A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors
Az ázsiai kontinens sokféleségéhez nem fér kétség. Egyszerre jellemzik nagyon fejlett és gazdag országok (Japán, Szingapúr, Dél-Korea, Kína) és a feltörekvő országok (pl. Kambodzsa). A használt nyelvekben, a megjelenő kultúrákban is igen sokrétű kontinensről van szó. A kontinens két állama India és Kína, a világ népességének 35%-át adja, közel hárommilliárd embert jelent. Ázsia, mint kontinens közel ötmilliárdos lakónépességével a Föld legnépesebb kontinense, ahol mást jelent a személyes tér, a közösséghez tartozás és az egyéni pálya-, karrierépítés meghatározása is, mint Európában.
Az ázsiai országok egyes csoportjairól, OECD országok, mint Japán és Dél-Korea az adott országok angol nyelven is többet publikáló szerzőitől elég részletes ismeretekkel rendelkezünk, addig nagy országok, pl. Kína, India esetében töredékesek az információk, avagy az elérhető információk sokszor angol és amerikai kollégák közvetítésével (interpretációjában?) érkeznek meg hozzánk. Megint más államok estében pl. Fülöp-szigetek, számos apró óceániai ún. mikroállam inkább csak egy-egy globális konferenciáról felvillantható emlékünk, elbeszélésekből származó információnk (Fidzsi-szigetek, Szamoa) van csak.
A hatalmas és rendkívül heterogén térség pályaorientációs irányzatainak megértésében segítésünkre van az APCDA Ázsia-Óceánia Pályafejlesztési Szövetség[1] és az általuk kiadott szaklap, amelynek szerkesztésében, Brian Hutchison[2] becenevén a „Globális Karrier Fickó” (a.k.a. the Global Career Guy) elvitathatatlan érdemeket szerzett az elmúlt évtizedekben. Az APCDA összeköti az ázsiai és csendes-óceáni térségben dolgozó vagy az ázsiai és csendes-óceáni térségben érdekelt karrierfejlesztési szakembereket, és globális fórumot biztosít az ázsiai és csendes-óceáni térségben hatékony karrierfejlesztési ötletek, kutatások és technikák megosztására. A szervezet 2025-ös konferenciáját Kínában rendezik majd meg.[3]
A 2023-ban megrendezett ázsiai pályatanácsadási szimpózium kapcsán így írt a két szervező; „Ázsia! Már maga a név is a kiterjedés és a sokféleség képét idézi fel bennünk. Ázsia a világ legnagyobb, legváltozatosabb és legnépesebb kontinense. Ez a szimpózium arra vállalkozott, hogy képet adjon az ázsiai tanácsadás és pályaorientáció fejlődéséről, valamint a régió sajátos és más régiókkal közös kihívásairól és lehetőségeiről. Az ázsiai szimpózium a Kínából, Hongkongból, Makaóból, Tajvanról, Szingapúrból, Indiából és Pakisztánból származó előadások széles skáláját öleli fel.„ (Bakshi & Yuen, 2022).
Japán
A Japánéról szóló cikkekben jellemzően hamar felbukkan az ikigai kifejezés (生 き 甲 斐, ‘a létezés oka’). A pályafejlesztés világára lefordítva a kifejezés négy témakör metszéspontját keresi, amely egyben az értelmes karrier/ pálya célokat is kijelöli az egyén számára. Lényegében úgy próbálod meg kidolgozni a saját egyedi „boldogsághelyedet”, hogy figyelembe veszed, mi az, ami átfedésben van négy különböző elemmel: (1) amit szeretsz csinálni; (2) amiben jó vagy; (3) amiért meg lehet fizetni; és (4) amire a világnak szüksége van. Egyes magyarázatok kapcsolatot keresnek a hosszú, egészségben eltöltött élet és az ikigai alapján megvalósult pálya/ karrierválasztás között.
A japánok szerint mindenkinek van egy ikigaija – az élet oka. A világ legöregebb embereinek otthont adó japán falu lakói szerint ennek megtalálása a boldogabb és hosszabb élet kulcsa. Ha erős az ikigai-érzésünk – ahol az, amit szeretünk, amiben jók vagyunk, amiért fizetést kaphatunk, és amire a világnak szüksége van, az azt jelenti, hogy minden napunk értelmet nyer. Ez az oka annak, hogy reggelente felkelünk. Ez az oka annak is, hogy sok japán soha nem megy igazán nyugdíjba (valójában a japán nyelvben nincs olyan szó, amely a nyugdíjat olyan értelemben jelentené, mint az angolban): Aktívak maradnak, és azzal foglalkoznak, amit élveznek, mert megtalálták az élet igazi célját – a mindig elfoglaltnak lenni boldogság. (García & Miralles, 2017).
