Átalakuló munkaerőpiac

A szerző: Visztenvelt Andrea

Absztrakt: A tanulmány a jelenlegi munkaerőpiaci trendeket elemezve mutatja be azokat a legfőbb jellegzetességeket, amelyekkel a munkavállalóknak, munkaadóknak, illetve a szakpolitikai döntéshozóknak is szembe kell nézniük. A technológiai fejlődés, az IKT eszközök rohamos terjedése, a mesterséges intelligencia térnyerése, a pandémiát követő változó foglalkoztatással összefüggő igények, a demográfiai folyamatok, mind- mind olyan kérdéseket vetnek fel, amelyekkel foglalkozni kell, foglalkozni érdemes.

 

A globális munkaerőpiacok jelenlegi átalakulásának hátterében a technológia változások, a természeti környezettel kapcsolatos kihívások, illetve makrogazdasági trendek, demográfiai kérdések állnak. A világjárvány okozta távmunkavégzés elterjedése, a hibrid munkavégzés térnyerése szintén fontos kérdéseket vet fel a közeli jövő foglalkoztatási mutatóinak vizsgálatának folyamatában, hiszen számos gyakorlat elmosódni, megváltozni látszik, a trendek vizsgálata, elemzése nagy segítséget jelenthet a vállalatoknak, döntéshozóknak egyaránt. Tanulmányunkban az alábbi szempontok mentén írjuk le a változásokat:

  • technológiai változások
  • oktatás, felsőoktatás
  • atipikus foglalkoztatási formák terjedése a pandémia hatására
  • demográfiai folyamatok (generációk és női munkavállalók)

Technológiai fejlődés

A technológia kapcsán a felhő alapú tudásmenedzsment, a metaverzum, a mesterséges intelligencia, olyan, eddig kevéssé ismert körülményt, lehetőséget jelent, melyek egyrészt támogatják a foglalkoztatási, a munkaerőpiaci mutatók javítását, másrészt számos kérdést felvetnek.

A technológiai átalakulással összefüggésben további fontos jellegzetessége a mai munkaerőpiacnak, hogy Metaverzum technológiák jönnek létre, mely az új platformok és eszközök elterjedését jelentik, amelyek lehetővé teszik a virtuális konferenciákon, munkamegbeszéléseken, közös projekteken való kommunikációt és együttműködést, ezzel rendkívülivé téve a globálisan elérhető munkaerőt, ahol a fizikai utazás szükségessége nincs jelen.

A távmunkavégzés lehetőségei azonban nem ennyire egyértelműek, az egyes vállalatok fejlődési pályájának kijelölése, a digitalizációval való kapcsolódási lehetőségei számos kérdést állítanak a vezetők, döntéshozók elé. A „Future of Jobs 2024” jelentés alapján kiemeljük a legfontosabb várható trendeket, jellegzetességeket, amelyekkel hazánkban is meg kell küzdenie a munkaadóknak és munkavállalóknak egyaránt.

Azzal összefüggésben, hogy egy- egy munkakörhöz rendelt tevékenység, feladat végrehajtható-e bárhol, a szakértők megvizsgálták, hogy léteznek-e széles körben elterjedt technológiák, amelyekkel a feladat támogatása megvalósítható. Az alábbi néhány példa magyarázatul szolgál ezen kérdésekre.

Feladat Munkakör Elvégezhető-e távolról? Megvalósítást támogató technológia
Tanácsadás az ügyfeleknek olyan területeken, mint a kompenzáció,

munkavállalói egészségügyi ellátások, tervezése, számviteli vagy adatfeldolgozó rendszerek, hosszú távú adó- vagy ingatlantervek

 

 Tanácsadók, menedzserek Igen Virtuális találkozó megoldások. Kommunikációt és együttműködést lehetővé tevő eszközök (pl. videokonferencia, együttműködési

táblák, megosztható platformok).
Információ keresés és megosztás, tanácsadás a szervezeti ügyfeleknek a piaci pozíció leírása érdekében Marketing menedzser Igen Piackutatási eszközök segítségével (pl. felmérés ill. kérdőíves eszközök, adatelemző platformok, versenytárs elemző eszközök).

 
A fogorvos munkájának támogatása, anyagok előkészítése, beszerzése, az eszközök fertőtlenítése Fogászati asszisztens Nem A tevékenységek az adott helyszínen végezhetők el
A tanulók személyiségének fejlesztése, oktatási feladatok ellátása Pedagógus Nem A tevékenységek az adott helyszínen végezhetők el
  1. táblázat: Távmunka esélyek Forrás: saját szerkesztés

A Future of Jobs 2024 tanulmány kimondja, hogy számos olyan terület van, mely további fejlődésre számíthat, illetve az itt megjelenő munkakörök száma tovább bővül, valamint vannak stagnáló, és hanyatló terültek is. Minden az IT-hoz köthető területen növekedést jósolnak, hiszen a technológiai változások miatt a szervezeteknek szüksége van az ilyen szakemberek professzionális, rendszeres támogatására. Az információ biztonság szintén egy ilyen terület, ahogy a pénzügyi kockázat kezelés és a hálózati, számítógép rendszerek fejlesztése, fenntartása is. Stabil területként van jelen a humánerőforrás menedzsment, a jog összes területe, a pénzügyi tanácsadás és a marketing, míg a nehéz helyzetben lévő területnek számít a könyvelés, adatelemzés, a telemarketing és minden adminisztratív feladatra összpontosító munkakör.

További érdekes trendekre hívja fel a figyelmet a jelentés, miszerint új munkacsoportok jelennek meg a növekvő képzési lehetőségekkel összefüggésben, hiszen egyre több fejlesztő szakemberre, média szakemberre és különféle tanácsadói szerepkörökre lesz szükség. A tanítással kapcsolatos szakemberhiány a világ számos részén tovább növekszik, így ezeknek a szerepeknek a hozzáférhetősége széles körű lehet akár az innovatív szociális juttatások, akár a felnőtt célcsoportok esetében a munkaadói juttatások révén. Különféle szaktanácsadók támogatják az emberek mentális egészségét, a változások kezelését, vagy akár az egyéni tanulási utak megtervezését és lebonyolítását.

A technológiai változásokkal összefüggésben érdemes szót ejteni a digitális kompetenciák fogalmáról, fejlesztési lehetőségeiről, mely az uniós irányelvek szerint is kiemelt feladat.

A digitális kompetencia magában foglalja az információs társadalmi technológiák magabiztos és kritikus használatát az egyén életének számos területén, így a munka, a szabadidő és a kommunikáció terén. Ez az IKT terén meglévő alapvető készségeken alapul: számítógépek használata információ visszakeresése, értékelése, tárolása, előállítása, bemutatása és cseréje, valamint együttműködő hálózatokban az interneten keresztül történő kommunikáció és részvétel céljából. A digitális kompetencia megköveteli az információs társadalmi technológiák természetének, szerepének és lehetőségeinek alapos értését és ismeretét az élet minden területén: úgy a személyes és társadalmi élet színterein, mint a munkában. Magában foglalja a fontos számítógépes alkalmazásokat, mint például a szövegszerkesztést, adattáblázatokat, adatbázisokat, információtárolást és – kezelést, valamint az internet és az elektronikus média alkalmazásával történő kommunikáció (e-mail, hálózati eszközök) által kínált lehetőségek és esetleges veszélyek megértését a munka, a szabadidő, az információmegosztás és az együttműködő hálózatokban történő részvétel, a tanulás, kutatás területein. Az egyénnek értenie kell továbbá, hogy miként támogathatják az információs társadalmi technológiák a kreativitást és innovációt, tudatában kell lennie az elérhető információ hitelességére és megbízhatóságára vonatkozó bizonytalanságnak és az információs társadalmi technológiák használatához kapcsolódó jogi és etikai elveknek.

Aki digitálisan írástudatlan csupán korlátozottan képes a modern digitális technológiák, eszközök és rendszerek használatára, ezáltal gyakran hátrányt szenved a mindennapokban, és különösen a munkaerőpiacon, illetve az oktatásban.

Manapság Európa lakosságának közel harmada digitálisan írástudatlannak minősül, közéjük elsősorban az idősebb korosztály tagjai, az alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkezők, illetve az alacsonyabb jövedelműek tartoznak.

Annak érdekében, hogy a digitális kompetencia komplex fogalma könnyebben megragadható legyen, az IKER – illeszkedve az Európai Digitális Kompetencia Keretrendszerhez – a digitális kompetencián belül öt részterületet definiál az alábbi fő tartalmi elemekkel:

  1. Információ gyűjtése, felhasználása, tárolása: digitális információk beazonosítása, megtalálása, válogatása, tárolása, rendszerezése és elemzése, a cél és relevancia eldöntésével
  2. Digitális, internet alapú kommunikáció: kommunikáció digitális környezetben, információ megosztása online eszközökkel, kapcsolat és együttműködés másokkal digitális eszközök segítségével, részvétel és közreműködés közösségekben és hálózatokban, a különböző kultúrák lehetséges eltéréseinek figyelembevétele
  3. Digitális tartalmak létrehozatala: új tartalom létrehozatala és szerkesztése (szöveges dokumentumok, képek, video), meglévő tudás és tartalom beépítése és átdolgozása, kreatív kifejezésmód alkalmazása, média elemek létrehozatala, programozás, a szerzői jogi vonatkozások figyelembevétele és alkalmazása
  4. Problémamegoldás, gyakorlati alkalmazás: digitális erőforrások és igények beazonosítása, megalapozott döntéshozatal, hogy az adott célhoz és igényhez melyik digitális eszköz választása a legmegfelelőbb, elvi problémák digitális megoldása, a technológia kreatív felhasználása, technikai problémák elhárítása, saját és mások kompetenciáinak frissítése
  5. IKT biztonság: személyes biztonság, adatvédelem, digitális identitás védelme, biztonsági intézkedések, biztonságos és fenntartható felhasználás.

A digitális kompetenciák fejlesztése, más tanulási feladatokhoz hasonlóan többféle módon megvalósítható, hiszen a formális tanulási rendszerekben, vagy akár önállóan, otthonunkban is bekapcsolódhatunk olyan programokba, amelyek ezt a területet hivatottak támogatni.

