiszen a tanulási vágy megnövekedésével a felsőoktatás iránti keresletre reagálva sok magán- és egyházi intézmény jött létre, az állami intézmények pedig nemcsak megnőttek, de sok kisebb képzési bázist is kihelyeztek más városokba (a budapesti intézmények vidékre, a vidékiek Budapestre; illetve sokan a határon túli magyar területekre). A demográfiai csökkenés következtében megcsappanó hallgatólétszám miatt több magánintézmény bezárta kapuit, egyesek pedig a túlélés reményében összeolvadtak. Az utóbbi két és fél évtizedben az állam a saját tulajdonában álló intézményeket több lépésben egyre nagyobb intézményekké vonta össze (integrálta; így jött létre a debreceni, a szegedi és a pécsi nagy városi egyetem), bár időközben szét is választott néhány intézményt, egyes intézményrészeket pedig más intézményhez csatolt. Néhány éve megszűntek a kihelyezett képzési helyszínek, helyettük az állam több, kevésbé ellátott régióban befogadó infrastruktúrát épített ki (ún. közösségi felsőoktatási képzési központot), ahová a felsőoktatási intézmények helybe vihetik képzéseiket. A 2019-2021-es éveket jellemezte talán az utóbbi időszak legnagyobb átalakulása, mikor is az állami felsőoktatási intézmények jelentős része (20 egyetem) vagyonkezelő alapítványok fenntartásába került. Az Oktatási Hivatal OFIR statisztikai oldala naprakész információkkal szolgál a felsőoktatással összefüggő kérdésekben. Alább csak néhány fontos adatot mutatunk be a hazai rendszerrel kapcsolatban. A 2024 márciusi adatok szerint jelenleg 279.811 hallgató van hazánkban, akik közül közel 40.000 külföldi személy. A 63 intézményben 165 karon, 78 képzési helyen 1383 szakon lehet tanulni. A legnagyobb létszámú képzések a gazdálkodás és menedzsment (13.868 fő), a mérnökinformatika (8.171), a kereskedelem és marketing (7078), valamint a programtervező informatikus (6023).

Az életkor tekintetében fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a hallgatók tanulási hajlandósága a 30-40 éves korban jelentősen megnövekszik.

  1. ábra: 2023/2024 Felsőoktatásban résztvevők életkori megoszlása. Forrás: Firstat

Összességében az oktatással kapcsolatosan azt fontos hangsúlyozni, hogy bár mamut rendszerekről van szó, a munkaerő piac igényeit, a foglalkoztatással összefüggő trendeket az oktatásnak is követnie kell, a változásokat, fejlesztéseket eszközölni kell, amely azonban a legtöbb esetben a források hiánya miatt nem realizálódhat. Ugyanakkor a statisztikák rámutatnak arra is, hogy az Alaptörvényben deklarált célokkal összefüggésben, a hazánkban élő felnőttek számára sok- sok lehetőség nyitva áll, amivel az élethosszig tartó tanulást, s annak előnyeit, eredményeit képesek lehetnek elérni.

Atipikus foglalkoztatási formák terjedése- távmunka

A munkavállalás rugalmas feltételei a XX. század második felétől kezdve váltak egyre szélesebb körben elterjedtté a munkaerőpiacon, ma pedig már szinte evidenciaként kezelik sok ágazatban. Ez az igény összecseng azzal, hogy az elmúlt években tapasztalható csökkenő munkaerő-kínálat mellett egyre több munkáltató próbálja teljesíteni az alkalmazottai munkaszervezéssel kapcsolatos kívánságait, ezzel is megkönnyítve a munkavállalók toborzását, valamint a munkaerő megtartását. A home office a Covid előtt, jellemzően multinacionális vállalatnál dolgozók kiváltsága volt, a járvány alatt viszont irodai munkakörökben javarészt kötelező munkarend lett, mára pedig egyre inkább a modern munkavégzés szimbólumává vált hazánkban is. Mégis, míg az EU-ban átlagosan 22 százalék dolgozik otthonról vagy hibrid munkakörülmények között, itthon ez az arány mindössze tíz százalék.

A távmunka lényegi eleme az internetalapú munkavégzés, amely során a munkavállalók infokommunikációs eszközök használatával tartják a kapcsolatot munkáltatójukkal, főnökükkel, munkatársaikkal és a munkavégzés eredményét elektronikusan továbbítják. A „home office” lehetősége a munkahelyen csökkenti a szabadságként kivett vagy betegállományban töltött napok számát, ezáltal növelheti a munkavállalók lojalitását a munkáltató irányába. A távmunkások 62%-ánál a munkaidőt nem, csak az eredményeket figyelik a munkáltatók. A távmunkások alkalmazottakon belüli aránya a 35–39 éves korosztályban a legnagyobb, 6,1%. A 25–29 éves korcsoportban, ahol az egyetemi tanulmányaikat frissen befejezők is találhatóak. A távmunkát végzők 69%-a felsőfokú végzettséggel rendelkezik. A nagyobb településeken élők nagyobb arányban élhetnek a távmunka lehetőségével. Amíg Budapesten az alkalmazottak 10%-a dolgozik távmunkában, addig a községekben mindössze az 1,3%-uk. A Budapesten és a megyei jogú városokban élő alkalmazottak a kisebb településtípusokon élőknél nagyobb arányban válthatják ki a munkahely és a lakóhely között utazással töltött időt úgy, hogy otthonról dolgoznak. Az iskolai végzettséggel együtt nő a távmunkában dolgozó alkalmazottak aránya. Amíg az alapfokú végzettségűek 0,5%-a, addig a felsőfokú végzettségűek 9,7%-a dolgozik távmunkásként. A távmunkások aránya a matematikai, számítástechnikai és egyéb természettudományos képzési területen végzettek körében a legmagasabb, 16%. Az összes távmunkást tekintve a legtöbb munkavállaló a felsőfokú végzettségűek közül kerül ki (69%), az érettségizettek aránya 27%, az érettségi nélküli középfokú végzettségűeké és az alapfokú végzettséggel rendelkezőké pedig elenyésző. A távmunkások 82%-a a szolgáltatási szektorból kerül ki, őket követik az iparban, építőiparban alkalmazásban állók (18%), míg a mezőgazdaságban dolgozók száma elenyésző. Ennek feltehetően az az oka, hogy a távmunkához szükséges infokommunikációs technológia mezőgazdaságban való használatának jelenleg még marginális a szerepe. A távmunkában dolgozók túlnyomó többsége, 89%-a otthonról végzi a munkáját, és csak 11%-uk az, aki például teleházban1, kihelyezett irodában, nyilvános helyen (kávézóban, üzletközpontban), vagy ügyfeleknél.