A japán munkakultúra és karrierfelfogás árnyoldala a mentális, fizikális túlterhelődés. Japán a túlzott munkakultúrájáról és a munka iránti elkötelezettségéről ismert, ami miatt a világ „munkamániásként” tekint az országra. A „fehérgalléros hősöknek”, vagy helyi nevükön a „fizetett embereknek” tulajdonítják a japán gazdaság fellendítését, saját életük rovására (Widarahhesty, 2020). Ebben az ellentmondásban, a) a munka, amely ikigai-érzésünket kialakítja és a b) a munka, amely túlterhel, érdekes kettőségként jelenik meg a munka, mint a közösséget kiszolgáló, hasznos tevékenység (és nem az euro-atlanti önkifejezés) paradoxona.
Japánban klasszikusan a karrier fogalmát a férfi életpályák leírására használták (Dillon, 1983). A „szakképzési tanácsadás” (shokugyo shido) fogalmát történelmileg 1915-ben vezették be Japánban. Shokugyo japánul hivatást jelent, a shido pedig útmutatást. A Meidzsi-restaurációt követően ez volt az a korszak az ipari forradalom hatására bekövetkezett munkaerő-vándorlás kora volt. Soju Irisawa lefordította japánra a szakmai/szakképzési tanácsadás kifejezést, és bevezette ’A jelenlegi oktatás” (1915) című könyvében bevezette a szakmai tanácsadás fogalmát (Mimura, 2016). 1927-ben a kormány bevezette az iskolai oktatásba a szakmai/szakképzési tanácsadást.
1950-ben kitört a koreai háború és a háború idején egyre nagyobb volumenű termelés a japán gazdaság fellendülését és erőteljes fejlődését eredményezte. Az emberi erőforrásokra, főként a szakképzett mérnökökre és technológiai készségekkel rendelkező emberekre nagy szükség volt, ezért nagyra értékelték őket, ami nagy keresletet teremtett a foglalkoztatásuk iránt. Így 1957-ben először jelent meg a pályaorientáció szóhasználat a szakképzési tanácsadás helyett. Ugyanakkor a karrier és karrier tanácsadás fogalma az akadémiai karriere utalt. 1971-ben a Japán Oktatási Minisztérium kodifikált a pályaorientáció fogalmát. Ez a jogszabály kimondta, hogy a „pályaorientáció” az a folyamat, amelynek során a tanárok irányítják és segítik az egyes tanulókat. Szisztematikusan és folyamatosan támogatják, hogy a tanulók saját kompetenciáikat és attitűdjeiket fejleszthessék a jövőbeli pálya kiválasztása vagy megtervezése, az elhelyezkedés vagy az oktatás magasabb szintjein való továbblépés érdekében, és alkalmazkodni tudjanak későbbi felnőtt életszerepeikhez.
Az tanulók utókövetése szintén fontos tevékenység a tanárok számára. Ennek a tevékenységnek a fő funkciója annak felmérése, hogy a végzősök lemorzsolódottak-e a továbbtanulás során vagy alkalmazkodtak-e az új iskolához, képzési szinthez vagy a szakmához. Amennyiben illeszkedési probléma lép fel a tanárok feladata a volt tanulók támogatása.
Kína
1916-ban Zhou Yichun a Tsinghua Iskola (Egyetem) akkori elnöke (a Tsinghua Egyetem elődje) karrierfejlesztési előadásokat szervezett és felmérést végzett a hallgatók preferenciáiról a szakok és a tengerentúli egyetemek kiválasztásában (Xie, 2009). Ezt a dátumot szokták a kínai pályaorientáció intézményesített születésének is nevezni. A középiskolai pályaorientáció és pályaorientáció még mindig embrionális szakaszban van, és nem rendelkezik jól meghatározott szakmai személyzet. Annak ellenére, hogy nincs egységes szakmai protokoll és követelményrendszer létezik egy nemzeti szabvány a felsőoktatási pályaorientációs szolgáltatások nyújtásáról. Az egyik a szakmákra vonatkozó nemzeti szabvány: Pályaorientációs szakemberek elvárásai címmel, amelyet 1999-ben adtak, és 2005-ben a Munkaügyi és Szociális Biztonsági Minisztérium felülvizsgált.