Oktatás

A foglalkoztatással, a felnőttek tanulási lehetőségeivel összefüggésben érdemes rátekinteni a felsőoktatásban, a felnőttképzésben tapasztalható változásokra is.   Az oktatási, különösen a felsőoktatási arányszámok emelkedtek, globálisan a fejlett és fejlődő gazdaságokban egyaránt, melyet az online oktatás térnyerése tett lehetővé. A legfrissebb tudáshoz, az információkhoz való hozzáférés, a továbbképzésekhez és az átképzésekhez való hozzáférés széles körben elérhető, az online tanulási lehetőségek száma naponta bővül. Elméletileg a tehetség szélesebb körben elérhető világszerte, annak ellenére, hogy a nemzeti minták és kihívások közötti különbségek egyértelműek.

Hazánkban a felnőttoktatás folyamatos átalakuláson megy keresztül, aminek hátterében a rendszer racionalizálásának igénye, valamint a foglalkoztatással való harmonizáció van.

A felnőttképzés és a felnőttképzést is érintő szakképzés területén a 2019- es jogszabálymódosításnak megfelelően 2020-ban jelentős átalakításra került sor Magyarországon, amellyel a törvényalkotó arra törekedett, hogy a felnőttek tudásalapú gyakorlati tanulásban vehessenek részt, a jelenkorhoz igazodó szakmaismertük legyen, és tanulási eredményeik alapján könnyebben helyezkedhessenek el a munkaerőpiacon.

Az átalakításnak köszönhetően megtörtént a szakképzés leválasztása a köznevelés rendszeréről. A szakképzés szabályozása inkább a felsőoktatáséhoz közelít, hiszen mindkettő kimenete egy munkakör betöltésére felkészítő szakképesítés megszerzése, ami rugalmasabb szabályozást igényel. Az egyén egész élete során érvényesül a tanuláshoz való jog az oktatásra, nevelésre, képzésre vonatkozó törvények alapján. A felnőttek tanulása lehetséges alapfokú, középfokú és felsőfokú végzettséget adó intézményekben, nappali, esti, levelező és távoktatási formában, a különböző intézménytípusok kínálatainak megfelelően a felnőttoktatás, a felnőttek szakmai oktatása és a felnőttek képzése területén. Az élethosszig tartó tanulásról készít minden évben felmérést az Eurostat. A vizsgálatban a kutatók arra kíváncsiak, hogy a 25 és 64 év közötti korosztály hány százaléka vesz részt valamilyen felnőttképzésben az egyes európai országokban. Jelenleg hazánk a 10. helyen áll. A 2022-es évről szóló statisztikák szerint Magyarországon a felmért korosztály 7,9 százaléka képezi magát valamilyen területen.

Magyarországot Lengyelország, Románia, majd Horvátország követi, a legrosszabbul Szerbia teljesített. Első helyen Svédország áll, ott a felnőttek 36,2 százaléka tanul, őket követi Dánia, Hollandia és Finnország. A felnőttkori tanulás kiemelten fontos a munkaerő-piacon tapasztalható digitalizáció és automatizálás tekintetében is. A munkaerőnek alkalmazkodnia kell az új technológiákhoz, és új digitális készségeket kell elsajátítaniuk, és néhány esetben teljesen át kell képezniük magukat, mivel egyes szakmák a technikai fejlődés miatt idővel megszűnnek majd.

A felnőttkori tanulás javíthatja a foglalkoztathatóságot, ösztönönzi az innovációt, biztosítja a társadalmi megbecsültséget, és csökkenti a digitális készségek terén fennálló szakadékot. A felnőttkori tanulás fontosságát tükrözi az az uniós szintű célkitűzés, hogy 2030-ra az összes felnőtt legalább 60%-a vegyen részt valamilyen képzésben.

A felsőoktatással összefüggésben is fontos tisztában lenni a változásokkal, hiszen a hazai rendszerben itt is jelentős átalakulás ment végbe.

Az oktatási rendszer kiemelt szerepet tölt be a gazdaság sikeres fejlődésében azáltal, hogy a munkaerő-kínálat megfelelő, magas szintű tudással, készségekkel és képességekkel kell rendelkezzen (Jóna, 2013). Sipos és társai (2020a) a frissdiplomások kompetenciái és a bérek kapcsolatát vizsgáló kutatásukban hívták fel a figyelmet arra, hogy a felsőoktatás egyik legjelentősebb kérdése, hogy a tudásközpontú oktatást miként lehet kompetenciaalapúra váltani. A munkaadókat ugyanis egyre inkább a jelöltek és a munkavállalók valós és gyakorlati ismeretei érdeklik, mint oktatásuk formális szintje. Éppen emiatt a jövőben az egyetemeknek kiemelt figyelmet kell fordítani a munkaerőpiacra történő kilépést elősegítő programok szervezésére és kivitelezésére, valamint, a különböző kurzusok ilyen irányú fejlesztésére (Ádler–Stocker, 2012; Varga, 2014).

Hazánkban az intézményrendszer az elmúlt három évtizedben jelentős változásokon ment keresztül, hiszen a tanulási vágy megnövekedésével a felsőoktatás iránti keresletre reagálva sok magán- és egyházi intézmény jött létre, az állami intézmények pedig nemcsak megnőttek, de sok kisebb képzési bázist is kihelyeztek más városokba (a budapesti intézmények vidékre, a vidékiek Budapestre; illetve sokan a határon túli magyar területekre). A demográfiai csökkenés következtében megcsappanó hallgatólétszám miatt több magánintézmény bezárta kapuit, egyesek pedig a túlélés reményében összeolvadtak. Az utóbbi két és fél évtizedben az állam a saját tulajdonában álló intézményeket több lépésben egyre nagyobb intézményekké vonta össze (integrálta; így jött létre a debreceni, a szegedi és a pécsi nagy városi egyetem), bár időközben szét is választott néhány intézményt, egyes intézményrészeket pedig más intézményhez csatolt. Néhány éve megszűntek a kihelyezett képzési helyszínek, helyettük az állam több, kevésbé ellátott régióban befogadó infrastruktúrát épített ki (ún. közösségi felsőoktatási képzési központot), ahová a felsőoktatási intézmények helybe vihetik képzéseiket. A 2019-2021-es éveket jellemezte talán az utóbbi időszak legnagyobb átalakulása, mikor is az állami felsőoktatási intézmények jelentős része (20 egyetem) vagyonkezelő alapítványok fenntartásába került. Az Oktatási Hivatal OFIR statisztikai oldala naprakész információkkal szolgál a felsőoktatással összefüggő kérdésekben. Alább csak néhány fontos adatot mutatunk be a hazai rendszerrel kapcsolatban. A 2024 márciusi adatok szerint jelenleg 279.811 hallgató van hazánkban, akik közül közel 40.000 külföldi személy. A 63 intézményben 165 karon, 78 képzési helyen 1383 szakon lehet tanulni. A legnagyobb létszámú képzések a gazdálkodás és menedzsment (13.868 fő), a mérnökinformatika (8.171), a kereskedelem és marketing (7078), valamint a programtervező informatikus (6023).

Az életkor tekintetében fontos felhívni a figyelmet arra, hogy a hallgatók tanulási hajlandósága a 30-40 éves korban jelentősen megnövekszik.

  1. ábra: 2023/2024 Felsőoktatásban résztvevők életkori megoszlása. Forrás: Firstat

Összességében az oktatással kapcsolatosan azt fontos hangsúlyozni, hogy bár mamut rendszerekről van szó, a munkaerő piac igényeit, a foglalkoztatással összefüggő trendeket az oktatásnak is követnie kell, a változásokat, fejlesztéseket eszközölni kell, amely azonban a legtöbb esetben a források hiánya miatt nem realizálódhat. Ugyanakkor a statisztikák rámutatnak arra is, hogy az Alaptörvényben deklarált célokkal összefüggésben, a hazánkban élő felnőttek számára sok- sok lehetőség nyitva áll, amivel az élethosszig tartó tanulást, s annak előnyeit, eredményeit képesek lehetnek elérni.

Atipikus foglalkoztatási formák terjedése- távmunka

A munkavállalás rugalmas feltételei a XX. század második felétől kezdve váltak egyre szélesebb körben elterjedtté a munkaerőpiacon, ma pedig már szinte evidenciaként kezelik sok ágazatban. Ez az igény összecseng azzal, hogy az elmúlt években tapasztalható csökkenő munkaerő-kínálat mellett egyre több munkáltató próbálja teljesíteni az alkalmazottai munkaszervezéssel kapcsolatos kívánságait, ezzel is megkönnyítve a munkavállalók toborzását, valamint a munkaerő megtartását. A home office a Covid előtt, jellemzően multinacionális vállalatnál dolgozók kiváltsága volt, a járvány alatt viszont irodai munkakörökben javarészt kötelező munkarend lett, mára pedig egyre inkább a modern munkavégzés szimbólumává vált hazánkban is. Mégis, míg az EU-ban átlagosan 22 százalék dolgozik otthonról vagy hibrid munkakörülmények között, itthon ez az arány mindössze tíz százalék.

A távmunka lényegi eleme az internetalapú munkavégzés, amely során a munkavállalók infokommunikációs eszközök használatával tartják a kapcsolatot munkáltatójukkal, főnökükkel, munkatársaikkal és a munkavégzés eredményét elektronikusan továbbítják. A „home office” lehetősége a munkahelyen csökkenti a szabadságként kivett vagy betegállományban töltött napok számát, ezáltal növelheti a munkavállalók lojalitását a munkáltató irányába. A távmunkások 62%-ánál a munkaidőt nem, csak az eredményeket figyelik a munkáltatók. A távmunkások alkalmazottakon belüli aránya a 35–39 éves korosztályban a legnagyobb, 6,1%. A 25–29 éves korcsoportban, ahol az egyetemi tanulmányaikat frissen befejezők is találhatóak. A távmunkát végzők 69%-a felsőfokú végzettséggel rendelkezik. A nagyobb településeken élők nagyobb arányban élhetnek a távmunka lehetőségével. Amíg Budapesten az alkalmazottak 10%-a dolgozik távmunkában, addig a községekben mindössze az 1,3%-uk. A Budapesten és a megyei jogú városokban élő alkalmazottak a kisebb településtípusokon élőknél nagyobb arányban válthatják ki a munkahely és a lakóhely között utazással töltött időt úgy, hogy otthonról dolgoznak. Az iskolai végzettséggel együtt nő a távmunkában dolgozó alkalmazottak aránya. Amíg az alapfokú végzettségűek 0,5%-a, addig a felsőfokú végzettségűek 9,7%-a dolgozik távmunkásként. A távmunkások aránya a matematikai, számítástechnikai és egyéb természettudományos képzési területen végzettek körében a legmagasabb, 16%. Az összes távmunkást tekintve a legtöbb munkavállaló a felsőfokú végzettségűek közül kerül ki (69%), az érettségizettek aránya 27%, az érettségi nélküli középfokú végzettségűeké és az alapfokú végzettséggel rendelkezőké pedig elenyésző. A távmunkások 82%-a a szolgáltatási szektorból kerül ki, őket követik az iparban, építőiparban alkalmazásban állók (18%), míg a mezőgazdaságban dolgozók száma elenyésző. Ennek feltehetően az az oka, hogy a távmunkához szükséges infokommunikációs technológia mezőgazdaságban való használatának jelenleg még marginális a szerepe. A távmunkában dolgozók túlnyomó többsége, 89%-a otthonról végzi a munkáját, és csak 11%-uk az, aki például teleházban1, kihelyezett irodában, nyilvános helyen (kávézóban, üzletközpontban), vagy ügyfeleknél.