A technológiai fejlődés következtében, valamint a munkavállalók, különösen a fiatalabb generációk csoportjaihoz tartozók, nagyobb arányban preferálják a távmunkavégzést, vagy a hibrid munkavégzést, mely nagyobb szabadságot, önállóságot ad a munkavállalónak, illetve a munkába járás idejét, költségét is csökkenteni lehet. A munkaadók oldalán a költségek csökkentése ugyanígy megjelenik, hiszen kevesebb, kisebb irodákra, termekre, infrastruktúrára van igény. Jelenleg két egymással ellentétes trend is terjed a világban az otthoni munkavégzéssel kapcsolatban: Egyre több munkáltató hívja vissza fokozatosan a munkavállalóit az irodába. Ezt mutatja, hogy 2021-ről 2022-re csökkent az otthonról dolgozók aránya az EU-ban, 24 százalékról 22,5 százalékra mérséklődött az értéke. Mindeközben vannak olyan vállalatok is, ahol a „work from home” (dolgozz otthonról) helyett már a „work from anywhere”, azaz a dolgozz bárhonnan elvet követik. Munkavállalói oldalról a hibrid munkavégzést támogatják a legtöbben, a Profession.hu felmérésében 46 százalék voksolt erre. Mindössze 14 százalék azoknak az aránya, akik soha nem akarnak bemenni az irodába. Érdekesség, hogy a válaszadók 27 százaléka mondta azt, hogy egyáltalán nem akart otthonról dolgozni és csakis az irodai munkavégzést tartja elfogadhatónak.

Demográfiai trendek- generációk

A fiatal generációkhoz tartozó munkavállalók változó igényei szintén alakítják a munkaerőpiacot. Ezek a generációk előnyben részesítik a hibrid munkavégzést, munkaértékeikben dobogós helyen az anyagiak és a függetlenség áll, s mindemellett azokat a szervezetek keresik, amelyek a környezeti tudatossággal, a klímavédelemmel, társadalmi értékekkel kapcsolatban elkötelezettek. A Z generáció szívének megnyeréséhez a munkáltatóknak ki kell emelniük a társadalmi felelősségvállalás érdekében tett erőfeszítéseiket. A tettek pedig hangosabban beszélnek, mint a szavak: A vállalatoknak demonstrálniuk kell elkötelezettségüket a társadalmi kihívások szélesebb köre, például a fenntarthatóság, az éghajlatváltozás és az éhezés iránt. A projektekbe pedig be kell vonni a fiatal munkavállalókat is, hiszen „Az értékek mentén kell egymásra találnia a munkáltatónak és a munkavállalónak” – emelte ki Dr. Pintér Dániel Gergő a BioTechUSA-cégcsoport vállalati kommunikációs, PR és CSR vezetője 2023-ban tartott konferencia előadásán. Összességében pedig a Z generációhoz tartozó munkavállalók munkához való hozzáállásáról egy 2021-ben megjelent cikkben olvashatunk, mely szerint a Z generációt dinamikusnak, átláthatónak, kreatívnak, innovatívnak, elkötelezettnek, toleránsnak, társadalmilag felelősnek, érzelmesnek, tájékozottnak és individualistának tartják. (Deloitte) Azonban tekintettel kell lenni arra is, hogy a Z generáció mellett továbbra is jelen vannak más generációk, mint az Y, az X és Baby Boomer. Nem csak a Z-k igényeire kell tekintettel lenni, de tudatosan kell a munkáltatóknak figyelmet fordítani a kereszt-generációs kommunikációra, melynek fontos elemei az edukáció, párbeszéd, megértés és elfogadás. A munkáltatónak akár új szabályok lefektetésével tennie kell azért, hogy a generációk egymásról alkotott negatív sztereotípiáit mellőzni tudják a munkahelyen, ezzel támogatva a hatékony szervezeti működést (Guld, 2023).

A női munkaerő foglalkoztatási mutatóinak növekedése szintén hatással van a globális, illetve a hazai munkaerőpiaci mutatókra.

Az Eurostat adatai szerint a férfiak és a nők foglalkoztatási rátája közti eltérés (ún. foglalkoztatási rés) 2021-ben és 2022-ben is csökkent Magyarországon: kisebb ingadozások mellett, de a nők foglalkoztatási rátája a vizsgált években nagyobb mértékben emelkedett, mint a férfiaké – így mérséklődött a két nem foglalkoztatása közti távolság, 2022-ben 9,8 százalékpont volt.

Ezzel 2022-ben sikerült kedvezőbb átlagot elérni, mint az EU-átlag (10,7 százalékpont), továbbá kisebb volt a különbség a nők és férfiak között, mint a régió több országában, Romániában, Csehországban és Lengyelországban. Nagyobb ingadozások mellett, de a 2012-es 20,1 százalékról 2022-re 17,5 százalékra csökkent a férfiak és a nők közti bérszakadék Magyarországon, mely szintén jelentős előre lépésnek tekinthető.

A nők foglalkoztatásának kérdésével összefüggésben a családbarát munkahelyekről érdemes még néhány szót ejteni. A családbarát munkahelyek iránti érdeklődést részben a nők és férfiak esélyegyenlőségének szempontjai, részben pedig a demográfiai kérdések váltották ki. Ez utóbbi érdeklődés azért figyelhető meg, mert az összehasonlító demográfia vizsgálatok megállapításai szerint (Kapitány-Spéder, 2011) ott születik több gyermek, ahol a nőknek a gyermekvállalás mellett nem kell lemondaniuk a karrierjükről, önállóságukról, keresetükről, arról, hogy a családon kívül is megbecsülést tudjanak szerezni. A családbarátság fogalma szűkebb értelemben azt jelenti, hogy a munkáltató figyelembe veszi, hogy a munkavállaló kiskorú gyermekekről gondoskodik, és olyan intézkedéseket hoz, amelyek ezt a gondoskodást megkönnyítik. Tágabb értelemben viszont azt jelenti, hogy a munkáltató törekszik a munkavállaló munkakörülményekkel, munka- szervezéssel kapcsolatos elvárásait és igényeit megjeleníteni a szervezet életében, hogy a munkavállaló „többfrontos” helytállását (munkahely és családi kötelezettségek, személyes jólét) megkönnyítse. A családbarát munkakultúra elsősorban szemléleti kérdés, amely azon alapul, hogy a munkaszervezetben fölösleges bürokratikus előírások ne rontsák az ott dolgozók életminőségét, vegyék figyelembe azokat az életkörülményeket, amelyeket a gyermekvállalás jelent a szülők számára, természetesen úgy, hogy a teljesítmény ne csökkenjen, a technológiai fegyelem ne lazuljon fel, a szervezeten belüli információáramlás, együttműködés ne csökkenjen. A munkatársi elégedettségen keresztül versenyelőnyre is szert tehet az a munkáltató, amely egy differenciáltabb humánpolitikával elkötelezettebb munkavállalókat képes magához vonzani (Vámosi, 2020). Hazánkban a Családbarát Munkahely pályázatot érdemes említeni ezzel összefüggésben. A pályázat célja a jó gyakorlatot felmutató munkahelyek elismerése, gyakorlataik bemutatása azért, hogy más szervezetek is implementálhassák. Az állami elismerés évente kerül kiosztásra és ezzel a díjjal a kormány nem titkolt módon reflektorfénybe kívánja helyezni azokat a munkaadókat, akik a foglalkoztatás növelésével hozzá kívánnak járulni a demográfiai egyensúly megőrzéséhez, vagyis a nemzetgazdaság stabilitásához. A hazai szociálpolitikán túl az Európai Unió társadalmi nemek közötti egyenlőségi politikáját meghatározó alapdokumentum (Roadmap for equality between women and men 2006-2010) is kiemelt cselekvési területként határozza meg a munka, a magán- és a családi élet összehangolását.
A Családbarát Munkahely Díj elnyerése nagymértékben segíti megőrizni a munkáltató versenyképességéhez, és a családi élet munkával való összehangolásának támogatásával növeli a dolgozói elégedettséget, a motivált, elkötelezett munkaerő pedig a legjobb befektetés egy szervezet számára mondhatni, a hosszú távú nyereségesség záloga. De legyünk ezen a ponton szkeptikusak és kritikusak: valóban családbarát az annak kikiáltott munkahely? Melyek azok a jellemzők, amelyek igazán megkönnyítik a munkavállalók mindennapi életét? A pályázat értelmében az alábbi témakörök kerülnek az egyes munkahelyek esetében monitorozásra:
– Munkaidő – különböző munkaidőmodellekből való választás lehetősége

  • Képzés – a munkavállalók alkalmazkodóképességének megteremtése
  • GYES, GYED, GYET utáni visszatérés a munka világába
  • Gyermekintézmények – megőrzésük, fenntartásuk és korszerűsítésük
  • Munkavállalói juttatások
  • Munkahelyi biztonság – munkavállalói jogok, egészségmegőrzés, stb.