A kínai kultúra kollektivista irányultságú, amely fontos szerepet játszik a nyugati hatásra kialakulóban lévő pályaorientációs elméletre és gyakorlatra is. A kínai kultúra, értékek és meggyőződések hatással vannak a kínai diákok pályaválasztására, a munkavállalók karrieraspirációira is. Kínában a családi struktúra nagyon világos és szigorú, és az emberek tisztelik a tekintélyt. A mai napig erősek a konfuciánus értékek, a „gyermeki jámborság” is, amelyek az egyének alázatosságát és jó viselkedését részesítik előnyben, ami részben magyarázza a pályatanácsadással szembeni negatív hozzáállást (Shao, 2021).
Az „arcunk megtartása” (mások előtti megjelenésünk és viselkedésünk) jelentős kulturális értéket képvisel és befolyásolja a pályaválasztást, a karrierépítést és a munkakultúrát Kínában. A társadalmi rangra, a hírnévre és a méltóságra utal. Az arculat megőrzése kulcsfontosságú mind az egyének, mind a szervezetek számára. A kínai szakemberek igyekeznek elkerülni, hogy saját maguk vagy mások számára kínos helyzetet, vagy arculatvesztést okozzanak. Az „arc” megóvásának hangsúlyozása kihat a kommunikáció dinamikájára, mivel a kritikát vagy a konfrontációt közvetett módon lehet megközelíteni a harmónia megőrzése és a nyilvános szégyenérzet elkerülése érdekében.
A kínai munkakultúrában nagyra értékelik a kapcsolatok kiépítését és ápolását, amelyet guanxi néven ismerünk. A guanxi a személyes kapcsolatok és kapcsolatok hálózatára utal, amely megkönnyíti az üzleti interakciókat és az együttműködést. A bizalom, a kölcsönös megértés és a munkatársakkal, ügyfelekkel és üzleti partnerekkel való kapcsolat kialakítása elengedhetetlen a sikeres együttműködéshez Kínában. Ha időt és erőfeszítést fektetünk az erős guanxi kiépítésébe, az jobb üzleti lehetőségekhez és a helyi üzleti környezet mélyebb megértéséhez vezethet. A kínai munkakultúrát gyakran társítják a nagy nyomás alatt álló környezethez, amelyet a hosszú munkaidő és a munka iránti intenzív elkötelezettség jellemez. A „996” fogalma arra a nem hivatalos elvárásra utal, hogy a hét hat napján reggel 9-től este 9-ig kell dolgozni. Ez a megterhelő munkarend megnövekedett stressz-szintet, fáradtságot és korlátozott időt eredményezhet a személyes elfoglaltságokra. A kínai szakemberek gyakran szembesülnek azzal a kihívással, hogy egyensúlyt kell teremteniük szakmai kötelezettségeik és személyes jólétük között.
Az irodalom áttekintése során (Könnyen lehet, hogy az angol nyelvű forrás-áttekintés okán.) nem találtam olyan pályaépítési elméletet, amely a modern munkapiacok és karrier kihívásaira és a pályaorientáció nemzetközi jellemzőire alapozott hazai, kínai elmélet lett volna. Sok nyoma van az euro-atlanti modellek átvételének. Pop, Savickas, Holland, stb. globálisan jegyzett munkái gyakorta jelennek meg kínaiak által írt angol nyelvű irodalmakban. Világos a konfucianizmus újraéledése is; „A konfucianizmus már több mint két évezrede formálja Kínát: a Mester szavai mind az átlagemberek, mind a hatalom számára útmutatást kínálnak..” (Almády, 2013) Amely tanításai megkerülhetetlenek a kollektívára épülő munkaszervezés és pályaorientáció során. Külső szemlélőként kifejezetten (Japánhoz és Dél-Koreához) hasonló szakmai kihívásnak tűnik a work-life balance megteremtése, a decent work agenda követését támogató tanácsadási modellek kínai adaptációja, vagy saját Kínai módozataik kialakítása.