A technológiai fejlődés következtében, valamint a munkavállalók, különösen a fiatalabb generációk csoportjaihoz tartozók, nagyobb arányban preferálják a távmunkavégzést, vagy a hibrid munkavégzést, mely nagyobb szabadságot, önállóságot ad a munkavállalónak, illetve a munkába járás idejét, költségét is csökkenteni lehet. A munkaadók oldalán a költségek csökkentése ugyanígy megjelenik, hiszen kevesebb, kisebb irodákra, termekre, infrastruktúrára van igény. Jelenleg két egymással ellentétes trend is terjed a világban az otthoni munkavégzéssel kapcsolatban: Egyre több munkáltató hívja vissza fokozatosan a munkavállalóit az irodába. Ezt mutatja, hogy 2021-ről 2022-re csökkent az otthonról dolgozók aránya az EU-ban, 24 százalékról 22,5 százalékra mérséklődött az értéke. Mindeközben vannak olyan vállalatok is, ahol a „work from home” (dolgozz otthonról) helyett már a „work from anywhere”, azaz a dolgozz bárhonnan elvet követik. Munkavállalói oldalról a hibrid munkavégzést támogatják a legtöbben, a Profession.hu felmérésében 46 százalék voksolt erre. Mindössze 14 százalék azoknak az aránya, akik soha nem akarnak bemenni az irodába. Érdekesség, hogy a válaszadók 27 százaléka mondta azt, hogy egyáltalán nem akart otthonról dolgozni és csakis az irodai munkavégzést tartja elfogadhatónak.

Demográfiai trendek- generációk

A fiatal generációkhoz tartozó munkavállalók változó igényei szintén alakítják a munkaerőpiacot. Ezek a generációk előnyben részesítik a hibrid munkavégzést, munkaértékeikben dobogós helyen az anyagiak és a függetlenség áll, s mindemellett azokat a szervezetek keresik, amelyek a környezeti tudatossággal, a klímavédelemmel, társadalmi értékekkel kapcsolatban elkötelezettek. A Z generáció szívének megnyeréséhez a munkáltatóknak ki kell emelniük a társadalmi felelősségvállalás érdekében tett erőfeszítéseiket. A tettek pedig hangosabban beszélnek, mint a szavak: A vállalatoknak demonstrálniuk kell elkötelezettségüket a társadalmi kihívások szélesebb köre, például a fenntarthatóság, az éghajlatváltozás és az éhezés iránt. A projektekbe pedig be kell vonni a fiatal munkavállalókat is, hiszen „Az értékek mentén kell egymásra találnia a munkáltatónak és a munkavállalónak” – emelte ki Dr. Pintér Dániel Gergő a BioTechUSA-cégcsoport vállalati kommunikációs, PR és CSR vezetője 2023-ban tartott konferencia előadásán. Összességében pedig a Z generációhoz tartozó munkavállalók munkához való hozzáállásáról egy 2021-ben megjelent cikkben olvashatunk, mely szerint a Z generációt dinamikusnak, átláthatónak, kreatívnak, innovatívnak, elkötelezettnek, toleránsnak, társadalmilag felelősnek, érzelmesnek, tájékozottnak és individualistának tartják. (Deloitte) Azonban tekintettel kell lenni arra is, hogy a Z generáció mellett továbbra is jelen vannak más generációk, mint az Y, az X és Baby Boomer. Nem csak a Z-k igényeire kell tekintettel lenni, de tudatosan kell a munkáltatóknak figyelmet fordítani a kereszt-generációs kommunikációra, melynek fontos elemei az edukáció, párbeszéd, megértés és elfogadás. A munkáltatónak akár új szabályok lefektetésével tennie kell azért, hogy a generációk egymásról alkotott negatív sztereotípiáit mellőzni tudják a munkahelyen, ezzel támogatva a hatékony szervezeti működést (Guld, 2023).

A női munkaerő foglalkoztatási mutatóinak növekedése szintén hatással van a globális, illetve a hazai munkaerőpiaci mutatókra.

Az Eurostat adatai szerint a férfiak és a nők foglalkoztatási rátája közti eltérés (ún. foglalkoztatási rés) 2021-ben és 2022-ben is csökkent Magyarországon: kisebb ingadozások mellett, de a nők foglalkoztatási rátája a vizsgált években nagyobb mértékben emelkedett, mint a férfiaké – így mérséklődött a két nem foglalkoztatása közti távolság, 2022-ben 9,8 százalékpont volt.

Ezzel 2022-ben sikerült kedvezőbb átlagot elérni, mint az EU-átlag (10,7 százalékpont), továbbá kisebb volt a különbség a nők és férfiak között, mint a régió több országában, Romániában, Csehországban és Lengyelországban. Nagyobb ingadozások mellett, de a 2012-es 20,1 százalékról 2022-re 17,5 százalékra csökkent a férfiak és a nők közti bérszakadék Magyarországon, mely szintén jelentős előre lépésnek tekinthető.

A nők foglalkoztatásának kérdésével összefüggésben a családbarát munkahelyekről érdemes még néhány szót ejteni. A családbarát munkahelyek iránti érdeklődést részben a nők és férfiak esélyegyenlőségének szempontjai, részben pedig a demográfiai kérdések váltották ki. Ez utóbbi érdeklődés azért figyelhető meg, mert az összehasonlító demográfia vizsgálatok megállapításai szerint (Kapitány-Spéder, 2011) ott születik több gyermek, ahol a nőknek a gyermekvállalás mellett nem kell lemondaniuk a karrierjükről, önállóságukról, keresetükről, arról, hogy a családon kívül is megbecsülést tudjanak szerezni. A családbarátság fogalma szűkebb értelemben azt jelenti, hogy a munkáltató figyelembe veszi, hogy a munkavállaló kiskorú gyermekekről gondoskodik, és olyan intézkedéseket hoz, amelyek ezt a gondoskodást megkönnyítik. Tágabb értelemben viszont azt jelenti, hogy a munkáltató törekszik a munkavállaló munkakörülményekkel, munka- szervezéssel kapcsolatos elvárásait és igényeit megjeleníteni a szervezet életében, hogy a munkavállaló „többfrontos” helytállását (munkahely és családi kötelezettségek, személyes jólét) megkönnyítse. A családbarát munkakultúra elsősorban szemléleti kérdés, amely azon alapul, hogy a munkaszervezetben fölösleges bürokratikus előírások ne rontsák az ott dolgozók életminőségét, vegyék figyelembe azokat az életkörülményeket, amelyeket a gyermekvállalás jelent a szülők számára, természetesen úgy, hogy a teljesítmény ne csökkenjen, a technológiai fegyelem ne lazuljon fel, a szervezeten belüli információáramlás, együttműködés ne csökkenjen. A munkatársi elégedettségen keresztül versenyelőnyre is szert tehet az a munkáltató, amely egy differenciáltabb humánpolitikával elkötelezettebb munkavállalókat képes magához vonzani (Vámosi, 2020). Hazánkban a Családbarát Munkahely pályázatot érdemes említeni ezzel összefüggésben. A pályázat célja a jó gyakorlatot felmutató munkahelyek elismerése, gyakorlataik bemutatása azért, hogy más szervezetek is implementálhassák. Az állami elismerés évente kerül kiosztásra és ezzel a díjjal a kormány nem titkolt módon reflektorfénybe kívánja helyezni azokat a munkaadókat, akik a foglalkoztatás növelésével hozzá kívánnak járulni a demográfiai egyensúly megőrzéséhez, vagyis a nemzetgazdaság stabilitásához. A hazai szociálpolitikán túl az Európai Unió társadalmi nemek közötti egyenlőségi politikáját meghatározó alapdokumentum (Roadmap for equality between women and men 2006-2010) is kiemelt cselekvési területként határozza meg a munka, a magán- és a családi élet összehangolását.
A Családbarát Munkahely Díj elnyerése nagymértékben segíti megőrizni a munkáltató versenyképességéhez, és a családi élet munkával való összehangolásának támogatásával növeli a dolgozói elégedettséget, a motivált, elkötelezett munkaerő pedig a legjobb befektetés egy szervezet számára mondhatni, a hosszú távú nyereségesség záloga. De legyünk ezen a ponton szkeptikusak és kritikusak: valóban családbarát az annak kikiáltott munkahely? Melyek azok a jellemzők, amelyek igazán megkönnyítik a munkavállalók mindennapi életét? A pályázat értelmében az alábbi témakörök kerülnek az egyes munkahelyek esetében monitorozásra:
– Munkaidő – különböző munkaidőmodellekből való választás lehetősége

  • Képzés – a munkavállalók alkalmazkodóképességének megteremtése
  • GYES, GYED, GYET utáni visszatérés a munka világába
  • Gyermekintézmények – megőrzésük, fenntartásuk és korszerűsítésük
  • Munkavállalói juttatások
  • Munkahelyi biztonság – munkavállalói jogok, egészségmegőrzés, stb.

A munkáltató szempontjából az alábbi táblázatban felsorolt előnyöket ismerjük:

  1. ábra: Családbarát munkahely előnyei Forrás: jogpontok.hu

Az alábbi linken https://csalad.hu/vedjegy/dokumentumok/13 a családbarát munkahely kritériumainak való megfelelést lehet vizsgálni egy kérdőív segítségével, melyet a Családbarát Magyarország Központ dolgozott ki.

Összességében megállapítható, hogy a munkaerőpiac működésére számos olyan esemény, változás hat, mely a korábbiakban nem volt megfigyelhető. A pandémia hatására elterjedő távmunka, a különböző generációk együttes jelenléte, a technológiai fejlődés más- más területet érint, ugyanakkor ezek a folyamatok egymásra is hatnak, így egy komplex, globális átalakulással kell szembenézzenek a munkavállalók, a vállalatok és szakpolitikai döntéshozók egyaránt. Fontos, hogy a köznevelésben megjelenő tanulók, illetve a felnőtt tanuló célcsoportok is releváns, magas minőségű szolgáltatásokat kaphassanak annak érdekében, hogy foglalkoztathatóságuk esélye növekedjen, illetve ezzel együtt az egyéni élettel való elégedettségük is magasabb szintű lehessen.