A munkáltató szempontjából az alábbi táblázatban felsorolt előnyöket ismerjük:

  1. ábra: Családbarát munkahely előnyei Forrás: jogpontok.hu

Az alábbi linken https://csalad.hu/vedjegy/dokumentumok/13 a családbarát munkahely kritériumainak való megfelelést lehet vizsgálni egy kérdőív segítségével, melyet a Családbarát Magyarország Központ dolgozott ki.

Összességében megállapítható, hogy a munkaerőpiac működésére számos olyan esemény, változás hat, mely a korábbiakban nem volt megfigyelhető. A pandémia hatására elterjedő távmunka, a különböző generációk együttes jelenléte, a technológiai fejlődés más- más területet érint, ugyanakkor ezek a folyamatok egymásra is hatnak, így egy komplex, globális átalakulással kell szembenézzenek a munkavállalók, a vállalatok és szakpolitikai döntéshozók egyaránt. Fontos, hogy a köznevelésben megjelenő tanulók, illetve a felnőtt tanuló célcsoportok is releváns, magas minőségű szolgáltatásokat kaphassanak annak érdekében, hogy foglalkoztathatóságuk esélye növekedjen, illetve ezzel együtt az egyéni élettel való elégedettségük is magasabb szintű lehessen.

 

Források:

 

  1. Ádler J. – Stocker M. (2012): Kompetencia alapú, output orientált oktatás az ideális foglalkoztathatóság érdekében. TM 60. sz. műhelytanulmány. BCE Vállalatgazdaságtan Intézet Versenyképesség Kutató Központ.
  2. Word economic Forum, Future of Jobs report 2024
  1. Deloitte: Understanding Generation Z in the workplace https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consumer-business/articles/understanding-generation-z-in-the-workplace.html
  2. Guld, Á.:(2023) A Z generáció médiahasználata- Jelenségek, hatások, kockázatok Libri Budapes
  3. Jóna Gy. (2013): A felsőoktatás és a foglalkoztathatóság integrációjának technikát. In: Darvai T.: Felsőoktatás és munkaerőpiac-Eszményektől a kompetenciák felé. SETUP-Belvedere Meridionale, Szeged. pp. 45-66. https://doi.org/10.14232/belvbook.2013.58502.b
  4. Kapitány B. – Spéder Zs. (2011): Factors affecting the realisation of child-bearing intentions in four European countries. Working papers on Population, Family and Welfare, No. 14. Demographic Research Institute, Budapest demografia.hu/letoltes/kiadvanyok/
  5. Nemeskéri Zs. – Szellő J. (szerk.) (2017): Digitális kompetenciák és a pályaorientáció munkaerő-piaci összefüggései a 21. században. Kutatási zárótanulmány. PTE, Pécs
  6. Sipos N. – Kuráth G. – Gyarmatiné B. E. (2020): A frissdiplomások kompetenciái és a bérek kapcsolata. A kompetenciafejlesztés lehetőségei a felsőoktatásban. Közgazdasági Szemle, 67 (11), pp. 1130-1153. https://doi.org/10.18414/ksz.2020.11.1130
  7. Pintér D. (2023) – A Z-generációs munkavállalók elkötelezésének egyik eszköze: nagyvállalati társadalmi felelősségvállalás, Hello Főnök! Avagy ZÉ-k a munkaerőpiacon konferencia előadás
  8. Vámosi T. (2014): WOMEN – Nők a munkaerőpiacon és a munka világában. Pécsi Tudományegyetem Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Kar, Pécs.

A szerzőről:

dr. Visztenvelt Andrea

A Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem docenseként oktatási, kutatási feladatokat látok el a Humántudományi és Szakképzési tanszéken, illetve hazai és nemzetközi projektekben dolgozom szakértőként, tanácsadóként. Fő kutatási, érdeklődési területem az életpálya- építési képességek fejlesztése, a felnőttek tanulási folyamatainak támogatása, a hátrányos helyzetű csoportok segítése a foglalkoztathatóságuk növelése érdekében.

Recenzió – Korai pályabizonytalanság. A 2008-as válság hosszú távú hatásai

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

Ifjúsági munkaerő az átmenetben

 

A 2000-es évek vége óta, nem függetlenül a 2008-as nagy gazdasági válságtól, kulcstéma lett a fiatalok életkezdése, illetve ennek részeként munkaerőpiaci integrációjuk. Az Oxford Kiadó gondozásában, a Marylandi Egyetem Közpolitikai Intézetének szerkesztésében 2019-ben megjelent szerkesztett kötet is ezt a témát vette górcső alá. A kötet 19 országból származó 25 kutatási alprojektet megvalósító nemzetközi elemző stáb közös munkája, amely az EU 7-es kutatási program keretében készült el. A kutatócsoportban az MTA (volt) kutatóhálózatából a Szociológiai Intézet, jelenleg HU-REN Társadalomtudományi Kutatóközpont, részéről Hajdú Gábor[1] és Medgyesi Márton[2] vettek részt.

A kötet fókusza

A fiatalok foglalkoztatásba és felnőttkorba való átlépése egyre hosszabbá és bizonytalanabbá válik. A nagy recesszió (2008-2009) tovább súlyosbította ezeket a nehézségeket. A második világháború utáni arany évtizedeknek, az 1950-es évektől az olajválságok kitöréséig tartó stabil növekedésnek és alacsony ifjúsági munkanélküliségnek, vége szakadt.

A változatos európai tapasztalatok a fiatalokat nemük, etnikai hovatartozásuk és társadalmi-gazdasági státuszuk szerint eltérően érintik, még a sikeres országokban is. A Youth Labor in Transition című könyv a fiatalok munkába való beilleszkedését, a család által érintett átmeneteket és az önálló életkezdés miatti elköltözést a szülői házból, országból, valamint a munkakeresés céljából történő elvándorlás és a későbbi hazatérés döntéseit és következményeit vizsgálja. A szerzők meghatározzák a jövő néhány kulcsfontosságú kihívását a nem foglalkoztatott, oktatásban vagy képzésben részt nem vevő fiatalok (NEET), a túlképzés, az önfoglalkoztatás, az etnikai hovatartozás, a megrázó hatások, valamint a fiatalok értékei / attitűdjei, és a szakszervezetekkel való azonosulásuk tekintetében.