India
India 2020-ra a világ legfiatalabb korösszetételű országa lett. Az átlagéletkor pedig alig 29 éves, és a világ munkaerő-állományának mintegy 28%-át teszi ki. Az afrikai kontinens államaihoz hasonlóan Indiában a növekvő fiatal népesség munkához juttatása még sokáig kihívás lesz. Ezzel India alapvetően más demográfiai helyzetből tekint rá a pályaorientációra, mint az elöregedő Japán, Dél-Korea vagy a szomszédos másik gigász Kína.
India elég jelentős erőfeszítéseket tesz saját pályaorientációs elméletének és gyakorlatának kialakítására. A Jiva[4] जीव (magyar átírásban dzsíva, jelentése élő) egy nem nyugati kultúrák számára kifejlesztett pályaorientációs rendszer, különös tekintettel Indiára. A beavatkozás erős kutatási alapokon nyugszik, és két fázisban fejlesztették ki azzal a szándékkal, hogy a karrier- és megélhetés-tervezést bevezessék a nemzeti főáramlatba. Ezen erőfeszítés részeként a modellt kidolgozó civil szervezet angol nyelvű szaklapot is kiad The Indian Journal of Career and Livelihood Planning (IJCLP)[5] címmel. Az indai keretekre átdolgozott tanácsadási modell fő gesztora a bengalurui (bangalori) alapítvány alapító Gideon Arulmani.
A köznyelvben a megélhetés a túlélési szükségletekkel függ össze, és úgy gondolják, hogy a megélhetést az alacsonyabb jövedelmi kategóriába tartozók, például a mezőgazdasági termelők, kézművesek és szakmunkások gyakorolják, főként vidéki területeken. A pálya/karrier ezzel szemben erősebben kötődik a városi élethez, valamint a közép-, és felsőbb társadalmi osztályokhoz, és úgy ábrázolják, mint ami jobb lehetőségeket és magasabb jövedelmet kínál. A formális (iskolai és felsőoktatás) oktatást a karrierhez vezető belépőnek tekintik, míg a készségek átadásának hagyományos, nem formális gyakorlata a megélhetéshez kapcsolódik. Sok kultúrában azonban a megélhetés a valóság. Mégis, a pályafejlesztési szakemberek körében gyakori tendencia a megélhetési gyakorlatok felváltása a pályaorientációval. (Arulmani, 2014). Ez helytelen gyakorlat összegzi Arulmani és a Jiva Alapítvány.
A dzsíva (angolul: jiva) szó a legtöbb indiai nyelven ‘életet’ jelent. A karrier-tanácsadás dzsíva megközelítése azon a feltevésen alapul, hogy az egészséges karrier szerves kapcsolatban áll az egyén életével. A karrier nem csupán egy munka – hanem olyan munkák és foglalkozások gyűjteménye, amelyek kiaknázzák a bennünk rejlő lehetőségeket, és mély megelégedettséget nyújtanak számunkra. A karrier olyasvalami, amivel egy életen át foglalkozunk. Ebben az értelemben a karrier az életünk meghosszabbítása. A dzsíva négy karrierfejlesztési értéken alapul, amelyeket az ázsiai kultúrákból értelmeztek.
A Dzsíva-spirál: A karrierfejlesztés nem lineáris megközelítését jelenti. Az ősi indiai filozófia az élet ciklikus megközelítését mutatja be. Erre az elvre támaszkodva dzsíva a spirál képét használja a fejlődés leírására. A Jiva workshop során a gyerekek megtanulják, hogy a természet tele van a spirálok példáival, a galaxisok szerkezetétől kezdve a csigahéjon át a rózsabimbó kivirágzásáig. A különböző dzsíva -tevékenységeken keresztül a gyerekek megvitatják azt a tényt, hogy egy karrier ritkán fejlődik lineárisan és egymás után. Vannak hullámvölgyei és hullámvölgyei, és együtt fejlődik az egyénnel.
Ahogy az élet lejátszódik, az ember gyakran visszatér oda, ahonnan elindult, de minőségileg másképp: idősebb és érettebb lesz. Az ember elmozdulhat arról az útról, amelynek a részese volt, egy kapcsolódó, de más útra.[6] Az indiai filozófia arra ösztönzi az egyént, hogy a (pálya)döntések meghozatalakor objektivitást gyakoroljon és szenvedélytelenséget (nishkama). Dzsíva ezt úgy értelmezi, hogy rámutat arra, hogy a mai gazdasági fejlődés természete számtalan lehetőséget kínál az indiai fiataloknak. Ez nem jelenti azt, hogy csak azért, mert egy lehetőség létezik, azt meg kell ragadni. A pálya/karrierépítés megköveteli azt a képességet, hogy mérlegelni tudjuk az előnyöket és hátrányokat, majd elfogadjuk vagy elutasítjuk.