 

Források:

 

  1. Ádler J. – Stocker M. (2012): Kompetencia alapú, output orientált oktatás az ideális foglalkoztathatóság érdekében. TM 60. sz. műhelytanulmány. BCE Vállalatgazdaságtan Intézet Versenyképesség Kutató Központ.
  2. Word economic Forum, Future of Jobs report 2024
  1. Deloitte: Understanding Generation Z in the workplace https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consumer-business/articles/understanding-generation-z-in-the-workplace.html
  2. Guld, Á.:(2023) A Z generáció médiahasználata- Jelenségek, hatások, kockázatok Libri Budapes
  3. Jóna Gy. (2013): A felsőoktatás és a foglalkoztathatóság integrációjának technikát. In: Darvai T.: Felsőoktatás és munkaerőpiac-Eszményektől a kompetenciák felé. SETUP-Belvedere Meridionale, Szeged. pp. 45-66. https://doi.org/10.14232/belvbook.2013.58502.b
  4. Kapitány B. – Spéder Zs. (2011): Factors affecting the realisation of child-bearing intentions in four European countries. Working papers on Population, Family and Welfare, No. 14. Demographic Research Institute, Budapest demografia.hu/letoltes/kiadvanyok/
  5. Nemeskéri Zs. – Szellő J. (szerk.) (2017): Digitális kompetenciák és a pályaorientáció munkaerő-piaci összefüggései a 21. században. Kutatási zárótanulmány. PTE, Pécs
  6. Sipos N. – Kuráth G. – Gyarmatiné B. E. (2020): A frissdiplomások kompetenciái és a bérek kapcsolata. A kompetenciafejlesztés lehetőségei a felsőoktatásban. Közgazdasági Szemle, 67 (11), pp. 1130-1153. https://doi.org/10.18414/ksz.2020.11.1130
  7. Pintér D. (2023) – A Z-generációs munkavállalók elkötelezésének egyik eszköze: nagyvállalati társadalmi felelősségvállalás, Hello Főnök! Avagy ZÉ-k a munkaerőpiacon konferencia előadás
  8. Vámosi T. (2014): WOMEN – Nők a munkaerőpiacon és a munka világában. Pécsi Tudományegyetem Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Kar, Pécs.

A szerzőről:

dr. Visztenvelt Andrea

A Magyar Agrár- és Élettudományi Egyetem docenseként oktatási, kutatási feladatokat látok el a Humántudományi és Szakképzési tanszéken, illetve hazai és nemzetközi projektekben dolgozom szakértőként, tanácsadóként. Fő kutatási, érdeklődési területem az életpálya- építési képességek fejlesztése, a felnőttek tanulási folyamatainak támogatása, a hátrányos helyzetű csoportok segítése a foglalkoztathatóságuk növelése érdekében.

Eredményes tanulási utak: Navigátor workshop oktatási- és pályaorientációs szakemberek számára

Navigátor workshop

Az EKKR Nemzeti Koordinációs Pont (EQF-NCP) és az Európai Unió támogatásával működő Euroguidance, EPALE, AL Agenda, EQAVET, Eurodesk, EURES, eTwinning, Eurydice és Europass hálózatok közös szakmai workshopot szerveznek.

A workshop célja, hogy gyakorlati példákon keresztül bemutassa azokat a lehetőségeket, melyekkel a szakemberek (pedagógusok, oktatók, pályaorientációs tanácsadók, ifjúságsegítők) támogatni tudják a fiatalokat az eredményes tanulási életutakon és az élethosszig tartó tanulásban.

A workshop időpontja: 2025. június 25. 10.00-14.00 (regisztráció: 9.30-tól)

Helyszíne: Országos Pedagógiai Könyvtár és Múzeum díszterme (1087 Budapest Könyves Kálmán krt. 40.)

PROGRAM

9.30   Regisztráció

10.00 Köszöntő

10.10 Felvezető gondolatok a tanulási utak sokszínűségéhez

10.30 World café a tanulási utakat segítő eszközökről 1.

11.30 Szünet – társhálózati szóróanyagok, networking

11.50 World café a tanulási utakat segítő eszközökről 2.

12.50 World café asztalok összegzése

13.10 Zárszó

13.20 Szendvicsebéd

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

A workshopon való részvétel ingyenes, de regisztrációhoz kötött. A regisztráció határideje: 2025. június 10.

Kérjük, az alábbi link segítségével regisztráljon a workshopra.

REGISZTRÁCIÓ

„Játsszunk most együtt!” Navigátor társasjáték workshop oktatási- és pályaorientációs szakemberek számára: Összefoglaló

A tanulási, munkavállalási, önkéntes vagy egyéb célú mobilitási tanácsadásban dolgozó szakemberek számára izgalmas és innovatív szakmai műhelyre került sor 2025. április 29-én Budapesten. Az esemény célja az volt, hogy a tanulási, munkavállalási, önkéntes vagy egyéb célú mobilitási tanácsadásban dolgozó szakembereknek kézzelfogható, a mindennapi munkájukban hasznosítható nemformális segédeszközöket ismerjenek meg és próbálhassanak ki, amelyekkel hatékonyabban támogathatják a fiatalok pályaválasztását és készségfejlődését.

A szakmai műhelynapot az Európai Bizottság támogatásával működő Euroguidance, EPALE, AL Agenda, EQAVET, Eurodesk, EURES, Etwinning, Eurydice és Europass hálózatok, valamint az EKKR Nemzeti Koordinációs Pont magyarországi képviselői szervezték. A rendezvényre a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Hivatalban került sor. A nap folyamán párhuzamosan zajlott a társasjátékok bemutatása. A résztvevők nem csupán megismerhették a játékokat, hanem ki is próbálhatták azokat, így első kézből tapasztalhatták meg a bennük rejlő lehetőségeket. A bemutatott játékok többnyire a fiatal felnőtt korosztály megszólítását célozzák. Amellett, hogy információt nyújtanak, támogatják a fiatalok pályaválasztási döntéseit, valamint a különböző készségek fejlesztését.

A workshop keretében az alábbi hét, pályaorientációt segítő társasjáték került bemutatásra és kipróbálásra:

Az Én utam

A Euroguidance projekt keretében készült játékot Rákóczi Emese előadásában ismerhették meg a résztvevők. “Az Én utam” társasjáték célja, hogy segítse a fiatalokat a döntéshozatali készségek, valamint a stratégiai és kritikus gondolkodás gyakorlásában. A játék során a szereplők nem csak a saját pályaútjukat kísérhetik figyelemmel, hanem más résztvevőkét is. A játék befejezése után a szereplők beszélgetéseket folytathatnak, amelyek során áttekinthetik a játék menetét, valamint megoszthatják egymással tapasztalataikat.

Find your path!

Az Eurodesk partnerszervezet, a Fiatalok a részvételért Egyesület által fejlesztett játékot László Miklós mutatta be. A játék célja, hogy megmutassa, milyen aktív állampolgárnak lenni, aki hatással tud lenni a világra. A résztvevők választhatnak küldetéseket, közösen megkereshetik a kihívások megoldásához vezető utat. A játék és a kalandok során olyan életképes ötletek is napvilágot láthatnak, amelyek az osztályokban, kisebb-nagyobb közösségekben vagy településeken is megvalósíthatók lehetnek.

Eurodesk Board Game

Pravetz Beáta, az Eurodesk Magyarország munkatársa a nemzetközi lehetőségeket és Európát bemutató ismeretterjesztő társasjátékot próbálta ki a résztvevőkkel. A Time to Move: Adventures in Europe egy olyan ismeretterjesztő társasjáték, amelynek során a játékosok bebarangolhatják Európát, bővíthetik ismereteiket más kultúrákról, és felfedezhetik a különböző Uniós programok nyújtotta lehetőségeket.

A változás benned van... Te benne vagy?

Balogh Edit, a szegedi Talentum Alapítvány elnöke az önkéntesség népszerűsítését célzó játékot mutatta be. A játék nem egy önmagában álló társasjáték, hanem egy folyamatba ágyazott, tanító jellegű játék, amely köré a hatás elérése miatt javasolt egy feldolgozó foglalkozást szervezni. A játék mellé készült egy módszertani ajánlás is, ami nemcsak a játék levezetését tárgyalja, hanem bemutatja a teljes feldolgozási folyamatot. A társasjáték használatát ajánlják azoknak az ifjúságsegítőknek, pedagógusoknak, oktatóknak, tanácsadóknak, kortárs segítőknek, önkéntes koordinátoroknak, akik fiatalokkal foglalkoznak, és szeretnék célcsoportjukat önkéntes tevékenységre motiválni.

Munkára fel!

Jakubinyi László, a Szimbiózis Alapítvány elnöke a speciális szükségletű diákok munkára való felkészítését segítő játékot ismertette meg a résztvevőkkel. A 6 modult és 24 témát felölelő játék segítségével a fiatalok reális énképet kapnak meglévő képességeikről és készségeikről, illetve útmutatást ad a játék azokról a fejlesztendő területekről, amelyek szükségesek a sikeres munkavállaláshoz. Az eszközt elsősorban a fogyatékossággal élő és hátrányos helyzetű diákokat oktató iskoláknak, segítő szakembereknek, munkaerőpiaci szolgáltatóknak és pályaválasztási tanácsadást és foglalkozási rehabilitációs szolgáltatást nyújtó szakembereknek ajánlják

Online szabadulószoba játékok

Kispál Gyöngyivel az Eurodesk által fejlesztett “Kalandok Berlinben” és “Rejtélyek Rigában” című online szabadulószoba játékokat próbálhatták ki a résztvevők, amelyek az európai mobilitási lehetőségeket népszerűsítik. A játék során a résztvevők megismerkednek az Eurodesk szolgáltatásaival, valamint információkat kapnak a fiataloknak szóló európai mobilitási lehetőségekről. A játék több nyelven (köztük magyarul és angolul is) játszható.

A társasjátékok bemutatását segítő prezentációkat itt érheti el.