Vissza 2008-hoz

Magyarországon különösen furcsa lehet az a szakmai megközelítés, amely a 2008-as nagy gazdasági válsághoz méri a változásokat, szemben a hazai közbeszédben sokkal gyakrabban szereplő 2010-es dátummal, ugyanakkor a valódi gazdasági krízis, a foglalkoztatási és GDP adatok beszakadása ehhez az időszakhoz kötődik.

Közvetlenül a legutóbbi nagy világgazdasági recesszió (2008-2009) után, az európai a fiatalok munkanélkülisége az egekbe szökött, különösen azokban az országokban, amelyek a legnagyobb pénzügyi válsággal szembesültek. A fiatalokat különösen súlyosan érintette a válság Dél-Európában, Írországban és a balti országokban. A nagy recesszió (2008) a fejlett világban súlyosbította a pályakezdési bizonytalanságot, amely már korábban, a válság előtt is nyilvánvaló volt. A bizonytalan, rövid távú és rosszul fizetett munkahelyek az 1990-es évek elején kezdődött új munkajogi szabályozási tendenciák (talán a jogalkotó által nem szándékolt) mellékhatásai. Ilyen új törvénykezések a ’0’ órás szerződések, platformmunkák, a részmunkaidő, általában a dolgozók munkajogi védettségének aláásása. A munkavédelmi jogszabályokat a munkaerőpiac rugalmasabbá tétele érdekében gyengítették, lehetővé téve a vállalatok számára, hogy gyorsan reagáljanak a gazdasági változásokra. A szilárdabb, és a vállalati világba jobban beágyazott szakképzési rendszerekkel és integrált munkáltatói részvétellel rendelkező országok hagyományosan stabilabb átmenetet tudtak kialakítani az oktatásból a foglalkoztatásba való átmenetetek támogatására. A mai modern munkaerőpiacokon a fiatalok sérülékeny helyzete a szegregált oktatás eredménye. Az iskolai és társadalmi szegregáció a fiatal munkavállalók határozott idejű megbízásban és bizonytalan munkakörökben való akaratlan koncentrációját eredményezte, vagy pedig remény nélkül hagyta őket arra, hogy tisztességes (decent work) munkát találjanak.

Mit old meg a demográfiai nyomás?

Azt várhatnánk, hogy a demográfiai változások kedvezően hatnak a fiatalok foglalkoztatási lehetőségeire, mivel az egy nyugdíjasra jutó munkavállalók száma az előrejelzések szerint jelentősen csökken az EU27-ben. Ugyanakkor az előre jelzett népesedési tendenciák egyenetlen eloszlást mutatnak a növekvő és a csökkenő népességszámok tekintetében az egyes EU-tagállamok között: Az EU-tagállamok fele az előrejelzések szerint növekvő, a másik fele pedig csökkenő tendenciát mutat 2014 és 2080 között. Tehát önmagában az elöregedés, minden településen, régióban nem oldja meg az ifjúsági munkanélküliség problémáját. Mindig is maradnak nagyvárosok és azok vonzáskörzetei, ahol a népesség, így a munkaerő koncentrálódik.

Az ifjúsági munkanélküliségi probléma eredete

Az ifjúsági munkanélküliség “problémájának” meghatározására irányuló vizsgálatok alapján számos vitatott értelmezés született a probléma okairól és lehetséges megoldásairól, ezek az értelmezések azt is befolyásolják, hogy a politika miként alakítja a probléma kezelését, illetve ajánl fel megoldásra módozatokat  Ezek az értelmezési keretek az alábbiak;

  • egyes országok az ifjúsági munkanélküliség gyors növekedése miatt az iskolától a munkába állásig (school-to-work STW) érintett intézményeik “hiányos modelljét”
  • vagy a szegmentált munkaerőpiacok jellegét, ahol a fiatalok intézményesen marginalizálódnak,
  • vagy a “jóléti függőség” kultúráját okolják, amely talán olyan fiatalokat hoz létre, akik nem rendelkeznek elegendő “bátorsággal” vagy a megfelelő készségekkel, mentális készségekkel, hogy munkát találjanak.

A szakirodalom két csoportra osztotta az ifjúsági munkanélküliség problémakörét[3]. Az egyik csoport

  • A rosszul beilleszkedett pályakezdők (Poorly integrated new entrants, PINE) olyan fiatalok, akik bár képzettek, tartósan nehézségekbe ütköznek a stabil munkához jutás terén. Rövid távú, bizonytalan és rosszul fizetett állások sorában rekednek, amelyek gyakran nem felelnek meg a képzettségüknek.[4]
  • illetve a másik, a hátrahagyott fiatalok (youth left behind) olyan fiatalokból állnak, akiket az jellemez, hogy képtelenek, elbátortalanodtak vagy nem hajlandóak belépni a munkaerőpiacra. Akiknek többszörös hátrányokkal kell szembenézniük; és akiknek nagyobb valószínűséggel nincsenek, képesítéseik, bevándorló/kisebbségi háttérrel rendelkeznek és/vagy hátrányos helyzetű/vidéki/elhagyatott területeken élnek. Ez utóbbi csoport leírására használatos a NEET ráta.

Az ifjúsági munkanélküliség ilyen módon történő kettéválasztása egyben a munkaerőpiaci szabályozási, tehát belső, és a munkaerőpiacon kívüli, vagyis külső (szakképzési rendszer, gyermekvédelem állapota, stb.) tényezőket is kettéválasztja. Az egyik oka annak, hogy az etnikai és migráns fiatalok munkaerőpiaci beilleszkedése gyengébb, valamint – általánosabban – az alacsony jövedelmű családokból származó fiatalok körében az, hogy kisebb valószínűséggel vesznek részt további formális oktatásban, mint a többség. Ez a megfigyelés a hátrahagyott fiatalok megfogalmazás magyarázó erejét erősíti (p. 14).

A kötet nagy fejezetei az alábbiak szerint épülnek fel; az első részben a munkaerőpiaci belépés (STW) kérdéskörét járja körül, a második témakör a család szerepét méri fel a fiatalok munkaerőpiaci belépésének támogatásában, avagy akadályozásában, a harmadik témakör európai körképet ad a 15-35 éves fiatalok helyzetéről, végül a negyedik nagy fejezet a fiatalok jövőképét vizsgálja, felsorolva a javasolt szakpolitikai reformokat.

Az ifjúsági munkanélküliség mögötti okok feltárása

Még akkor is, ha a különböző ágazatok relatív fontossága a tercier szektor foglalkoztatás-növekedésével megváltozott, a fiatalok számára kínált munkalehetőségeket bizonyos ágazatok dominálják. Ezek a különbségek, a nagy recesszió óta fennmaradtak és még inkább megszilárdultak. A fiatalok (16-24 évesek) történelmileg nagyobb valószínűséggel találtak munkát alacsony bérezésű, alacsony képzettséget igénylő munkakörökben, ahol kisebb a verseny az idősebb munkavállalókkal szemben.

Boeri és Jimeno (2015)[5] azzal érvel, hogy az összeomlás a fiatalok munkaerőpiac belépése kapcsán nemcsak a munkáltatók által végrehajtott munkaerő-felvételek befagyasztásának tudható be, hanem annak is, hogy a fiatalok által betöltött munkahelyek nagymértékben szűnnek meg az ideiglenes szerződések felbontása révén, válaszul az dekonjunktúrában hirtelen romló gazdasági helyzetre. A szakpolitika (gazdaság, adó, foglalkoztatás) ösztönző struktúráinak ekkor kevés hatása van.