A dzsíva-workshop során a diákok mérlegelik, hogy egy-egy lehetőség vagy oktatási út mennyire felel meg az érdeklődési körüknek és adottságaiknak. Vajon egy lehetőség csupán egy álláshoz vezet, vagy egy valódi karrier felé nyit?
Az ilyen kérdésekre adott válaszok megtalálása kulcsfontosságú az egészséges karrierépítés szempontjából. A dzsíva megteremti az alapokat ahhoz, hogy a diákok kritikusan viszonyuljanak a pályaválasztáshoz.
Indiában az elmúlt évtizedben az állam (Pontosabban a központi állam és a tagállamok.) is sokat lépett előre legalábbis az alapvető álláskeresési, pályatanácsadási szolgáltatások kialakításában. 2015 júliusában az indiai kormány bemutatta az ország új online pályaépítési/ karrier tanácsadó felületét National Career Service (NCS)[7] néven. Az NCS-t az indiai államokkal (tartományokkal) együttműködve tervezték meg, kihasználva azok a foglalkoztatási szolgálatok és a magán állásportálok tapasztalatait. Az NCS-nek több mint valamint több mint 27 000 pályatanácsadója van. Fő céljuk a fiatalokat elérő pályaválasztási / orientációs tanácsadás biztosítása.
Felhasznált irodalom
Borbély Pecze, T. B. (2025). Career and career guidance beyond the Euro-Atlantic culture. Opus Et Educatio, 12(1). https://doi.org/10.3311/ope.40136
Kapcsolódó irodalom
Almády B. (2013). A konfucianizmus újjászületése a modern Kínában Közel, s Távol” III. Az Eötvös Collegium Orientalisztika Műhely éves konferenciájának előadásaiból. Budapest. 169-178 old. Url: https://edit.elte.hu/xmlui/bitstream/handle/10831/34899/Kozel_Tavol_III_Almady_Bertalan_p_169-178.pdf teljes kötet: https://terebess.hu/keletkultinfo/Mohamed-elkuldese.pdf
Arulmani, G. (2014). Career guidance and livelihood planning. Indian Journal of Career and Livelihood Planning, 3, 9-11.
Arulmani, G. & Kumar, S. & Shresta S. & Viray M. & Aravind S. (én). The Cultural Preparedness Perspective of Career Development Jiva Foundation URL: https://jivacareer.org/wp-content/uploads/2022/11/Lecture-9A-Cultural-Preparedness.pdf
Bakshi, A. J., & Yuen, M. (2022). Counselling and career guidance in Asia. British Journal of Guidance & Counselling, 50(6), 813–817. https://doi.org/10.1080/03069885.2023.2165037
Dillon, L. (1983). Career development in Japan: Its relationship to Japanese productivity. Journal of Career Education, 10(1), 22–26. https://doi.org/10.1177/089484538301000103
García, H. & Miralles, F. (2017). Ikigai: The Japanese Secret to a Long and Happy Life. Penguin Books ISBN 978-0143130727
Mimura, T. (2016). Vocational Guidance, Career Guidance, and Career Education phases in Japan.
Waseda University Graduate School of Education Bulletin, 2016 (3) 19-34. Url: https://waseda.repo.nii.ac.jp/records/10756
Shao, H (2021). Career Considerations When Working with Chinese International Students Asia Pacific Career Development Journal Vol.6: No1, pp 101 – 110 Url: https://asiapacificcda.org/Resources/APCDJ/A0006_1_07.pdf
Xie, C. (2009). Zhuang Zexuan and modern vocational guidance movement. Vocational and Technical Education, 59(3), 73-77.
Widarahhesty, Y. (2020). Otsukaresamadeshita A Critical Analysis of Japan’s Toxic Work Culture. WILAYAH: The International Journal of East Asian Studies, 9(1), 32–47. https://doi.org/10.22452/IJEAS.vol9no1.3
[1] https://asiapacificcda.org/
[2] https://www.globalcareerguy.com/
[3] https://asiapacificcda.org/2025-conference/
[5] https://jivacareer.org/?page_id=2253
[6][6] https://jivacareer.org/?page_id=328
[7] https://www.ncs.gov.in/Pages/default.aspx
A szerzőről:
Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.