A workshop programja

A rendezvényen készült képek galériája:

Recenzió – Korai pályabizonytalanság. A 2008-as válság hosszú távú hatásai

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

Ifjúsági munkaerő az átmenetben

 

A 2000-es évek vége óta, nem függetlenül a 2008-as nagy gazdasági válságtól, kulcstéma lett a fiatalok életkezdése, illetve ennek részeként munkaerőpiaci integrációjuk. Az Oxford Kiadó gondozásában, a Marylandi Egyetem Közpolitikai Intézetének szerkesztésében 2019-ben megjelent szerkesztett kötet is ezt a témát vette górcső alá. A kötet 19 országból származó 25 kutatási alprojektet megvalósító nemzetközi elemző stáb közös munkája, amely az EU 7-es kutatási program keretében készült el. A kutatócsoportban az MTA (volt) kutatóhálózatából a Szociológiai Intézet, jelenleg HU-REN Társadalomtudományi Kutatóközpont, részéről Hajdú Gábor[1] és Medgyesi Márton[2] vettek részt.

A kötet fókusza

A fiatalok foglalkoztatásba és felnőttkorba való átlépése egyre hosszabbá és bizonytalanabbá válik. A nagy recesszió (2008-2009) tovább súlyosbította ezeket a nehézségeket. A második világháború utáni arany évtizedeknek, az 1950-es évektől az olajválságok kitöréséig tartó stabil növekedésnek és alacsony ifjúsági munkanélküliségnek, vége szakadt.

A változatos európai tapasztalatok a fiatalokat nemük, etnikai hovatartozásuk és társadalmi-gazdasági státuszuk szerint eltérően érintik, még a sikeres országokban is. A Youth Labor in Transition című könyv a fiatalok munkába való beilleszkedését, a család által érintett átmeneteket és az önálló életkezdés miatti elköltözést a szülői házból, országból, valamint a munkakeresés céljából történő elvándorlás és a későbbi hazatérés döntéseit és következményeit vizsgálja. A szerzők meghatározzák a jövő néhány kulcsfontosságú kihívását a nem foglalkoztatott, oktatásban vagy képzésben részt nem vevő fiatalok (NEET), a túlképzés, az önfoglalkoztatás, az etnikai hovatartozás, a megrázó hatások, valamint a fiatalok értékei / attitűdjei, és a szakszervezetekkel való azonosulásuk tekintetében.

Vissza 2008-hoz

Magyarországon különösen furcsa lehet az a szakmai megközelítés, amely a 2008-as nagy gazdasági válsághoz méri a változásokat, szemben a hazai közbeszédben sokkal gyakrabban szereplő 2010-es dátummal, ugyanakkor a valódi gazdasági krízis, a foglalkoztatási és GDP adatok beszakadása ehhez az időszakhoz kötődik.

Közvetlenül a legutóbbi nagy világgazdasági recesszió (2008-2009) után, az európai a fiatalok munkanélkülisége az egekbe szökött, különösen azokban az országokban, amelyek a legnagyobb pénzügyi válsággal szembesültek. A fiatalokat különösen súlyosan érintette a válság Dél-Európában, Írországban és a balti országokban. A nagy recesszió (2008) a fejlett világban súlyosbította a pályakezdési bizonytalanságot, amely már korábban, a válság előtt is nyilvánvaló volt. A bizonytalan, rövid távú és rosszul fizetett munkahelyek az 1990-es évek elején kezdődött új munkajogi szabályozási tendenciák (talán a jogalkotó által nem szándékolt) mellékhatásai. Ilyen új törvénykezések a ’0’ órás szerződések, platformmunkák, a részmunkaidő, általában a dolgozók munkajogi védettségének aláásása. A munkavédelmi jogszabályokat a munkaerőpiac rugalmasabbá tétele érdekében gyengítették, lehetővé téve a vállalatok számára, hogy gyorsan reagáljanak a gazdasági változásokra. A szilárdabb, és a vállalati világba jobban beágyazott szakképzési rendszerekkel és integrált munkáltatói részvétellel rendelkező országok hagyományosan stabilabb átmenetet tudtak kialakítani az oktatásból a foglalkoztatásba való átmenetetek támogatására. A mai modern munkaerőpiacokon a fiatalok sérülékeny helyzete a szegregált oktatás eredménye. Az iskolai és társadalmi szegregáció a fiatal munkavállalók határozott idejű megbízásban és bizonytalan munkakörökben való akaratlan koncentrációját eredményezte, vagy pedig remény nélkül hagyta őket arra, hogy tisztességes (decent work) munkát találjanak.

Mit old meg a demográfiai nyomás?

Azt várhatnánk, hogy a demográfiai változások kedvezően hatnak a fiatalok foglalkoztatási lehetőségeire, mivel az egy nyugdíjasra jutó munkavállalók száma az előrejelzések szerint jelentősen csökken az EU27-ben. Ugyanakkor az előre jelzett népesedési tendenciák egyenetlen eloszlást mutatnak a növekvő és a csökkenő népességszámok tekintetében az egyes EU-tagállamok között: Az EU-tagállamok fele az előrejelzések szerint növekvő, a másik fele pedig csökkenő tendenciát mutat 2014 és 2080 között. Tehát önmagában az elöregedés, minden településen, régióban nem oldja meg az ifjúsági munkanélküliség problémáját. Mindig is maradnak nagyvárosok és azok vonzáskörzetei, ahol a népesség, így a munkaerő koncentrálódik.

Az ifjúsági munkanélküliségi probléma eredete

Az ifjúsági munkanélküliség “problémájának” meghatározására irányuló vizsgálatok alapján számos vitatott értelmezés született a probléma okairól és lehetséges megoldásairól, ezek az értelmezések azt is befolyásolják, hogy a politika miként alakítja a probléma kezelését, illetve ajánl fel megoldásra módozatokat  Ezek az értelmezési keretek az alábbiak;

  • egyes országok az ifjúsági munkanélküliség gyors növekedése miatt az iskolától a munkába állásig (school-to-work STW) érintett intézményeik “hiányos modelljét”
  • vagy a szegmentált munkaerőpiacok jellegét, ahol a fiatalok intézményesen marginalizálódnak,
  • vagy a “jóléti függőség” kultúráját okolják, amely talán olyan fiatalokat hoz létre, akik nem rendelkeznek elegendő “bátorsággal” vagy a megfelelő készségekkel, mentális készségekkel, hogy munkát találjanak.

A szakirodalom két csoportra osztotta az ifjúsági munkanélküliség problémakörét[3]. Az egyik csoport

  • A rosszul beilleszkedett pályakezdők (Poorly integrated new entrants, PINE) olyan fiatalok, akik bár képzettek, tartósan nehézségekbe ütköznek a stabil munkához jutás terén. Rövid távú, bizonytalan és rosszul fizetett állások sorában rekednek, amelyek gyakran nem felelnek meg a képzettségüknek.[4]
  • illetve a másik, a hátrahagyott fiatalok (youth left behind) olyan fiatalokból állnak, akiket az jellemez, hogy képtelenek, elbátortalanodtak vagy nem hajlandóak belépni a munkaerőpiacra. Akiknek többszörös hátrányokkal kell szembenézniük; és akiknek nagyobb valószínűséggel nincsenek, képesítéseik, bevándorló/kisebbségi háttérrel rendelkeznek és/vagy hátrányos helyzetű/vidéki/elhagyatott területeken élnek. Ez utóbbi csoport leírására használatos a NEET ráta.

Az ifjúsági munkanélküliség ilyen módon történő kettéválasztása egyben a munkaerőpiaci szabályozási, tehát belső, és a munkaerőpiacon kívüli, vagyis külső (szakképzési rendszer, gyermekvédelem állapota, stb.) tényezőket is kettéválasztja. Az egyik oka annak, hogy az etnikai és migráns fiatalok munkaerőpiaci beilleszkedése gyengébb, valamint – általánosabban – az alacsony jövedelmű családokból származó fiatalok körében az, hogy kisebb valószínűséggel vesznek részt további formális oktatásban, mint a többség. Ez a megfigyelés a hátrahagyott fiatalok megfogalmazás magyarázó erejét erősíti (p. 14).

A kötet nagy fejezetei az alábbiak szerint épülnek fel; az első részben a munkaerőpiaci belépés (STW) kérdéskörét járja körül, a második témakör a család szerepét méri fel a fiatalok munkaerőpiaci belépésének támogatásában, avagy akadályozásában, a harmadik témakör európai körképet ad a 15-35 éves fiatalok helyzetéről, végül a negyedik nagy fejezet a fiatalok jövőképét vizsgálja, felsorolva a javasolt szakpolitikai reformokat.

Az ifjúsági munkanélküliség mögötti okok feltárása

Még akkor is, ha a különböző ágazatok relatív fontossága a tercier szektor foglalkoztatás-növekedésével megváltozott, a fiatalok számára kínált munkalehetőségeket bizonyos ágazatok dominálják. Ezek a különbségek, a nagy recesszió óta fennmaradtak és még inkább megszilárdultak. A fiatalok (16-24 évesek) történelmileg nagyobb valószínűséggel találtak munkát alacsony bérezésű, alacsony képzettséget igénylő munkakörökben, ahol kisebb a verseny az idősebb munkavállalókkal szemben.

Boeri és Jimeno (2015)[5] azzal érvel, hogy az összeomlás a fiatalok munkaerőpiac belépése kapcsán nemcsak a munkáltatók által végrehajtott munkaerő-felvételek befagyasztásának tudható be, hanem annak is, hogy a fiatalok által betöltött munkahelyek nagymértékben szűnnek meg az ideiglenes szerződések felbontása révén, válaszul az dekonjunktúrában hirtelen romló gazdasági helyzetre. A szakpolitika (gazdaság, adó, foglalkoztatás) ösztönző struktúráinak ekkor kevés hatása van.

Iskola és munka átmenetek Európában

A Pohl és Walther (2007)[6] által kidolgozott “átmeneti rendszerek” fogalma intézményi és politikai területeket foglal magában, beleértve az oktatási és képzési rendszerek szerkezetét, a foglalkoztatás szabályozását és a társadalombiztosítási rendszereket, valamint a fiatalok átmenetére vonatkozó politikák fókuszát (függetlenül attól, hogy az aktiválási modelljük a fiatalok támogató, képessé tevő/ felkészítő (welfare) vagy azonnal munkába állító (workfare) megoldás-e.) (p.93).

A meglévő bizonyítékokkal összhangban a jól integrált szakképzési rendszerek, amelyekben a munkáltatók erőteljesen részt vesznek és egyértelmű pozitív munkaerőpiaci kapcsolatokat biztosítanak, valamint a támogató aktív munkaerőpiaci politikák fontos intézményi jellemzők, amelyek történelmileg elősegítették a szakképzésből és munkaerőpiacról való átmenet terén a tagállamok viszonylag jobb teljesítményét. Ilyen klasztereket alkotnak; az univerzalista (Svédország) és foglalkoztatás-központú (Németország és Hollandia).