Iskola és munka átmenetek Európában

A Pohl és Walther (2007)[6] által kidolgozott “átmeneti rendszerek” fogalma intézményi és politikai területeket foglal magában, beleértve az oktatási és képzési rendszerek szerkezetét, a foglalkoztatás szabályozását és a társadalombiztosítási rendszereket, valamint a fiatalok átmenetére vonatkozó politikák fókuszát (függetlenül attól, hogy az aktiválási modelljük a fiatalok támogató, képessé tevő/ felkészítő (welfare) vagy azonnal munkába állító (workfare) megoldás-e.) (p.93).

A meglévő bizonyítékokkal összhangban a jól integrált szakképzési rendszerek, amelyekben a munkáltatók erőteljesen részt vesznek és egyértelmű pozitív munkaerőpiaci kapcsolatokat biztosítanak, valamint a támogató aktív munkaerőpiaci politikák fontos intézményi jellemzők, amelyek történelmileg elősegítették a szakképzésből és munkaerőpiacról való átmenet terén a tagállamok viszonylag jobb teljesítményét. Ilyen klasztereket alkotnak; az univerzalista (Svédország) és foglalkoztatás-központú (Németország és Hollandia).

Ugyanakkor, a koordinációra szolgáló, már meglévő intézményi infrastruktúra hiánya számos országban veszélyezteti a munkaügyi szolgálatok kapacitás javítására, és a hatékony partnerségek kialakítására irányuló kísérletek sikerét. A különböző állami és nem állami ügynökségek közötti együttműködésre az elemi szükség lenne a nehezen elérhető NEET-fiatalok bevonása érdekében.

Elavult szakpolitikák?

A munkaerőpiaci rugalmasság (flexibility) hangsúlyozása egy optimista szakpolitikai megközelítés volt a 2008-as válság előtt, ugyanakkor irreális a válság alatt, és megszorítások időszakában. A korábbi Európai Foglalkoztatási Stratégia szintén nagy hangsúlyt fektetett arra, hogy növelje az emberek számát a piacon, a foglalkoztatás növelése volt a fő szempont, a munkahelyek minőségére pedig csak korlátozottan (majd inkább csak szinte láthatatlanul) összpontosított.

Ugyanakkor a nemzeti és uniós foglalkoztatáspolitikák exogén problémákkal küzdenek. A nemzeti foglalkoztatáspolitikai döntéshozókra nehezedő külső nyomás növekedett minden tagállam esetében, és nagyon intenzív volt a pénzügyi támogatásban részesülő tagállamok esetében, akik az államadósság-válság legrosszabbját (pl. Görögország) élték meg.

Összegezve tehát 2008-2019 között az alábbiak jellemezték az EU és a tagállamok foglalkoztatáspolitikáit:

  1. A foglalkoztatáspolitika erőteljesen a kínálati oldali intézkedésekre összpontosított, amelyek az egyének felelősségét hangsúlyozzák abban, hogy felvértezzék magukat, a foglalkoztatás minőségét kevéssé figyelembe véve.
  2. A munkaerőpiaci politika kialakítását nagyrészt a külső, a költségvetési konszolidáció és a monetáris stabilitás nyomása alá helyezi, ahelyett, hogy a koherencia és a fenntartható, egészséges munkaerőpiacot a résztvevők számára.
  3. A rugalmas biztonság elveinek csak részleges végrehajtása valósult meg, nagy hangsúlyt fektettek a munkajogi szabályozás csökkentésére, a fiatalokra gyakorolt következmények szélesebb körű mérlegelése nélkül.
  4. A munkaerőpiaci teljesítmény mennyiségi méréseire való összpontosítás azt jelentette, hogy a szubjektív eredmények és a minőség mérése a politikai döntéshozók számára egyfajta vakfolt, pedig ezek az eredmények döntő fontosságúak a fiatalok számára.

A munkaerőpiac rugalmassága és a munkajövedelem biztonsága

A fiatalok nem csak nagyobb valószínűséggel rendelkeznek határozott idejű szerződéssel, korlátozott munkahelyi biztonsággal, és tapasztalják meg a munkanélküliséget, amely hosszú távon súlyos következményekkel járhat, hanem a felnőttekhez képest kisebb valószínűséggel férnek hozzá a munkanélküli-ellátáshoz is. A korlátozott munkanélküli-ellátási fedezet a hiányzó vagy rövidebb távú munkaerőpiaci tapasztalatukra vezethető vissza ami azt jelenti, hogy nehézségekbe ütközik a munkanélküli segélyhez való hozzáférés jogosultsági feltételeinek teljesítésében, mivel, ezek a rendszerek még mindig túlnyomórészt az ún. standard foglalkoztatásra épülnek.

A kölcsönös szakpolitikai tanulás főbb akadályai az EU-ban

A foglalkoztatáspolitika és a munkaügyi intézményrendszerek tanulási folyamatát számos tényező hátráltatja az EU-ban. A kötet szerzői következő főbb akadályokat azonosították:

  1. Töredezettség és gyakran a különböző igazgatási szintek közötti átfedő kompetenciák, duplikációk, ahol az egyes, párhuzamosan működő intézmények között elvszik a szakpolitikai tudás. Ilyen sok esetben a föderális vagy autonóm tartományokból álló tagállamok esetében alakult ki (pl. Belgium, Spanyolország)
  2. túlközpontosított közigazgatási struktúrák,
  3. túlzottan projekt-alapú működés, ahol a foglalkoztatáspolitika helyét projektekkel váltják fel. (Görögországban és Törökországban);
  4. illetve politikai kultúra és értékek (pl. erős liberális hagyományok az Egyesült Királyságban) és a pártpolitikai célszerűség (pl. Szlovákiában), amelyek nem kedveznek a szisztematikus és koordinált információáramlásnak a magas szintű (stratégiai) politikai döntéshozatalba.

Újra kellene gondolni a munkanélküliek ellátását

Tekintettel arra, hogy a munkaerőpiacokat egyre inkább az jellemzi, hogy a munkavállalók meglehetősen gyakran váltogatják munkahelyeiket, és közben előfordulhatnak munkanélküli időszakok fontos túllépni (vagy kiegészíteni) a munkahelyek jellemzőinek elemzése alapján a foglalkoztatási biztonság, és foglalkoztatási minőség fogalmait újragondolni.

A foglalkoztatás minőségének meghatározása négy dimenziót foglal magába:

  • a foglalkoztatás biztonságát,
  • a jövedelem biztonságát,
  • a jövedelemszerzés (álláskeresés) sikerességét és
  • a sikeres állástalálás, a megfelelő, kongruens keretek között. A végzettség és a foglalkozás közötti sikeres kapcsolat, amelynek alapját például az elmúlt kétéves időszakra vonatkozó adatok elemzése adhatja.

A kötet a fenti áttekintésen felül is még számos érdekességet tartogat a foglalkoztatáspolitikai intézkedéseket szakmai kritikával szemlélő olvasó számára és számos olyan javaslattal szolgál amelyeket egyes nemzeti foglalkoztatáspolitikák alakításakor érdemes lehet figyelembe venni, legalábbis vizsgálni. Ezek, az adatokkal alátámasztott vélemények segíti egy szakterület fejlődését.