Ugyanakkor, a koordinációra szolgáló, már meglévő intézményi infrastruktúra hiánya számos országban veszélyezteti a munkaügyi szolgálatok kapacitás javítására, és a hatékony partnerségek kialakítására irányuló kísérletek sikerét. A különböző állami és nem állami ügynökségek közötti együttműködésre az elemi szükség lenne a nehezen elérhető NEET-fiatalok bevonása érdekében.

Elavult szakpolitikák?

A munkaerőpiaci rugalmasság (flexibility) hangsúlyozása egy optimista szakpolitikai megközelítés volt a 2008-as válság előtt, ugyanakkor irreális a válság alatt, és megszorítások időszakában. A korábbi Európai Foglalkoztatási Stratégia szintén nagy hangsúlyt fektetett arra, hogy növelje az emberek számát a piacon, a foglalkoztatás növelése volt a fő szempont, a munkahelyek minőségére pedig csak korlátozottan (majd inkább csak szinte láthatatlanul) összpontosított.

Ugyanakkor a nemzeti és uniós foglalkoztatáspolitikák exogén problémákkal küzdenek. A nemzeti foglalkoztatáspolitikai döntéshozókra nehezedő külső nyomás növekedett minden tagállam esetében, és nagyon intenzív volt a pénzügyi támogatásban részesülő tagállamok esetében, akik az államadósság-válság legrosszabbját (pl. Görögország) élték meg.

Összegezve tehát 2008-2019 között az alábbiak jellemezték az EU és a tagállamok foglalkoztatáspolitikáit:

  1. A foglalkoztatáspolitika erőteljesen a kínálati oldali intézkedésekre összpontosított, amelyek az egyének felelősségét hangsúlyozzák abban, hogy felvértezzék magukat, a foglalkoztatás minőségét kevéssé figyelembe véve.
  2. A munkaerőpiaci politika kialakítását nagyrészt a külső, a költségvetési konszolidáció és a monetáris stabilitás nyomása alá helyezi, ahelyett, hogy a koherencia és a fenntartható, egészséges munkaerőpiacot a résztvevők számára.
  3. A rugalmas biztonság elveinek csak részleges végrehajtása valósult meg, nagy hangsúlyt fektettek a munkajogi szabályozás csökkentésére, a fiatalokra gyakorolt következmények szélesebb körű mérlegelése nélkül.
  4. A munkaerőpiaci teljesítmény mennyiségi méréseire való összpontosítás azt jelentette, hogy a szubjektív eredmények és a minőség mérése a politikai döntéshozók számára egyfajta vakfolt, pedig ezek az eredmények döntő fontosságúak a fiatalok számára.

A munkaerőpiac rugalmassága és a munkajövedelem biztonsága

A fiatalok nem csak nagyobb valószínűséggel rendelkeznek határozott idejű szerződéssel, korlátozott munkahelyi biztonsággal, és tapasztalják meg a munkanélküliséget, amely hosszú távon súlyos következményekkel járhat, hanem a felnőttekhez képest kisebb valószínűséggel férnek hozzá a munkanélküli-ellátáshoz is. A korlátozott munkanélküli-ellátási fedezet a hiányzó vagy rövidebb távú munkaerőpiaci tapasztalatukra vezethető vissza ami azt jelenti, hogy nehézségekbe ütközik a munkanélküli segélyhez való hozzáférés jogosultsági feltételeinek teljesítésében, mivel, ezek a rendszerek még mindig túlnyomórészt az ún. standard foglalkoztatásra épülnek.

A kölcsönös szakpolitikai tanulás főbb akadályai az EU-ban

A foglalkoztatáspolitika és a munkaügyi intézményrendszerek tanulási folyamatát számos tényező hátráltatja az EU-ban. A kötet szerzői következő főbb akadályokat azonosították:

  1. Töredezettség és gyakran a különböző igazgatási szintek közötti átfedő kompetenciák, duplikációk, ahol az egyes, párhuzamosan működő intézmények között elvszik a szakpolitikai tudás. Ilyen sok esetben a föderális vagy autonóm tartományokból álló tagállamok esetében alakult ki (pl. Belgium, Spanyolország)
  2. túlközpontosított közigazgatási struktúrák,
  3. túlzottan projekt-alapú működés, ahol a foglalkoztatáspolitika helyét projektekkel váltják fel. (Görögországban és Törökországban);
  4. illetve politikai kultúra és értékek (pl. erős liberális hagyományok az Egyesült Királyságban) és a pártpolitikai célszerűség (pl. Szlovákiában), amelyek nem kedveznek a szisztematikus és koordinált információáramlásnak a magas szintű (stratégiai) politikai döntéshozatalba.

Újra kellene gondolni a munkanélküliek ellátását

Tekintettel arra, hogy a munkaerőpiacokat egyre inkább az jellemzi, hogy a munkavállalók meglehetősen gyakran váltogatják munkahelyeiket, és közben előfordulhatnak munkanélküli időszakok fontos túllépni (vagy kiegészíteni) a munkahelyek jellemzőinek elemzése alapján a foglalkoztatási biztonság, és foglalkoztatási minőség fogalmait újragondolni.

A foglalkoztatás minőségének meghatározása négy dimenziót foglal magába:

  • a foglalkoztatás biztonságát,
  • a jövedelem biztonságát,
  • a jövedelemszerzés (álláskeresés) sikerességét és
  • a sikeres állástalálás, a megfelelő, kongruens keretek között. A végzettség és a foglalkozás közötti sikeres kapcsolat, amelynek alapját például az elmúlt kétéves időszakra vonatkozó adatok elemzése adhatja.

A kötet a fenti áttekintésen felül is még számos érdekességet tartogat a foglalkoztatáspolitikai intézkedéseket szakmai kritikával szemlélő olvasó számára és számos olyan javaslattal szolgál amelyeket egyes nemzeti foglalkoztatáspolitikák alakításakor érdemes lehet figyelembe venni, legalábbis vizsgálni. Ezek, az adatokkal alátámasztott vélemények segíti egy szakterület fejlődését.

——————————————————————

O’Reilly, Jacqueline, and others (eds), Youth Labor in Transition: Inequalities, Mobility, and Policies in Europe (New York, 2018; online edn, Oxford Academic, 24 Jan. 2019), https://doi.org/10.1093/oso/9780190864798.001.0001, URL https://academic.oup.com/book/26877

[1] https://m2.mtmt.hu/gui2/?type=authors&mode=browse&sel=10024710&view=dataSheet

[2] https://m2.mtmt.hu/api/author/10027693

[3] O’Reilly, J., Eichhorst, W., Gábos, A., Hadjivassiliou, K., Lain, D., Leschke, J., McGuinness, S., Kureková, L. M., Nazio, T., Ortlieb, R., Russell, H., & Villa, P. (2015). Five Characteristics of Youth Unemployment in Europe: Flexibility, Education, Migration, Family Legacies, and EU Policy. Sage Open, 5(1). https://doi.org/10.1177/2158244015574962

[4] Brzinsky-Fay, Christian. 2007. “Lost in Transition? Labour Market Entry Sequences of School Leavers in Europe.” European Sociological Review 23 (4): 409–22.

[5] Boeri, Tito and Jimeno, Juan F., The Unbearable Divergence of Unemployment in Europe (November 25, 2015). Banco de Espana Working Paper No. 1534, Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2695323 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2695323

[6] Pohl, A., & Walther, A. (2007). Activating the disadvantaged. Variations in addressing youth transitions across Europe. International Journal of Lifelong Education, 26(5), 533–553. https://doi.org/10.1080/026013707015596

 

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.

A vidéki NEET fiatalok helyzete az Európai Unióban. COST kutatási jelentés. Tanulás nélkül nincsen társadalmi integráció.

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

2020-ban az Európai Bizottság útjára indította, az immáron megerősített, Ifjúsági Garancia Programot (Reinforced Youth Guarantee), amely 2013 óta az ifjúsági munkanélküliség megelőzésével kapcsolatos legfontosabb munkaerőpiaci intézkedése az Európai Uniónak. Az intézkedés célja, hogy megújítsa a 30 év alattiak foglalkoztatásának előmozdítására irányuló európai uniós erőfeszítéseket. Ezt az uniós irányelvet valamennyi uniós tagállam saját nemzeti stratégiában igazította nemzeti politikáihoz. E transznacionális politikai kezdeményezés egyik újdonsága, hogy a vidéki, távoli vagy hátrányos helyzetű területeken élő fiatalokat célozza meg.

A vidéki NEET fiatalok helyzetét elemző COST kutatási projekt most friss kötettel jelentkezett. A COST[1] egy speciális, interdiszciplináris kutatási hálózatokat finanszírozó uniós kutatási keret, amely négyéves időtartamra az Európában és Európán kívül működő kutatókat, innovátorokat és más szakembereket, beleértve az ipari szakembereket is, gyűjti össze egy-egy projektbe. A hat fejezetből álló szerkesztett munkát Simões[2] és Erdogan jegyzik. Az első szerkesztő a Lisszaboni Egyetem oktatója, a második az isztanbuli Bilgi University professzora[3].

A kötetből kiderül, hogy a polikrízisek világában a világjárványok, az éghajlatváltozás, az egyenlőtlenség, a polarizáció és a háborúk problémái miatt kialakult új kihívások új eszközök kidolgozását teszik szükségessé a jobb szakpolitikák kidolgozásához. A NEET-fiatalok számára nyújtott szolgáltatások és a szakpolitikák terén is számos változásra van szükség.

A kötet értelmezési kerete

Az első tanulmány szerzője, a kötet egyik szerkesztője Simões így összegzi a vidéki és külvárosi NEET fiatalok problémakörét; „Összességében a városi, külvárosi és vidéki területeken élő fiatalabb generációk eltérő társadalmi-gazdasági kihívások és lehetőségek között mozognak. Egyre több bizonyíték van azonban arra, hogy a területi egyenlőtlenségek szubnacionális szinten egyre nagyobbak, ami erőteljes és egyre negatívabb hatással van az iskolából a munka világába való átmenetre.” (2 p.).

A kötet egésze Bronfenbrenner (1979)[4] bioökológiai modelljét követi. Ez az elméleti keret a fejlődéslélektanban gyökerezik, és azt elemzi, hogy az egyén környezetében lévő különböző rendszerek közötti kölcsönhatások hogyan befolyásolják az egyén fejlődését, szűkebben tekintve a fiatal felnőttek felnőttkorba való átmenetét és munkaerő-piaci integrációját.

A keretrendszer öt szintből áll: mikrorendszer, mezoszisztéma, exoszisztéma, makroszisztéma és kronoszisztéma. A mikrorendszer az egyén közvetlen környezetéből áll, beleértve a családot (pl. a család szegénységi szintje), az iskolát (pl. az iskolai infrastruktúra problémái) és a kortársakat. A mezoszisztéma a több mikrorendszer közötti kölcsönhatásokat foglalja magában (mint például az otthon-iskola partnerségi kapcsolat). Az exoszisztéma az egyénre közvetve ható társadalmi környezetekből áll, mint például a szülő munkahelye, média, szociális szolgáltatások, helyi politika, helyi munkaerőpiac. A makrorendszer azokat a kulturális és társadalmi értékeket és meggyőződéseket foglalja magában, amelyek az egyén környezetét alakítják (pl. vidéki kultúra, oktatási rendszer, közpolitika, attitűdök és értékek, törvények, politikai rendszer, gazdasági rendszer). A kronoszisztéma azt a történelmi és időbeli környezetet foglalja magában, amelyben az egyén növekedése zajlik.

A Reinforced Youth Guarantee (RYG)[5] szakpolitikai keret tehát a bio-ökológiai modell makrorendszerének része, amelyet a vidéki NEET fiataloknak az iskolába, a tanulószerződéses gyakorlati képzésbe vagy a foglalkoztatási pályára való beilleszkedésének strukturális feltételei és politikai tényezői alkotnak.

Vidéki/külvárosi NEET fiatalok közös statisztikai jellemzői

Az EUROSTAT adataira támaszkodva a szerző amellett érvel, hogy már a korai iskolaelhagyással kialakul a vidék elmaradása az EU városi régióihoz képest. Ezért a kiszolgáltatottabb vidéki és külvárosi háztartásokból származó tanulóknak korlátozottabb a hozzáférésük a szimbolikus, kulturális vagy technológiai tárgyakhoz, például könyvekhez vagy számítógépekhez. A vidéki fiatal férfiakkal összehasonlítva a vidéki fiatal nők nagyobb iskolázottsági törekvéseket és magasabb szakmai elvárásokat mutatnak, ami arra készteti őket, hogy a gazdagabb külvárosi és városi területekre költözzenek, egyetemi diplomát, valamint magasabb képzettséget igénylő és jobban fizetett állásokat keresve. (p. 6). Ezzel párhuzamosan ezek a NEET-állapotban lévő fiatalok, például a gondozási feladatokban részt vevő nők vagy a gyakran be nem jelentett munkát végző férfiak, beleértve a kis családi vállalkozásokat is, könnyebben érvényesíthetik saját készségeiket a családi kontextusban, mint a formális tanulás vagy munka világában.

Akadályok és korlátok

Az elemzés kitér a programok megvalósítása során kibontakozó, három alapvető nehézségre is;

  • Az első a fiatalok motivációjának és érdeklődésének hiányával kapcsolatos akadályokat foglalja magában, ami összefügg a képességeikbe vetett bizalom hiányával és/vagy a rendszerbe és az intézményekbe vetett bizalom hiányával (pl. Policoro; À Volta das Conversas; Youth Up North).
  • Az akadályok egy másik típusa a fiatalok vidéki területekről alkotott társadalmi képzeteivel kapcsolatos. A vidéki területeket nem tartják olyan vonzónak a fiatalok, mint a városi területeket.
  • Az akadályok harmadik típusa a források és a támogató intézmények, például az iskolák, tanodák, gyermekgondozási intézmények, szociális segítő intézmények hiányához kapcsolódik.

Képzés, oktatás

E fejezet szerzői az EU-s (Olaszország, Észtország, Lettország és Portugália) és nem uniós országokban (Albánia) zajló formális és nem formális oktatási politikákra és beavatkozásokra összpontosítanak, amelyek célja, hogy javítsák a vidéki fiatalok esélyeit a tanulási környezetbe és projektekbe való újbóli bekapcsolódásra, hogy foglalkozzanak a formális oktatás és a készségfejlesztés fontosságával, vagy, hogy megelőzzék a korai iskolaelhagyást. Öt, a vidéki NEET-ek oktatási integrációjára irányuló esettanulmányt mutatnak be.

A makrorendszer-szintű beavatkozások elsősorban olyan nemzeti reformokra összpontosítottak, amelyek vagy az oktatási ágazatot, vagy az országszerte működő ifjúságtámogatási rendszereket érintik. Észtországban például különböző intézkedéseket dolgoztak ki; ezek egyike a YGSS (Ifjúsági Garancia Támogatási Rendszer), mely informatikai megoldásokat használ kilenc nemzeti nyilvántartás adatainak összesítésére a potenciális 16-26 éves NEET-ek azonosítása érdekében. Ez jelentősen javította a NEET-ek elérését és azonosítását az önkormányzatokban, és az ágazatközi együttműködés (szociális munka, ifjúsági munka, oktatás, belbiztonság stb.) révén jobban integrálta őket. Olaszországban 2015-ben a középiskolát kevésbé elméletivé és a munka világától kevésbé elkülönülővé tették törvényi szinten azáltal, hogy a diákok iskolai útját a pálya-, karriergyakorlatokkal kapcsolatos több ismerettel és tapasztalattal integrálják.

További friss elemzésekkel szolgál időről időre az Európai Alapítvány az Élet- és Munkakörülmények Javításáért (Eurofound), rövid nevén a Dublini Alapítvány, amely hivatalból vizsgálja a NEET fiatalok, az ifjúsági munkanélküliség adatsorait.

———————————————————-

Simões, F. & Erdogan, E. szerk. (2024). NEETs in European rural areas. Individual features, support systems and policy measures. Springer. Open Access Book. DOI: https://doi.org/10.1007/978-3-031-45679-4 111 old. / ingyenes letöltéshez URL: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-031-45679-4

[1] https://www.cost.eu/cost-actions/what-are-cost-actions/

[2] https://scholar.google.co.uk/citations?hl=en&user=oeUsJq8AAAAJ

[3] https://scholar.google.co.uk/citations?hl=en&user=NDUh_mUAAAAJ

[4] Bronfenbrenner, U. (1979). The ecology of human development: Experiments by nature and design. Harvard University Press.

[5] https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1079&langId=en

 

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.

A munka fontossága a bizonytalanság korában. David L. Blustein gondolatai

A szerző: Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors

2006-os könyve után 2019-ben második jelentős kötetét jelentette meg David L. Blustein[1] a Boston-i Főiskola Tanácsadás, Fejlődés-, és Neveléspszichológiai Tanszékének professzora, a pálya-, karrier tanácsadás és munkapszichológia jeles nemzetközi alakja.[2] A szerző úgy határozza meg önmagát, mint a tanácsadó pszichológia professzorát, aki a munka pszichológiáját tanulmányozza, és aki pszichoterapeutaként és karrier-tanácsadóként több mint három évtizede dolgozik e szakterületen.

Fő kutatási területe a hátrányos helyzetű, a munkaerőpiac peremén élő és dolgozó munkavállalók karrier- és pályacéljainak feltárása. Hazai viszonylatban a témakör a magyar munkagazdaságtanban Köllő János (2009) nagydoktori témakörével hasonlítható össze.[3]

A munkaerőpiacon folyamatosan jelen lévő, de megszerzett jövedelmükből megélni, a társadalom felszínén maradni alig képes munkavállalók kérdéskörének tanulmányozása lényegében a nagy olajválságok és a 1990-es évek globalizációs hatásai, a gyáripar kiszervezése óta reneszánszukat élik az USA-ban. A karrier fogalma erodálódik. A szerző szerint eredetileg a karrier kifejezés az előrehaladás érzetét tükrözi. Azt az előrehaladást, amelynek során az egyén képes feljebb lépni egy szervezetben, vagy szakmában egyre felelősségteljesebb és ideális esetben kifizetődőbb munkakörökbe, pozíciókba kerül. A mai valóság nem ezt tükrözi. Az egyéni életpályák stagnálnak, és talán a következő generációkra is ez vár. Egyetlen rendszer sem képes a végtelenségig növekedni.

2022-ben az Egyesült Államokban 78,7 millió 16 éves és idősebb munkavállaló kapott órabért, ami az összes bérmunkás 55,6 százaléka. Az órabérben fizetett munkavállalók közül 141 000 munkavállaló pontosan a mindenkori szövetségi minimálbért, 7,25 dollárt keresett óránként. Körülbelül 882 000 munkavállaló bére a szövetségi minimálbér alatt volt. Ezek az egymillió, a szövetségi minimálbéren vagy az alatt fizetett munkavállaló, együttesen az összes órabéres munkavállaló 1,3 százalékát tették ki, ami alig változott 2021-hez képest (BLS, 2023)[4].

A témakör Magyarországhoz földrajzilag közelebbi és a szociológia területén tevékenykedő szerzője, Guy Standing[5] brit közgazdász (2011, 2014) a 21. századi globális gazdasági piacon jellemzi az osztályviszonyokat. Megállapítja az általa „prekariátusnak” (a prekárius, kétes, bizonytalan francia szó és a proletariátus szavakból) nevezett személyek megjelenését, akik kiszolgáltatott helyzetben vannak a társadalomban. Standing vitatja Polányi Károly (1944) gondolatmenetét a nagy átalakulások mindenkori pozitív kimeneteléről. Véleménye szerint az 1980-as évek óta egy globális átalakulás bontakozott ki, amely a Polányi-féle „Nagy Átalakulás”[6] szétválasztott szakaszához hasonlóan zajlik. A globális piaci rendszer kiépítése fájdalmas folyamat, és olyan globális osztályszerkezetet hozott létre, amely teljesen eltér attól, ami a huszadik század nagy részében uralkodott.

A modernkori kapitalizmuskritikához tartozik tehát Blustein munkássága is. 2019-es kötetének egy első recenzióját az európai régióban jól ismert, fiatalon elhunyt Ronald G. Sultana[7] jelentette meg, aki maga is a társadalmi igazságosság kapitalizmuskritikai iskolájának egyik jelentős szószólójává lett.[8]

Könyvének bevezető szövegében Blustein így indokolja témaválasztását: „az emberek túlnyomó többségben küzdenek, gyakran önmagában azért, hogy túlélő üzemmódban tartsák fenn magukat [a munkaerőpiacon – a szerk. megj.].” (2019 p 8.). E könyv a szerző szándéka szerint azt a hiányt igyekszik pótolni a pszichológia és a kapcsolódó területek segítségével feltérképezve, hogy a munka (vagy a munka hiánya) hogyan hat az egyének életére, a munkájukra, családjaikra és közösségeikre.