——————————————————————

O’Reilly, Jacqueline, and others (eds), Youth Labor in Transition: Inequalities, Mobility, and Policies in Europe (New York, 2018; online edn, Oxford Academic, 24 Jan. 2019), https://doi.org/10.1093/oso/9780190864798.001.0001, URL https://academic.oup.com/book/26877

[1] https://m2.mtmt.hu/gui2/?type=authors&mode=browse&sel=10024710&view=dataSheet

[2] https://m2.mtmt.hu/api/author/10027693

[3] O’Reilly, J., Eichhorst, W., Gábos, A., Hadjivassiliou, K., Lain, D., Leschke, J., McGuinness, S., Kureková, L. M., Nazio, T., Ortlieb, R., Russell, H., & Villa, P. (2015). Five Characteristics of Youth Unemployment in Europe: Flexibility, Education, Migration, Family Legacies, and EU Policy. Sage Open5(1). https://doi.org/10.1177/2158244015574962

[4] Brzinsky-Fay, Christian. 2007. “Lost in Transition? Labour Market Entry Sequences of School Leavers in Europe.” European Sociological Review 23 (4): 409–22.

[5] Boeri, Tito and Jimeno, Juan F., The Unbearable Divergence of Unemployment in Europe (November 25, 2015). Banco de Espana Working Paper No. 1534, Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2695323 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2695323

[6] Pohl, A., & Walther, A. (2007). Activating the disadvantaged. Variations in addressing youth transitions across Europe. International Journal of Lifelong Education, 26(5), 533–553. https://doi.org/10.1080/026013707015596

 

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.

A vidéki NEET fiatalok helyzete az Európai Unióban. COST kutatási jelentés. Tanulás nélkül nincsen társadalmi integráció.

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

2020-ban az Európai Bizottság útjára indította, az immáron megerősített, Ifjúsági Garancia Programot (Reinforced Youth Guarantee), amely 2013 óta az ifjúsági munkanélküliség megelőzésével kapcsolatos legfontosabb munkaerőpiaci intézkedése az Európai Uniónak. Az intézkedés célja, hogy megújítsa a 30 év alattiak foglalkoztatásának előmozdítására irányuló európai uniós erőfeszítéseket. Ezt az uniós irányelvet valamennyi uniós tagállam saját nemzeti stratégiában igazította nemzeti politikáihoz. E transznacionális politikai kezdeményezés egyik újdonsága, hogy a vidéki, távoli vagy hátrányos helyzetű területeken élő fiatalokat célozza meg.

A vidéki NEET fiatalok helyzetét elemző COST kutatási projekt most friss kötettel jelentkezett. A COST[1] egy speciális, interdiszciplináris kutatási hálózatokat finanszírozó uniós kutatási keret, amely négyéves időtartamra az Európában és Európán kívül működő kutatókat, innovátorokat és más szakembereket, beleértve az ipari szakembereket is, gyűjti össze egy-egy projektbe. A hat fejezetből álló szerkesztett munkát Simões[2] és Erdogan jegyzik. Az első szerkesztő a Lisszaboni Egyetem oktatója, a második az isztanbuli Bilgi University professzora[3].

A kötetből kiderül, hogy a polikrízisek világában a világjárványok, az éghajlatváltozás, az egyenlőtlenség, a polarizáció és a háborúk problémái miatt kialakult új kihívások új eszközök kidolgozását teszik szükségessé a jobb szakpolitikák kidolgozásához. A NEET-fiatalok számára nyújtott szolgáltatások és a szakpolitikák terén is számos változásra van szükség.

A kötet értelmezési kerete

Az első tanulmány szerzője, a kötet egyik szerkesztője Simões így összegzi a vidéki és külvárosi NEET fiatalok problémakörét; „Összességében a városi, külvárosi és vidéki területeken élő fiatalabb generációk eltérő társadalmi-gazdasági kihívások és lehetőségek között mozognak. Egyre több bizonyíték van azonban arra, hogy a területi egyenlőtlenségek szubnacionális szinten egyre nagyobbak, ami erőteljes és egyre negatívabb hatással van az iskolából a munka világába való átmenetre.” (2 p.).

A kötet egésze Bronfenbrenner (1979)[4] bioökológiai modelljét követi. Ez az elméleti keret a fejlődéslélektanban gyökerezik, és azt elemzi, hogy az egyén környezetében lévő különböző rendszerek közötti kölcsönhatások hogyan befolyásolják az egyén fejlődését, szűkebben tekintve a fiatal felnőttek felnőttkorba való átmenetét és munkaerő-piaci integrációját.

A keretrendszer öt szintből áll: mikrorendszer, mezoszisztéma, exoszisztéma, makroszisztéma és kronoszisztéma. A mikrorendszer az egyén közvetlen környezetéből áll, beleértve a családot (pl. a család szegénységi szintje), az iskolát (pl. az iskolai infrastruktúra problémái) és a kortársakat. A mezoszisztéma a több mikrorendszer közötti kölcsönhatásokat foglalja magában (mint például az otthon-iskola partnerségi kapcsolat). Az exoszisztéma az egyénre közvetve ható társadalmi környezetekből áll, mint például a szülő munkahelye, média, szociális szolgáltatások, helyi politika, helyi munkaerőpiac. A makrorendszer azokat a kulturális és társadalmi értékeket és meggyőződéseket foglalja magában, amelyek az egyén környezetét alakítják (pl. vidéki kultúra, oktatási rendszer, közpolitika, attitűdök és értékek, törvények, politikai rendszer, gazdasági rendszer). A kronoszisztéma azt a történelmi és időbeli környezetet foglalja magában, amelyben az egyén növekedése zajlik.

A Reinforced Youth Guarantee (RYG)[5] szakpolitikai keret tehát a bio-ökológiai modell makrorendszerének része, amelyet a vidéki NEET fiataloknak az iskolába, a tanulószerződéses gyakorlati képzésbe vagy a foglalkoztatási pályára való beilleszkedésének strukturális feltételei és politikai tényezői alkotnak.

Vidéki/külvárosi NEET fiatalok közös statisztikai jellemzői

Az EUROSTAT adataira támaszkodva a szerző amellett érvel, hogy már a korai iskolaelhagyással kialakul a vidék elmaradása az EU városi régióihoz képest. Ezért a kiszolgáltatottabb vidéki és külvárosi háztartásokból származó tanulóknak korlátozottabb a hozzáférésük a szimbolikus, kulturális vagy technológiai tárgyakhoz, például könyvekhez vagy számítógépekhez. A vidéki fiatal férfiakkal összehasonlítva a vidéki fiatal nők nagyobb iskolázottsági törekvéseket és magasabb szakmai elvárásokat mutatnak, ami arra készteti őket, hogy a gazdagabb külvárosi és városi területekre költözzenek, egyetemi diplomát, valamint magasabb képzettséget igénylő és jobban fizetett állásokat keresve. (p. 6). Ezzel párhuzamosan ezek a NEET-állapotban lévő fiatalok, például a gondozási feladatokban részt vevő nők vagy a gyakran be nem jelentett munkát végző férfiak, beleértve a kis családi vállalkozásokat is, könnyebben érvényesíthetik saját készségeiket a családi kontextusban, mint a formális tanulás vagy munka világában.

Akadályok és korlátok

Az elemzés kitér a programok megvalósítása során kibontakozó, három alapvető nehézségre is;

  • Az első a fiatalok motivációjának és érdeklődésének hiányával kapcsolatos akadályokat foglalja magában, ami összefügg a képességeikbe vetett bizalom hiányával és/vagy a rendszerbe és az intézményekbe vetett bizalom hiányával (pl. Policoro; À Volta das Conversas; Youth Up North).
  • Az akadályok egy másik típusa a fiatalok vidéki területekről alkotott társadalmi képzeteivel kapcsolatos. A vidéki területeket nem tartják olyan vonzónak a fiatalok, mint a városi területeket.
  • Az akadályok harmadik típusa a források és a támogató intézmények, például az iskolák, tanodák, gyermekgondozási intézmények, szociális segítő intézmények hiányához kapcsolódik.

Képzés, oktatás

E fejezet szerzői az EU-s (Olaszország, Észtország, Lettország és Portugália) és nem uniós országokban (Albánia) zajló formális és nem formális oktatási politikákra és beavatkozásokra összpontosítanak, amelyek célja, hogy javítsák a vidéki fiatalok esélyeit a tanulási környezetbe és projektekbe való újbóli bekapcsolódásra, hogy foglalkozzanak a formális oktatás és a készségfejlesztés fontosságával, vagy, hogy megelőzzék a korai iskolaelhagyást. Öt, a vidéki NEET-ek oktatási integrációjára irányuló esettanulmányt mutatnak be.

A makrorendszer-szintű beavatkozások elsősorban olyan nemzeti reformokra összpontosítottak, amelyek vagy az oktatási ágazatot, vagy az országszerte működő ifjúságtámogatási rendszereket érintik. Észtországban például különböző intézkedéseket dolgoztak ki; ezek egyike a YGSS (Ifjúsági Garancia Támogatási Rendszer), mely informatikai megoldásokat használ kilenc nemzeti nyilvántartás adatainak összesítésére a potenciális 16-26 éves NEET-ek azonosítása érdekében. Ez jelentősen javította a NEET-ek elérését és azonosítását az önkormányzatokban, és az ágazatközi együttműködés (szociális munka, ifjúsági munka, oktatás, belbiztonság stb.) révén jobban integrálta őket. Olaszországban 2015-ben a középiskolát kevésbé elméletivé és a munka világától kevésbé elkülönülővé tették törvényi szinten azáltal, hogy a diákok iskolai útját a pálya-, karriergyakorlatokkal kapcsolatos több ismerettel és tapasztalattal integrálják.

További friss elemzésekkel szolgál időről időre az Európai Alapítvány az Élet- és Munkakörülmények Javításáért (Eurofound), rövid nevén a Dublini Alapítvány, amely hivatalból vizsgálja a NEET fiatalok, az ifjúsági munkanélküliség adatsorait.

———————————————————-

Simões, F. & Erdogan, E. szerk. (2024). NEETs in European rural areas. Individual features, support systems and policy measures. Springer. Open Access Book. DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-031-45679-4 111 old. / ingyenes letöltéshez URL: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-031-45679-4

[1] https://www.cost.eu/cost-actions/what-are-cost-actions/

[2] https://scholar.google.co.uk/citations?hl=en&user=oeUsJq8AAAAJ

[3] https://scholar.google.co.uk/citations?hl=en&user=NDUh_mUAAAAJ

[4] Bronfenbrenner, U. (1979). The ecology of human development: Experiments by nature and design. Harvard University Press.

[5] https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1079&langId=en

 

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.

A munka fontossága a bizonytalanság korában. David L. Blustein gondolatai

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

2006-os könyve után 2019-ben második jelentős kötetét jelentette meg David L. Blustein[1] a Boston-i Főiskola Tanácsadás, Fejlődés-, és Neveléspszichológiai Tanszékének professzora, a pálya-, karrier tanácsadás és munkapszichológia jeles nemzetközi alakja.[2] A szerző úgy határozza meg önmagát, mint a tanácsadó pszichológia professzorát, aki a munka pszichológiáját tanulmányozza, és aki pszichoterapeutaként és karrier-tanácsadóként több mint három évtizede dolgozik e szakterületen.

Fő kutatási területe a hátrányos helyzetű, a munkaerőpiac peremén élő és dolgozó munkavállalók karrier- és pályacéljainak feltárása. Hazai viszonylatban a témakör a magyar munkagazdaságtanban Köllő János (2009) nagydoktori témakörével hasonlítható össze.[3]

A munkaerőpiacon folyamatosan jelen lévő, de megszerzett jövedelmükből megélni, a társadalom felszínén maradni alig képes munkavállalók kérdéskörének tanulmányozása lényegében a nagy olajválságok és a 1990-es évek globalizációs hatásai, a gyáripar kiszervezése óta reneszánszukat élik az USA-ban. A karrier fogalma erodálódik. A szerző szerint eredetileg a karrier kifejezés az előrehaladás érzetét tükrözi. Azt az előrehaladást, amelynek során az egyén képes feljebb lépni egy szervezetben, vagy szakmában egyre felelősségteljesebb és ideális esetben kifizetődőbb munkakörökbe, pozíciókba kerül. A mai valóság nem ezt tükrözi. Az egyéni életpályák stagnálnak, és talán a következő generációkra is ez vár. Egyetlen rendszer sem képes a végtelenségig növekedni.

2022-ben az Egyesült Államokban 78,7 millió 16 éves és idősebb munkavállaló kapott órabért, ami az összes bérmunkás 55,6 százaléka. Az órabérben fizetett munkavállalók közül 141 000 munkavállaló pontosan a mindenkori szövetségi minimálbért, 7,25 dollárt keresett óránként. Körülbelül 882 000 munkavállaló bére a szövetségi minimálbér alatt volt. Ezek az egymillió, a szövetségi minimálbéren vagy az alatt fizetett munkavállaló, együttesen az összes órabéres munkavállaló 1,3 százalékát tették ki, ami alig változott 2021-hez képest (BLS, 2023)[4].

A témakör Magyarországhoz földrajzilag közelebbi és a szociológia területén tevékenykedő szerzője, Guy Standing[5] brit közgazdász (2011, 2014) a 21. századi globális gazdasági piacon jellemzi az osztályviszonyokat. Megállapítja az általa „prekariátusnak” (a prekárius, kétes, bizonytalan francia szó és a proletariátus szavakból) nevezett személyek megjelenését, akik kiszolgáltatott helyzetben vannak a társadalomban. Standing vitatja Polányi Károly (1944) gondolatmenetét a nagy átalakulások mindenkori pozitív kimeneteléről. Véleménye szerint az 1980-as évek óta egy globális átalakulás bontakozott ki, amely a Polányi-féle „Nagy Átalakulás”[6] szétválasztott szakaszához hasonlóan zajlik. A globális piaci rendszer kiépítése fájdalmas folyamat, és olyan globális osztályszerkezetet hozott létre, amely teljesen eltér attól, ami a huszadik század nagy részében uralkodott.