Blustein kiindulási vizsgálódási pontja szerint a munka az a szál, amely összeköti társadalmi és gazdasági kapcsolatainkat és az igazságos és gondoskodó közösség iránti közös elkötelezettségünket. A munka hozzáférést biztosít a társadalmi és gazdasági világhoz, lehetőségeket kínálva az elégedettségre és a sikerre, ugyanakkor a kétségbeesésre és a frusztrációra is. Miközben pszichológiai szempontból a munka továbbra is életünk központi része, mégsem garantál olyan biztonságot, ami az USA-t jellemezte a II. világháborútól az 1980-as évekig. Ma könnyebb a munka világából önhibánkon kívül is kiesni. A család-munka közötti határvonalak is egyre markánsabbá, nehezebben leküzdhetővé vállnak.

Blustein maga így összegzi kötetének fő mondandóját; „ …a munka szerepe … a teljes életérzés eszköze. Mit jelent teljes életet élni? Egyértelműen, a teljes életérzés élménye nem csak a munkahelyi életünkre korlátozódik. Társas kapcsolatok és élmények az életben mély örömérzetet nyújtanak számunkra, értelmet, célt és elkötelezettséget adnak. [ehhez az élményhez segít hozzá a munka – a szerk. megj.]” (p 242).

Miért érdemes Blustein jelen kötetét és korábbi írásait olvasni?

Talán leginkább, azért, mert jelentős empirikus munkával arra figyelmezeti a pálya és- karrier tanácsadó szakmát, a kutatókat úgy, mint az elméleti szakembereket is, hogy adják fel elitista megközelítésüket és a mindennapi tanácskérők/felhasználók igényeinek megfelelően fejlesszenek, vagy vezessék a praxisaikat.

[1] Blustein, D. L. (2006). The psychology of working: A new perspective for career development, counseling, and public policy. Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

[2] https://www.bc.edu/bc-web/schools/lynch-school/faculty-research/faculty-directory/david-blustein.html

[3] Köllő János (2009). A pálya szélén. Osiris

[4] https://www.bls.gov/opub/reports/minimum-wage/2022/home.htm

[5] Guy Standing (2011). The Precariat. London: Bloomsbury Academic és Standing, G. (2014). The Precariat. Contexts, 13(4), 10-12. https://doi.org/10.1177/1536504214558209

[6] Polányi Károly (1944). Origins of Our Time: The Great Transformation https://inctpped.ie.ufrj.br/spiderweb/pdf_4/Great_Transformation.pdf

[7] Sultana, R. G. (2019). The importance of work in an age of uncertainty: the eroding work experience in America: by David L. Blustein, Oxford, Oxford University Press, 2019, British Journal of Guidance & Counselling, 48(2), 300–302. https://doi.org/10.1080/03069885.2019.1684437

[8] Hooley Tristram, Sultana Ronald, Thomsen Rie (2018). Career Guidance for Social Justice Contesting Neoliberalism. Routledgeű

 

DAVID L. BLUSTEIN (2019). The Importance of Work in an Age of Uncertainty. The Eroding Work Experience in America Oxford University Press. p 306

Prof. Blustein elérhetősége, munkái:

https://www.bc.edu/bc-web/schools/lynch-school/faculty-research/faculty-directory/david-blustein.html

Legfrissebb cikkei:

Blustein, D. L., Grzanka, P. R., Gordon, M., Smith, C. M., & Allan, B. A. (in press). The psychology of precarity: A critical framework. American Psychologist.

Blustein, D. L., Lysova, E. I., & Duffy, R. D. (2023). Understanding decent work and meaningful work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 10, https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031921-024847.

Blustein, D. L., Smith, C. M., Wu, X., Guarino, P. A., Joyner, E., Milo, L., & Bilodeau, D. C. (2022). “Like a tsunami coming in fast”: A critical qualitative study of precarity and resistance during the pandemic. Journal of Counseling Psychology. Advance online publication. https://doi.org/10.1037/cou0000615.

 

A szerzőről:

Dr. habil. Borbély-Pecze Tibor Bors foglalkoztatáspolitikai és pályaorientációs szakértő, 25 éve dolgozik a munkaügyi szakigazgatásban és 20 éve tanít a magyar felsőoktatásban. Fő érdeklődési és kutatási területe karrier és pályatanácsadási rendszerek nemzetközi összehasonlító értékelése és fejlesztése.

Developing effective lifelong guidance systems – CEDEFOP Virtuális esemény

A kulcságazatok strukturált együttműködése a jobb minőségű szolgáltatások révén növelheti a tanácsadási szolgáltatásokat igénybe vevők előnyeit (ELGPN, 2015; Cedefop, 2022). Ezt felismerve a Cedefop többek között a CareersNet és az Európai Bizottság, a FIER (Finn Oktatáskutató Intézet), az ETF és az ILO szakértőinek támogatásával elkezdte az eddigi referenciakeret felülvizsgálatát a rendszerek és szakpolitikák fejlesztésével kapcsolatos együttműködés támogatása érdekében. A pályaorientációval foglalkozó ügynökségközi munkacsoport (IAG WGCG) közös jövőképe (2021, 2023) szintén referenciapontot jelent. Ez a webinárium röviden bemutatja a keretrendszer elemeit, hogy megvitassa és megossza a vonatkozó kérdésekkel kapcsolatos nézeteket a kulcsfontosságú érdekelt felekkel és a területen dolgozó szakértőkkel.

Az eseményről készült felvétel ezen a linken tekinthető meg.

Az esemény összefoglalója ezen a linken található.

AL Agenda Felnőtt tanuló nap a Szakmák utcáján

Tavaly Miskolcon, ez évben pedig Székesfehérváron került megszervezésre az Erasmus+ AL Agenda projekt Felnőtt tanuló napja, amelyen a Euroguidance projekt is aktívan részt vett.

Ez év április 4-5-én a belvárosba látogatók a Székesfehérvári Szakképzési Centrum tizenegy iskolájának képzési kínálatával ismerkedhettek meg. A pályaorientációs fesztiválon az összes technikum képviseltette magát, megkönnyítve a választást a tanulni vágyó fiatalok és felnőttek számára egyaránt.

A rendezvény megnyitóján, Dr. Pálmai Gergely, a szakképzésért felelős helyettes államtitkár kiemelte, hogy ez a mára rendhagyó fesztivál egy olyan esemény, amely az összefogásnak köszönhetően egyedülálló, párját ritkítja. Beszédében kiemelte, ma már a szakképzési rendszer akár a szakma-, akár a diplomaszerzésre lehetőséget ad egyenes úton, ezzel támogatva az egész életen át tartó tanulási utakat. Kulcsár Szilvia, a Székesfehérvári Szakképzési Centrum kancellára a rendezvényről szólva elmondta, idén elsősorban az ágazatok kapták a főszerepet, ezen belül pedig a felnőtt tanulni vágyók részére külön programelemekkel készültek. 20 ágazatban, mintegy 75 szakma várta az érdeklődőket interaktív standokkal és látványos bemutatókkal, ahol minden korosztály megismerkedhetett a különböző szakmai fortélyokkal.

A programot színes kísérőesemények tették még vonzóbbá: látványos bemutatók, szórakoztató aktivitások és ismert fellépők garantálták a fesztiválhangulatot. Április 4-én Tomy Montana, Csenki Attila, a La Movida Cuba, Essemm és DRBRS garantálta a jó zenét, április 5-én pedig a legkisebbeket az Alma Együttes koncertje várta.

Az esemény nagyon jó hangulatban zajlott, a két nap alatt majdnem 4 ezer ember fordult meg a standokon.

A fesztivál keretében az AL Agenda projekt standjain az érdeklődők  játékos formában mérhették fel környezet-, egészség- és pénzügyi tudatosságukat, illetve személyes karrier-tanácsadásban vehettek részt.

A szakmai stakeholderek részére szintén másodszor került sor a Felnőtt tanuló szakmai napra. A felnőttképzés – és tanulás helyi szereplői tájékoztatást kaptak a szakterület újdonságairól, aktualitásairól, különös tekintettel a mikrotanúsítványok bevezetéséről, a felnőttkori tanulás és a készségfejlesztés kapcsolatáról, illetve az élményszerű tanulás ismérveiről.

A szakmai napot egy izgalmas kerekasztal beszélgetés zárta, amelyen az iskolarendszerű és a piaci felnőttképzés – és tanulás képviselői az alábbi kérdéseket járták körbe:

  • Hogyan járul hozzá a kompetenciafejlesztés a felnőttek munkaerőpiaci versenyképességének növeléséhez a felnőttképzés során?
  • Milyen módszerek segítik leginkább a felnőttek kompetenciáinak fejlesztését a különböző oktatási programokban?
  • Hogyan lehet a kompetenciafejlesztést hatékonyan beépíteni a felnőttképzési tantervekbe?
  • Milyen szerepet játszik a digitális kompetenciák fejlesztése a modern felnőttképzési rendszerekben?
  • Hogyan segítheti a folyamatos kompetenciafejlesztés a felnőttek élethosszig tartó tanulását és alkalmazkodóképességét a változó munkaerőpiaci igényekhez?
  • Milyen módon lehet ösztönözni a felnőtteket, hogy folyamatosan fejlesszék tehetségüket és szakmai képességüket?
  • Milyen együttműködési lehetőségek vannak az oktatási intézmények és a munkáltatók között a kompetenciák fejlesztése terén?
  • Milyen módszerekkel lehet mérni és értékelni a kompetenciafejlesztő programok hatékonyságát a felnőttképzésben?
  • Milyen módon támogatja a kompetenciafejlesztés a hátrányos helyzetű és alacsony képzettséggel rendelkező felnőttek számára a fejlődési lehetőségeket?

A kerekasztal beszélgetés előadásai letölthetők:

Felnőttképzés aktualitásai-Mikrotanúsítványok

Felnőttkori készségfejlesztés új trendjei

Élményszerű tanulás-felnőttképzés digitálisan

ELTE Karriernap 2025

2025. április 10-én az ELTE Karriernapot szervez a Lágymányosi Campusán, ahol a Euroguidance Magyarország Központ is megjelenik kiállítóként. Szeretettel várjuk az érdeklődőket a Euroguidance standjánál (29-es számú stand) 10:00 és 17:00 között.

A rendezvény időpontja: 2025. április 10.
A rendezvény helyszíne: ELTE Lágymányosi Campus – Északi tömb, Gömb Aula
1117 Budapest, Pázmány Péter sétány 1/A

További információkat a rendezvényről itt talál.