A modernkori kapitalizmuskritikához tartozik tehát Blustein munkássága is. 2019-es kötetének egy első recenzióját az európai régióban jól ismert, fiatalon elhunyt Ronald G. Sultana[7] jelentette meg, aki maga is a társadalmi igazságosság kapitalizmuskritikai iskolájának egyik jelentős szószólójává lett.[8]

Könyvének bevezető szövegében Blustein így indokolja témaválasztását: „az emberek túlnyomó többségben küzdenek, gyakran önmagában azért, hogy túlélő üzemmódban tartsák fenn magukat [a munkaerőpiacon – a szerk. megj.].” (2019 p 8.). E könyv a szerző szándéka szerint azt a hiányt igyekszik pótolni a pszichológia és a kapcsolódó területek segítségével feltérképezve, hogy a munka (vagy a munka hiánya) hogyan hat az egyének életére, a munkájukra, családjaikra és közösségeikre.

Blustein kiindulási vizsgálódási pontja szerint a munka az a szál, amely összeköti társadalmi és gazdasági kapcsolatainkat és az igazságos és gondoskodó közösség iránti közös elkötelezettségünket. A munka hozzáférést biztosít a társadalmi és gazdasági világhoz, lehetőségeket kínálva az elégedettségre és a sikerre, ugyanakkor a kétségbeesésre és a frusztrációra is. Miközben pszichológiai szempontból a munka továbbra is életünk központi része, mégsem garantál olyan biztonságot, ami az USA-t jellemezte a II. világháborútól az 1980-as évekig. Ma könnyebb a munka világából önhibánkon kívül is kiesni. A család-munka közötti határvonalak is egyre markánsabbá, nehezebben leküzdhetővé vállnak.

Blustein maga így összegzi kötetének fő mondandóját; „ …a munka szerepe … a teljes életérzés eszköze. Mit jelent teljes életet élni? Egyértelműen, a teljes életérzés élménye nem csak a munkahelyi életünkre korlátozódik. Társas kapcsolatok és élmények az életben mély örömérzetet nyújtanak számunkra, értelmet, célt és elkötelezettséget adnak. [ehhez az élményhez segít hozzá a munka – a szerk. megj.]” (p 242).

Miért érdemes Blustein jelen kötetét és korábbi írásait olvasni?

Talán leginkább, azért, mert jelentős empirikus munkával arra figyelmezeti a pálya és- karrier tanácsadó szakmát, a kutatókat úgy, mint az elméleti szakembereket is, hogy adják fel elitista megközelítésüket és a mindennapi tanácskérők/felhasználók igényeinek megfelelően fejlesszenek, vagy vezessék a praxisaikat.

[1] Blustein, D. L. (2006). The psychology of working: A new perspective for career development, counseling, and public policy. Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

[2] https://www.bc.edu/bc-web/schools/lynch-school/faculty-research/faculty-directory/david-blustein.html

[3] Köllő János (2009). A pálya szélén. Osiris

[4] https://www.bls.gov/opub/reports/minimum-wage/2022/home.htm

[5] Guy Standing (2011). The Precariat. London: Bloomsbury Academic és Standing, G. (2014). The Precariat. Contexts13(4), 10-12. https://doi.org/10.1177/1536504214558209

[6] Polányi Károly (1944). Origins of Our Time: The Great Transformation https://inctpped.ie.ufrj.br/spiderweb/pdf_4/Great_Transformation.pdf

[7] Sultana, R. G. (2019). The importance of work in an age of uncertainty: the eroding work experience in America: by David L. Blustein, Oxford, Oxford University Press, 2019, British Journal of Guidance & Counselling, 48(2), 300–302. https://doi.org/10.1080/03069885.2019.1684437

[8] Hooley Tristram, Sultana Ronald, Thomsen Rie (2018). Career Guidance for Social Justice Contesting Neoliberalism. Routledgeű

 

DAVID L. BLUSTEIN (2019). The Importance of Work in an Age of Uncertainty. The Eroding Work Experience in America Oxford University Press. p 306

Prof. Blustein elérhetősége, munkái:

https://www.bc.edu/bc-web/schools/lynch-school/faculty-research/faculty-directory/david-blustein.html

Legfrissebb cikkei:

Blustein, D. L., Grzanka, P. R., Gordon, M., Smith, C. M., & Allan, B. A. (in press). The psychology of precarity: A critical framework. American Psychologist.

Blustein, D. L., Lysova, E. I., & Duffy, R. D. (2023). Understanding decent work and meaningful work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031921-024847.

Blustein, D. L., Smith, C. M., Wu, X., Guarino, P. A., Joyner, E., Milo, L., & Bilodeau, D. C. (2022). “Like a tsunami coming in fast”: A critical qualitative study of precarity and resistance during the pandemic. Journal of Counseling Psychology. Advance online publication. https://doi.org/10.1037/cou0000615.

 

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.

Euroguidance Pályatanácsadói Díj 2024 díjazott jógyakorlatainak bemutatása

A Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Hivatal keretén belül működő Euroguidance Magyarország Központ 2024-ben ötödik alkalommal hirdette meg a Euroguidance Pályatanácsadói Díjat.

A kétévente megrendezése kerülő Euroguidance Pályatanácsadói Díj elsődleges célja, hogy magyarországi pályatanácsadási jó gyakorlatokat gyűjtsön össze és fórumot biztosítson a pályatanácsadás során használt jó példák és eszközök népszerűsítésére. Két kategóriában lehetett pályázatot benyújtani, a Euroguidance a fiatalokért-, illetve a Euroguidance a felnőttekért díjra.

A pályázati felhívásra az ország egész területéről érkeztek pályázatok. A díjazottak egy workshop keretében mutatják be a nyertes jógyakorlataikat.

A workshopra 2025. március 25-én kerül sor Budapesten a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Hivatalban, az alábbi program szerint.

A részvétel díjmentes, de előzetes regisztrációhoz kötött. A regisztrációs link segítségével 2025. március 18-ig kérjük, jelezzék részvételi szándékukat.

A rendezvény időpontja: 2025. március 25. 10:00 – 15:15 óráig

Helyszíne: Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Hivatal, 1065 Budapest, Bajcsy-Zsilinszky út 53.

 

PROGRAM

09:30-10:00 Érkezés és regisztráció
10:00-11:30 Szakma-Túra általános iskolások pályaorientációját támogató program – Halász Tímea, Székesfehérvári Szakképzési Centrum

Fel(vi)hangoló középiskolai felvételit támogató program – Gyaraki Henrietta és Deákné Császár Gabriella, Újbudai Humán Szolgáltató Központ

11:45-13:15 Interaktív önismereti foglalkozás gimnazisták számára: kibontakozó felnőttkor és kapunyitás gimnazisták pályaorientációját támogató program – Tomku György, Pázmány Péter Katolikus Egyetem Hallgatói Szolgáltató Központ

Ágazati szakmaismereti versenyek szervezése – Purger Valéria, Pécs-Baranyai Kereskedelmi és Iparkamara

13:15-13:45 Szendvicsebéd
13:45-15:15 A PÁVA applikáció bemutatása – Federics Ibolya, Heves Vármegyei Pedagógiai Szakszolgálat

Online pályaorientációs tananyagrendszer bevezetése a fenntarthatóság és környezetvédelem témájához kapcsolódóan, fenntarthatósági és környezetvédelmi online pályaorientációs tananyagrendszer – Kiss Gergely, Miénk a Pálya Alapítvány